宽带型 薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合， 从而变成只有相对较少的 薪酬等级以及相应的较宽薪酬变动范围。

人力资源规划，也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下进行人员的供需平衡，以 满足企业在不同发展时期对人员的需求，为企业的发展提供合质合量的人力资源保证，其最终目标是为了 达成企业的战略目标和长期利益。

职业生涯规划是指是一个人通过对自身情况和客观环境的分析，确立自己的职业目标，获取职业信息， 选择能实现该目标的职业，并且为实现目标而制定的行动计划和行动方案。

薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下， 综合考虑内外部各种因素的影响， 确定薪酬体系、 薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式，明确员工所应得的薪酬，并进行薪酬调整和薪酬控制的过程。

胜任素质：又称能力素质，是从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力，提高实际业绩为目标的一种独特的人力资源管理的思维方式，工作方法，操作流程。

薪酬：员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。

绩效管理：指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

战略地图：是对战略的一个描述框架，它使战略清晰化，并且清楚描述了战略目标和驱动因素之间的因果逻辑关系。

员工关系：指员工关系的双方依法享受的权利和应当承当的义务，一般包括劳动者与用人单位之间在劳动合同、劳动纪律与奖惩、工作时间、休息时间、劳动安全卫生、劳动环境等方面形成的关系。

人力资源管理：简单地说就是现代的人事管理，它是指企业通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发员工，调动员工工作积极性，充分发挥员工潜能，进而不进组织目标实现的管理活动。

人力资源性质：能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性

人力资源：指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的吗部分人。人力资本这种体现在具有劳动能力(现实或潜在)的人身上的、以劳动者的数量和质量（即知识、技能、经验、体质与健康）表示的资本，是需要通过投资才能够获得的。

人力资源、资本区别联系：
同：都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。
异：（一）在与社会财富和社会价值的关系上，二者不同。力是由投资形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。
（二）研究问题的角度和关注的重点不同。力强调投资付出的代价及其收回，考虑投资能否带来收益以及带来多少收益问题。源把人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。

人力资源、资本区别联系：
同：都是以人为基础而产生的概念，研究对象都是人所具有的脑力和体力。
异：（一）在与社会财富和社会价值的关系上，二者不同。力是由投资形成的，强调以某种代价获得的能力或技能的价值，投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回。源作为一种资源，劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用。
（二）研究问题的角度和关注的重点不同。力强调投资付出的代价及其收回，考虑投资能否带来收益以及带来多少收益问题。源把人作为财富的来源来看待，是从投入产出的角度来研究人对经济发展的作用，关注的重点是产出问题，即人力资源对经济发展的贡献有多大，对经济发展的推动力有多强。
（三）计量形式不同。源是存量概念，资本兼有存量和流量的概念。