绩效管理是一种方法、一种工具，不如说它是一种观念、一种哲学。实在，绩效管理咨询更多的是向企业经理和员工传达一种观念，传达基于绩效而管理、基于绩效而发展的观念。
绩效治理的意义除了对员工的表现做出科学的评价之外，更多地在于它能匡助经理把握治理的技巧，养成科学的治理习惯，匡助员工进步工作效率，最大程度地开发潜能，从而促成企业管理咨询的战略规划得到有效的落实。
从大绩效观来看，绩效有三个层次，分别是企业绩效（投资回报率、顾客满足度、股东回报、员工回报、企业对社会的贡献等）、部分绩效（部分对企业的贡献、对员工的开发和使用程度等）、员工绩效（员工在工作中对企业的贡献、能力的进步、自我实现的满足度等，这里的员工是指企业全体员工，上至总经理下至普通员工）。
从这个熟悉出发，企业治理者更应该把绩效管理作为企业的一种治理哲学，所有的治理决议计划和实践都应从绩效考核咨询出发，再回归到绩效，一切治理都应围绕绩效治理开展。所以，企业有义务对员工传达绩效治理的观念，让员工的心中都持有一个绩效的概念，以便他们在工作中能更加科学地规划工作，更加高效地为完成绩效目标而努力，与企业的要求同步，与企业共进退，同发展。
这就要求企业在实施绩效管理咨询之前，一定要做好观念的宣传工作，通过各种方式将绩效治理的观念传达给员工，必要的时候，可以采取研讨会的形式，经理与员工坐下来，共同学习和研讨，使绩效治理的观念深入人心，为以后企业开展绩效治理工作争取更多的人气，获得更广泛职员的介入，创造更加良好的治理环境。
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