人力资源招聘流程
　　1、凡公司招聘人员(新增编人员或编制内缺员)必须由用人部门填写人员增补申请表，经主管领导审核，送人力资源部核对是否符合定编定岗要求，再由人力资源主管报公司总经理批准并列入公司招聘计划。
　　*审批流程：用人部门申请→主管领导审核→人力资源部主管审核→总经理审批。
　　2、人力资源部主管根据人员需求申请表拟订招聘方案和岗位说明，与相适合的媒介统一发布公开招聘信息或从公司人才库里选聘合适的人才。
　　3、聘任各级员工以品德优秀、学识、外形、能力、经验、体格适合于所任岗位为原则。
　　4、*日常招聘：应聘人员由人力资源部接待、预约，指导应聘人员填写求职申请表，调查了解核实应聘人员所提供信息的真实性，初步筛选后，再协同用人部门复试，最后上报总经理批示。
　　*集中招聘：应聘人员由人力资源部初选，再由用人部门、公司领导成立招聘考核组，由考核组集中面试考评，并将集体研究意见报总经理批示。
　　*如遇特别优秀人才，人力资源部主管可随时向总经理汇报，采用简易程序，以避免错失人才。
　　5、试用人员到职前应到公司人力资源部报到，经人力资源部进行企业文化教育和岗前公司制度培训合格，并将员工试用通知表送交用人部门后方可上岗。
　　6、试用人员经试用考核合格者(表现优秀者可建议缩短试用期)，在试用期满后由其部门主管及时填报员工转正审批表，由试用者本人填写个人评定及个人总结，经人力资源部主管审核，呈报公司领导批准后办理有关转正员工的手续。
　　7、在试用期间，若试用人员表现欠佳者，应由其直属主管建议延长试用或停止试用，并在员工试用通知表上签署意见，由试用者本人签字确认，经人力资源部主管审核后辞退。
　　8、如各部门未按上述规定流程擅自聘用人员，公司将不予认可，并不予计发工资。
　　9、公司一般员工由人力资源部及部门面试合格后，上报总经理签字，批准录用 ;主管以上员工需人力资源部及部门面试完后，由总经理进行最后面试确认方可录用。

、制定招聘计划：确定哪些岗位需要进行招聘，招聘人数，制定岗位职责描述，以及岗位要求。
2、通过招聘渠道发布招聘信息：比如说招聘网、职业介绍所、学校招聘等方式。
3、通知面试：将符合要求的人员信息进行汇总，把符合要求的人员信息筛选出来，然后通知其面试，约好时间、地点。
4、面试及第二次筛选：通过面试考察，再次进行筛选，将面试过程中符合要求的人员信息再次汇总。
5、第三次筛选：将这些人员的信息交所在部门主管审阅，进行再次筛选。部门主管进行面试，对面试合格者，人力资源部通知面试者进行上班前的准备事项。

回首校园生活,有喜有愁,有成功也有失败,我孜孜不倦,在努力的充实自己,坚持刻苦努力学习，把所学的东西应用在生活中。为实现人生的价值打下坚实的基础。
通过年的专业学习，我深深地喜爱自己的专业。专业的学习让我熟知人力资源管理专业知识，包括员工的招聘、培训、绩效考评及薪酬管理等方面的知识。
大量的实践活动使我有机会接触各种各样的人，遇到各种各样的困难。在处理这些问题的同时我锻炼了自身的处事能力，能全面思考问题，对事物有自己的见解。这些既培养了我的团队合作精神，又使我能袒诚面对自身的问题。
在即将进入社会之际,为了更好地适应社会,我希望自己能够做到一种被别人需要的一种状态，至于做什么，就是在实践中，不断的学习、不断的锻炼.因此，我希望加入贵单位，如果能够成为公司的一份子，我相信我一定在自己的岗位上尽职尽责、踏踏实实地贡献之集的一份力量，与公司共同促进、发展

　人力资源管理分六大模块[1]：1、人力资源规划；2、招聘与配置；3、培训与开发；4、绩效管理；5、薪酬福利管理；6、劳动关系管理。
一、人力资源规划　　是使企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
其中：　　人力资源规划的目标：
1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员；
2、充分利用现有人力资源；
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足；
4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力；
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
工作分析：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
工作分析的作用：　　1、选拔和任用合格人员。　　2、制定有效的人事预测方案和人事计划。　　3、设计积极的人员培训和开发方案。　　4、提供考核、升职和作业标准。　　5、提高工作和生产效率。　　6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。　　7、改善工作设计和环境。　　8、加强职业咨询和职业指导。


招聘专员主要负责通过各种渠道（比如媒体、网络）发布和管理招聘信息，并进行正式招聘前测试、简历甄别、组织招聘、员工人事手续办理、员工档案管理及更新 等 与招聘相关的工作。

招聘专员工作流程
制定招聘计划——开拓或维护招聘渠道——收集招聘需求——开展招聘——推荐应聘人才——进行效果评估——改进招聘方法、提高招聘效果
流程说明：
1、工作计划的制定，根据公司的人才培养规划和定岗定编需求，制定中、短期人才招聘计划。
2、我司目前的招聘方式有人才市场现场招聘、登报刊广告招聘、网络招聘，应本着节约的原则，根据不同岗位的招聘要求和不同招聘方式的招聘效果，合理运营各种招聘方式。
3、用人部门（场所）要通过第2点所述的招聘方式进行招聘，招聘稿件须经部门负责人或管理总部、投管公司、事业部和分部总经理批准后，方可向运营中心人力资源部申请进行招聘，不得自行通过上述方式进行招聘；招聘网站上的招聘信息应根据需要及时更新；招聘内容应规定截至和失效时间。
4、及时对应聘人员进行筛癣推荐；人才推荐可以是被动的，也可以是主动，应建立人才储备库，积极、主动地搜集适用人才，进行推荐；推荐之后，要跟踪录用情况，并及时制作招聘效果评估报告送人力资源部总经理阅批。
5、登报刊广告进行招聘的，要按照招聘要求同报社协调好刊登时间、核对好刊登内容后，方可登报招聘，避免错登、漏登、重复刊登；每日做好登报招聘广告的剪报工作，以备查验；每月初须完成上月登报刊广告招聘的费用统计工作，报送人力资源部总经理审批后，送总办主任审批、分解。
6、应根据目标管理综合考评内容，深入、细致地到所跟踪的各场所了解、掌握情况，帮助和促进各场所提高行政、后勤管理水平。
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招聘专员应该具备以下几点基本的素质：
1、有较强的沟通能力，及敏锐的判断力；
2、形象较好，亲和力较强；
3、具备基本的招聘技巧及熟悉通常的招聘渠道；
4、对本职工作充满激情，热心；
5、熟悉所在行业的招聘特点；
6、通过简历可以做出基本的判断；
7、能够承受招聘压力；
8、能有较强的团队协作，上通下达协调能力；
9、有锲而不舍的精神，
10、掌握背景调查的基本技巧。

1、行业、专业网站
　　优点：行业、专业性招聘网站作用垂直，针对行业内人才的猎寻具有极强的针对性，快速简捷，其更胜一筹的是可以通过网络和对方及时、深入的互相沟通。并且不受时间、地域的限制。
缺点：人才信息真实度欠缺。
2、网络招聘
　　优点：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式，招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而丏各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。这种形式对于白领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。
　　缺点：这种渠道不能控制应聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工作的压力，在信息化丌充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位采纳。另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善，HR们可以利用网站提供的“网才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头。
　　3、校园定向招聘
　　优点：校园招聘能够极大的提高公司在高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。
　　缺点：校园招聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平(态度、与业技能、行为习惯等)不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力迚行系统完整的培训。
　　4、现场招聘会
　　优点：这是传统的人才招聘方式，费用适中。HR们不仅可以和求职者直接面对面交流(相当于初试)，而且可以直观展示企业实力和风采。这种方式总体上效率比较高，可以快速淘汰不合格人员，控制应聘者的数量和质量。
　　缺点：其局限性在于往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。这种方式通常用于招聘一般型人才。
　　5、猎头公司招聘
　　优点：猎头是一种由与业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
　　缺点：正规的猎头公司收费比较高，通常为被猎成功人员年薪的20～30%。
　　6、媒体广告招聘
　　优点：由于报纸仍然是普通大众，包括求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广，目标受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度，可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
　　缺点：这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度，延长招聘的周期，另外该渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。
　　7、招聘告示
　　优点：这是招聘媒体形成以前广泛采用的招聘方式，目前在中小企业、服务行业、劳动力招聘时采用的还是比较多。这种方式的特点是简单易行，满足文化层次不高、经济条件不好的人员求职。
　　缺点：一是影响公司形象，二是有违“禁止胡乱张贴广告、告示”之大趋势。
　　8、员工推荐
　　优点：招聘成本小，应聘人员和现有员工之间存在一定的关联相似性，基本素质较为可靠，可以快速找到和现有人员素质技能相近的员工。
　　缺点：这种方式的选择面比较窄，往往难以招到能力出众、特别优异的人才。
　　9、企业内部招聘
　　优点：内部招聘在具有规模的企业比较常见，这种方式的特点是费用极少，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快迚入工作状态，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
　　缺点：其局限性也比较明显，就是人员供给的数量有限，易近亲繁殖，形成派系，组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
　　10、广播招、电视招聘
　　优点：如中央台举办的《绝对挑战》知名企业招聘栏目、湖南电视台举办的《超级女声》节目，前十名优胜者通常会被唱片公司签约，这些都是企业人才营销的重要方式。而且，企业也得到了很好的宣传。
　　缺点：成本高、适用范围小。
　　伴随着企业招聘趋势，综合性网站及行业性网站渐成主流，成为企业招聘必备。当企业需要人才之时，HR可根据各个招聘渠道的优缺点来选择一个、两个甚至多个渠道来招聘，从来能更快的找出企业需要的人才。


首先我想对电话邀约的概念做一个大致的解释，在我理解看来，电话邀约就是通过电话沟通的方式与目标人选建立初步联系，把企业和应聘岗位信息传达给候选人，以获得他的应聘意向，并最终邀请他在一定的时间、地点参加面试。可能在很多人看来，这项工作是非常普通，和无足轻重的，但实际上，电话邀约在整体招聘工作中却发挥“第一块敲门砖”的重要作用。他所敲的门就是候选人自我保护，相对外排的心门。之所以这样讲，是因为，人选与企业工作人员第一次真正意义上的沟通交流通常是在电话邀约环节开始的，一方面电话邀约环节的工作是企业的一个窗口性工作，该环节工作人员素质直接体现着企业的整体形象，直接影响着该企业在目标人选心目中第一印象的好坏。进而关系到招聘能否够顺利成功实施，最后影响关系着企业能否及时、高效的招聘到合适的优秀人才。因此该环节的工作对于企业形象塑造、人员配置都具有非常重要的作用。那么如何能够做好电话邀约工作？通过我前期在此环节的工作体会，我认为需要做好以下几点：
1、 电话邀约时力求语言表达准确，言简意赅。一次电话邀约的时间通常会控制在15分钟左右。这就要求招聘人员能够用平和的语气准确、精练的将企业情况及岗位信息传达给应聘者。而应聘者也希望在较短的时间内获得企业的相关信息，以进行价值上的衡量和判断。因此，在每一次电话邀约工作之前，招聘人员要准备好充足的资料信息，并能够对其熟练把握，必要时可以将这些资料打印出来，放在手边，以应对一些突发事件。
2、 电话邀约要做到换位思考。多数企业目前所招聘的人员，整体素质很高，很多人是公司目前紧缺关键岗位人员。而这些人员多数是我们从招聘网站的人才简历库里面主动搜索到的，并非他们主动投递应聘的。这些人目前在相应岗位和行业已经取得了一定成功，他们的工作机会相对较多，自身荣誉感和优越感很强。对于这类人才我们只有把握好他们的心理，站在他们角度考虑问题，才能保证电话邀约的有效实施。例如，我在电话中一经确认对方是我的邀约对象并作简单的自我介绍后，我会马上问到对方：“请问您现在说话方便么？”看似很平常的一句问话，却意义重大。之所以我会这样问，是因为我为应聘者目前所处的环境作了一些假设，比如：他在开会或正在处理重要事情，不便接听；或者他在开车、乘坐电梯，不便接听；或者他周围有一些不方便的人群，不便接听等等。通过我这样一个简单的询问，一方面避免了目标人才因不方便接听，而我们又对其滔滔不绝，致使对方产生反感的不良后果；另一方面，更让对方感觉到我公司人员考虑问题全面，素质高，从而增强了其对公司的尊重及认可程度，为后续工作的开展打下了良好的基础。再例如，对于当场接受我们面试邀请的人员，我们会给到他具体的面试时间、地点等信息，考虑目标人才可能当时不具备记录这些信息的条件，我每次会已编辑相应信息短信发送至该候选人手机上，这样既减少了其记录信息的麻烦，也便于其信息的保存，最主要的是让对方在小事情上再一次感受到华夏的人文关怀。
3、 做好相关跟进工作。在电话邀约时，我们通常会遇到邀约者虽然初步达成与我们进一步沟通的意向，但由于一些原因暂时无法深作交流的情况。基于这种情况，我们要认真做好后续跟进工作。比如，目标人选因故目前无法接听电话，我们要向其询问何时方便接听，并在相应时间再次联系；又如，目标人选本人在外地，或因其他原因无法在相应时间来公司面试，我们要向其询问适合的时间段，根据我们的招聘安排，在相应时间段与其再次联系、确认；再如，目标人选要求我们将公司及岗位相关详细信息发送电子邮件给他，我们一定要首先和其确认简历上的邮箱地址是否准确，并在承诺的时间内将相关资料送给他并与其电话确认，在1天后再次与其联系，已确认电子邮件的查看情况和应聘意向。通过这些做法，我们要使目标人选感觉到公司对他的关注程度，进而增强公司对其的吸引力。
总之，电话邀约环节对于整体招聘工作的顺利开展，公司品牌形象的提升都具有重要的价值和作用。从某种意义上来讲，招聘工作也是一种销售行为，所销售的“商品”就是企业的空缺职位，通过销售这些职位，企业最终获取“购买者”即应聘人选赋予该职位应有的、甚至超出原始定位的价值。对于这样一种销售行为来讲，前期的电话邀约即可看作是“电话拜访”或是“电话销售”，因此，要用销售人员的要求来要求招聘人员。正因为此，这项工作也要求招聘人员具备良好的沟通表达能力，耐心、细致的工作方式；平和、稳定的工作心态，以及较高的职业操守，这些也是我在今后工作中需要不断完善、提升的素质和要求


1、对于所有来公司应聘人员倒杯水，不但可以让应聘人员解渴，而且让应聘人员对公司留下美好印象；
2、如果需要相关部门主管或领导复试，需要与应聘人员及相关人员确定时间，再进行下一轮的复试；
3、提前2天电话与求职者确定面试时间；
4、面试环境注意安静、封闭，避免在面谈期间接听手机或座机；
5、招聘人员应着正装，佩戴工作牌，面谈前要礼貌简单介绍自己
6、面试中，招聘主管不可藐视求职人员，更不可讥笑或批评求职人员回答的问题；
7、注意时间管理。我们在要求应聘人员不要迟到的情况下，自己也要做到按时开始面试，不要因其他公务而延误面试时间；
8、控制面试时间的长短，不要太长，也不可太短。太长，有时不是应聘人员在说而是招聘人员在滔滔不绝；太短，让应聘者认为不够收到尊重；
9、面试后不要马上给应聘者一个结果。一来你没有下面仔细做过沟通，给出结果太草率；二来，快速给出结果，让应聘人员感觉太容易，不会珍惜这份工作。建议可以婉转告知三天内给电话或邮件答复。

请举例说明你从哪些方面来面试考察应聘者的？
　1、书写规范：字迹潦草，涂改超过3处，一般说明此人比效粗心(如果是现场填写的简历)。
　　2、年龄、职级、待遇是否匹配：中层管理者一般在25岁以上，高层一般在30岁以上，超过40岁还是中层管理的，需慎重考虑其发展潜力。待遇水平可参考所在地工资状况。非在合理范围内的，需仔细确认或在条件允许下做背景调查。
　　3、填写是否完整：对未填写的空白处，如知情且无需保密内容出现2处以上未填写，可认为此人求职态度较随意。
　　4、工作经历连续性：如有出现工作经历断层，一般为个人创业、身体健康状况或找不到工作，需详细了解原因及去向。
　　5、工作稳定性：在一家企业工作2年(普工1年)为合格，3-5年可视为稳定，1次以上出现1年(或以内)换一家企业的，可视为稳定性差或工作能力不胜任要求。
　　6、企业背景：如果从知名企业到不知名企业，职位或收入层次一样的话，可能是能力水平有问题。如果从不知名企业到知名企业，如果层位上有很大的提升，则可能有水份存在，需认真考查。如果5年以上都在小规模非规范化企业工作，此人层面、水平都不会太高。
　　7、行业经历：如果几份工作都是跨行业跳槽，则此人职业规划、自身定位模糊。
　　8、教育背景：学历不必说了，管理类职位最好要有专业培训经历及证书。
　　9、家庭背景：可结合教育背景，进一步确认此人大致层次。其配偶职业、学历层次很关键。
　　10、待遇要求：可判断此人的求职意向，如要求待遇明显高于职位提供范围，则说明求职者有一定投机心理。如要求过低，可能为求职者对自己信心不足。
　　11、离职原因：可判断此人的价值取向、发展欲望。
　　12、工作职责：如与任职岗位能力有明显偏离，则可能为虚假经历。


2、请列举招聘中常见的几种误区以及如何规避。
答：误区1.优秀的应聘者越来越少
2.被简历打动
3.被光环效应迷惑。
4.招聘条件越高越好
5.不同的面试官对同一个应聘者的结论不同。
6.招聘就是提问和判断7.面试就是闲聊
8.网络招聘是传统招聘的补充。
9.招聘只有在需要的时候才做
规避的方法：1.加强招聘的宣传力度，实行招聘渠道多样化 2.不仅仅是简历招聘还要同时结合多种面试方法来招聘3.向应聘者索取证明相关能力的资料、报告 4.把招聘到的员工放在最合适的位置 5.制定统一的面试评估表 6.多种甄选方法结合使用7.遵循以岗位职责为中心来提问聊天8.多种招聘渠道是平行且同等重要，互联网计算机行业中网络招聘更是显得尤为重要。9.企业需要建立人才储备库。