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摘 要

21世纪是知识经济时代，知识与财富成正比例增长，并且知识的更新非常之快，需要企业不断地学习新知识、丰富员工的知识储备，提高员工素质。加强对员工的培训，不仅可以提高员工的专业技能与综合素质，使员工能够出色的完成工作任务，而且还可以从数量、质量、结构上为企业的经营与发展提供人员保障和人才储备，形成企业人力资源优势，确保企业的可持续发展。
员工培训与企业战略是协同一致的，是知识经济时代的企业基本性、战略性行为。员工培训关注的是员工本人素质和能力的提高，而员工自身素质和能力的提高是为组织目标的实现服务，这就将员工和企业的发展绑在了一起，同时也将员工培训的地位提升到了战略的层面。同时，随着学习型组织理论的普遍应用，创建学习型企业，鼓励员工不断学习，更新知识结构，提高自身素质,最大限度地发挥自己的潜能，既是企业参与知识经济时代竞争的必然选择，也是其在激烈的市场竞争中立于不败之地的重要保证。培训的最终目的是提高每个员工的综合素质，是在企业中形成一种自主学习的气氛，一种难以动摇的企业学习风气，把企业建设成学习型企业。因此，应当战略地看待员工培训，战略性实施企业员工培训。
本文根据某家具公司的经营管理特点，分析公司员工素质存在的不足之处，提出通过员工培训提高员工素质，满足公司持续发展需要。有效的员工培训不仅要建立科学的员工培训机制，还应该根据公司实际情况，形成独特的培训理念，明确公司培训的侧重点，从而提高企业员工的素质，达到提高组织内部成员的效率和业绩的目的，最终建立学习型组织，促进企业的发展。


关键字：学习型组织 员工素质 员工培训




























ABSTRACT
The 21st century is the knowledge economy time. In this time, the knowledge and the wealth become the direct proportion to grow, and the knowledge renew quickly so that the enterprise needs to unceasingly study new knowledge, to rich the staff’s knowledge and improve the staff quality. To strengthen staff's training, not only may enhance staff's specialized skill and the synthesis quality to enables the staff splendid to complete the work task, but also may provide the personnel safeguard and the reserve of capable people in the quantity, the quality, the structure for enterprise's management and the development. Then the human resources superiority of the enterprise is formed to guarantees the enterprise’s sustainable development。
Staff training and the enterprise strategy are coordinates. It is the basic and strategic behavior of the enterprise in the knowledge economy time,. The staff training pays the attention on the staff quality and the ability enhancement, and the staff own quality and the ability enhancement serve for the organization goal realization, this tied up the staff in the enterprise's development, simultaneously also make the staff training to the strategic status. At the same time, along with the study organization theory universal application, the foundation study enterprise, encourages the staff unceasingly to study, the renewal knowledge structure, enhances own element to bribe maximum limit displays own ON potential, participates in the knowledge economy time competition since the enterprise the inevitably choice, also is it in the intense market competition neutrality to the invincible position important guarantee. The training final goal improves each staff's comprehensive quality, is forms one kind of independent study in the enterprise the atmosphere, one kind vacillates with difficulty the enterprise study atmosphere, constructs the enterprise the study enterprise. Therefore, must the strategy regard the staff to train, the strategic implementation enterprise staffs train.


（4）“地方为主”的扁平式结构
　　传统的企业组织通常是金字塔式的，学习型组织的组织结构则是扁平的，即从最上面的决策层到最下面的操作层，中间相隔层次极少。它尽最大可能将决策权向组织结构的下层移动，让最下层单位拥有充分的自决权，并对产生的结果负责，从而形成以“地方为主”的扁平化组织结构。只有这样的体制，才能保证上下级的不断沟通，下层才能直接体会到上层的决策思想和智慧光辉，上层也能亲自了解到下层的动态，吸取第一线的营养。
（5）自主管理
　　学习型组织理论认为，“自主管理”是使组织成员能边工作边学习并使工作和学习紧密结合的方法。通过自主管理，可由组织成员自己发现工作中的问题，自己选择伙伴组成团队，自己选定改革进取的目标，自己进行现状调查，自己分析原因，自己制定对策，自己组织实施，自己检查效果，自己评定总结。
（6）组织的边界将被重新界定
　　学习型组织的边界的界定，建立在组织要素与外部环境要素互动关系的基础上，超越了传统的根据职能或部门划分的“法定”边界。例如，把销售商的反馈信息作为市场营销决策的固定组成部分，而不是像以前那样只是作为参考。
（7）员工家庭与事业的平衡
　　学习型组织努力使员工丰富的家庭生活与充实的工作生活相得益彰。学习型组织对员工承诺支持每位员工充分的自我发展，而员工也以承诺对组织的发展尽心尽力作为回报。这样，个人与组织的界限将变得模糊，工作与家庭之间的界限也将逐渐消失，两者之间的冲突也必将大为减少，从而提高员工家庭生活的质量（满意的家庭关系、良好的子女教育和健全的天伦之乐），达到家庭与事业之间的平衡。
（8）领导者的新角色
　　在学习型组织中，领导者是设计师、仆人和教师，领导者的设计工作是一个对组织要素进行整合的过程，他不只是设计组织的结构和组织政策、策略，更重要的是设计组织发展的基本理念。
2.学习型组织涵义
 彼得•圣吉在《第五项修炼》中提到：“学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的，符合人性的、能持续发展的组织。这种组织具有持续学习的能力，具有高于个人绩效总和的综合绩效。”
　 学习型组织有着它不同凡响的作用和意义。它的真谛在于：学习一方面是为了保证企业的生存，使企业组织具备不断改进的能力，提高企业组织的竞争力；另一方面学习更是为了实现个人与工作的真正融合，使人们在工作中活出生命的意义。
（二）学习型组织对于员工素质的要求
公司在员工素质方面所面临的问题是现在很多公司都存在的问题，具有普遍性。随着知识经济的到来，学习型组织的理念在社会的普遍应用，现代企业员工素质有了新的发展趋势。
员工素质是指员工在适应并改造自然与社会过程中自身所具备的各种内在基础条件的总和。现代企业所要求的高素质的员工的特征主要体现在以下几方面：
1.良好的身体素质
身体素质是指个体的体质、体力和精力的总称。包括力量素质、速度素质、耐力素质、柔韧性素质、灵敏性素质和对环境条件的适应能力、应激能力与对疾病的抵抗能力等。随着社会职业的发展，整个社会出现了体力劳动脑力化的趋势。从表面上看，这种脑力化趋势似乎对身体素质要求开始下降，但事实上，良好的身体素质是从事一切工作的基础和保证，因此越是趋向脑力化，越应重视提高员工的身体素质。只有具有健康的体魄才能在经受某些环境的变化和工作任务的重压时仍能保持充沛的体力和精力。现在大部分公司衡量身体素质的标准是政府指定医院的“健康证”。
2.职业道德素质
职业道德素质是从业人员在职业活动中应当遵守的道德。企业要在激烈的市场竞争中站稳脚跟并求得发展，只有依靠安全经济生产和优质服务。只有树立良好的职业道德，爱岗爱厂，不管在企业面临什么情况，都能阵脚不乱，人心不散，与企业生死相依，同舟共济，团结拼搏，企业才能在激烈的市场竞争中生存、发展，立于不败之地。现在多数企业认同的职业道德有：互惠互利、公平、团体利益与个体利益兼顾、诚信、和谐、服务社会。 


1．要有周密和针对性的计划
培训部门首先要了解企业的总体战略,这样才能确保培训的协同性,使得培训能够满足企业的发展需要；其次培训的管理人员应当与企业各部门共同确定培训需求,既要结合各部门的实际需要,又要符合企业的总体安排；最后就是有培训部门制定出周密的培训计划,针对不同岗位和层次的员工应有不同的培训方案。
2．执行上体现全面性和灵活性
由于企业实践与管理教科书之间存在很大的区别,因此应当选择那些既有理论又有实际管理经验的培训教员。在具体的培训形式安排上,不能仅仅采用课堂“填鸭式”的教学方法,而应积极的尝试多样化的学习形式。
3．建立科学的评估体系
培训之后还需要对员工学习的效果进行考核,并与奖惩挂钩,这样才能调动员工主动学习的积极性。但在考核中要避免教条化的做法,使员工畏惧学习。通过考核还可以找出需要改进的方法,如形式或者课程设置等,及时总结、反馈,为其他培训活动的开展提供经验。
（二）完善企业培训管理体系
只有运用科学的方法对培训工作进行管理，才能实现最经济、最有效的培训目标。如图1：


























图1 系统培训流程图
1．确定培训需求与评估
培训是为了解决发现的问题，只有通过细致的具体分析，找出并确定本企业的培训重点，才能有的放矢地开展工作。
（1）培训需求与评估的定义
所谓培训需求分析与评估，是指在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动，它既是确定培训目标，设计培训规划的前提，也是进行培训效果评估的基础。
 （2）培训需求的决定方法
拟定培训计划，首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动，需求的决定可以通过以下几种方法： 
①组织分析。是要在给定公司经营战略的条件下，决定相应的培训——判断组织中哪些部属和哪些部门需要培训，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。 
②人员分析。是从员工实际状况的角度出发，分析现有情况与完成任务的要求之间的差距，鉴别培训因素及非培训因素的影响，确定谁需要培训。
③任务分析。能够确定职位的各项培训任务，精细定义各项任务的重要性、频次和掌握的困难程度，并揭示成功地完成该项任务所需要的知识、技能和态度等培训内容。 
（2）培训需求的评估
培训需求反映了员工和企业对培训的期望，但是要将这些需求转化为计划还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:
①培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
②培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突，会造成企业文化的混乱，其结果是得不偿失。①①
③培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求，对于企业大多数员工的培训需求，应当放在优先考虑的地位。
④培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益，这样的培训应该得到优先满足。
⑤通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求，应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足，将需要按轻重缓急组成一个序列，为设计培训体系创造了条件。
2．设置培训目标
培训目标的设置有赖于培训需求分析，在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析，通过分析，我们明确了员工未来需要从事某个岗位，若要从事这个岗位的工作，现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距，消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标，才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容，并可在培训之后，对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的，它需要不断分层次细化，使其具体化，具有可操作性。要达到培训目标，就要求员工通过培训掌握一些知识和技能，即希望员工通过培训后了解什么？你希望员工通过培训后能够干什么？你希望员工通过培训后有哪些改变？这些期望都是以培训需求分析为基础的，通过需求分析，明了员工的现状，知道员工具有哪些知识和技能，具有什么样职务的职能，而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工，预期中的职务大于现有的职能，则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距，即确定了培训目标，把培训目标进行细化，明确化，则转化为各层次的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。


 培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标，对于培训指导者来说，就确定了实施教学计划，积极为实现目的而教学；对于受训者来说，明了学习目的之所在，才能少走多路，朝着既定的目标而不懈努力，才能达到事半功倍的效果，相反，如果目的不明确，则易造成指导者、受训者偏离培训的期望，造成人力、物力、时间和精力的浪费，提高了培训成本，从而可能导致培训的失败。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的，只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分，使设计科学的培训方案成为可能。 
3．制定培训计划
在确定培训需求后，就要着手设计培训计划，员工个人在主管和人力资源部的指导下，制定出员工个人的职业发展计划，包括个人教育培训计划。各部门紧密合作，从整个企业的角度出发，分析组织现状与组织目标之间的差距，确定各部门的培训方案，制定学员的培训计划。企业的培训主管结合组织的战略和远景，具体确定培训的对象、内容和步骤等。
（1）选择培训机构
培训效果如何与选择培训机构有着必然的联系。中小企业的企业规模较小，缺乏人力资源管理人才，因此可根据企业资金状况、人员结构及培训内容等因素选择外部培训机构，包括专业培训公司、高等院校。
 （2）选定培训对象
 根据参加培训的人员不同，可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和上人培训。应根据不同的受训对象，设计相应的培训方式和内容。一般而言，对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，参训人数不宜太多，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法；对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，参训规模.可以适当扩大，延长培训时间，采用演讲、讨论及报告等交错的方式，利用互动机会增加学习效果；对于普通的职员和上人培训，需要加强其专业技能的培养，可以大班制的方式执行，长期性的延伸教育，充实员工的基本理念和加强事务操作。
（3）确定培训内容
企业的培训内容必须结合企业现实的生产经营管理需要或长远发展的需要。内容必须是该领域最新的研究成果或是同行最新的经验，坚持针对性、实用性、超前性，培训工作才能适应企业需要。针对性是讲培训要面对问题，针对需求，不要搞形式主义，不要对牛弹琴。实用性就是讲培训要围绕经济或管理上的难题、实际问题进行，而不是空谈理论。超前性就是讲培训的内容应当新鲜而不陈旧，先进而不落后。
在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别，但一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。
 ①知识培训，这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座，或者看一本书，就可能获得相应的知识。
②技能培训，这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。招进新员工，采用新设备，引进新技术都不可避免要进行技能培训，因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作，无论你的员工是多么优秀，能力有多强，一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。 
 ③素质培训，这是组织培训的最高层次。此处“素质”是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观，有积极的态度，有良好的思维习惯，有较高的目标。素质高的员工，可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能；而素质低的员工，既使已经掌握了知识和技能，但他可能不用。 
上面介绍了三个层次的培训内容，究竟选择哪个层次的培训内容，是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。 ①


（1）如果培训的目的在于了解参训者的反应，可以利用观察法、面谈或意见调查等方式，从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
（2）如为了解参训者的学习效果，可以利用笔试或者心得体会，了解其知识增加程度。
（3）为了了解参训者行为的改变，可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
（4）对工作实绩的测定，这种方法较为困难，它可能受到外来因素的影响。
效果评估是考察培训在多大程度上达到了预期的目标。对于有些培训，其效果是“立杆见影”的，而且是可量化的，比如对录入人员的打字技能培训，其效果比较容易评价。更多培训不会立即见效，或者效果不可测量，就需要进行定性的分析。通常采用问卷调方法，考察受训者是否满意；通过考试，测定受训者是否掌握了授课内容；通过观察、访谈和问卷调查，了解培训在多大程度上改进了工作效率，增强了工作效果。效果评估结果一般是非量化的，只能定性地去描述。
 培训效果评估是一次培训的收尾工作，也是下一次培训的开始，并为以后培训奠定基础；既是对培训组织部门业绩的评估，也是检查受训者培训后情况的途径。

五、建立员工培训机制应注意的问题

在员工培训机制的建立过程中，还应注意以下几方面：
（一）注意培训层次的合理化和人才结构的“梯队化”
企业应当根据本企业产品结构的实际需要，确定合理的培训层次，确定人才培养的合理规模，形成合理的结构，使得培养出来的人才真正成为企业所需，为企业所用。
（二）从实际操作面上讲应该注意几个问题
1．培训计划的执行应与考核相结合
执行培训时最好与考核相结合，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程，所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
2．培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理
对于一般性的训练，可以统筹办理，人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训，应采用例外管理，由各个单位根据具体情况弹性处理。
3．培训活动要注重塑造学习气氛
培训活动应注意事前沟通，塑造学习气氛，从而加强学习互动，营造良好的学习氛围，逐步建立学习性组织。①

六、对公司员工培训的建议

科学的培训能够有效的提高员工素质，但是培训并不是千篇一律的，培训环境不同，培训的内容、侧重点也就不尽相同。在组织培训时应根据实际情况来决定培训内容、形式等。对于家具公司，培训时应注意以下问题：
（一）转变观念
公司目前的规模还属于一家中小企业，在员工培训工作中还存在许多的问题，要想实现员工培训的有效性首先就是要在认识上找差距，在观念求更新。只有公司的经营者和员工都在思想意识深处对员工培训有了下确的认识，才能打开员工培训工作的新局面。
1．人才的培训是企业进步的关键
人才的成长和进步都离不开培训，企业为实现自己的目标，必须站在战略的高度来重视和强调培训。建立战略化的思维，以前瞻性的角度研究探讨企业的培训需求，明确企业中长期的培训重点和培训目标，进而制定详实的培训计划，变被动为主动，保证培训工作的循序渐进、井然有序，促使培训与企业发展战略适应，与技能要求接轨，与企业文化合拍。
2．培训工作应重视企业价值观和团队合作精神的培育
企业价值观是在企业中形成的人们用以判断是非和评价满意程度的标准，是员工思想和行为的依据。目前公司还属于发展期，一种好的价值观念的确立，不仅可以增强企业凝聚力，提高工作效率，而且会对企业的发展产生深远影响。
3．注重对员工进行多技能培训
公司规模较小，人员较少，岗位分工也不是很细，因此与大企业不同，有时需要一个员工兼顾多个岗位的职责。因此，公司对员工工作适应性要求较高，员工培训工作要注意采用合适的方法对员工进行多技能培训，这样才能满足公司对复合型人才的需求。
4．建立有效的培训激励机制