【什么样的人最有职场魅力】
1.工作起来专注专业，让人着迷；
2.娱乐起来玩得很开，偶尔发发疯；
3.对待家人有担当，负起自己要负的责；
4.对朋友豪爽大气，绝不扭捏或耍心眼；
5.对生活永远充满激情，可以切换不同状态；
6.办事利索高效,做人简单坦诚,人生目标坚定明确，生涯规划清晰合理。

[TJHR Time 12] 关于跳槽的5个糟糕借口
1.更好的薪酬
这是一个因素——但肯定不是唯一的一个。“为了更多的钱而离开一家公司可能会带来一些短期的快乐和激励，但金钱并不是在你离开公司时所要考虑的唯一因素，”马特森说。举例来说，如果你的工作时间变得更糟糕，你的新上司看起来像个混蛋，你的同事显得很悲惨，你的通勤时间将会翻倍，额外的薪酬可能会伴随着额外的压力。
2.你讨厌自己的直属领导如果需要的话，与人力资源部门协调过渡到一个新的部门或小组的方法有很多——他们可能会更愿意帮助你而不是会让公司花费成本的找人代替你。“如果企业文化与你非常匹配，你热爱自己的工作，并且你的同事们也都非常优秀，考虑留下来，”马特森建议。
3.你的前任老板想要你加入他/她的新公司就算你在这个人离开你目前的公司之前喜欢与这个人一起工作，也并不意味着这样的历史会再次重演。“即使你在几年前喜欢为这名经理工作，但帮助你实现你目前的职业需求并满足你的价值的会是同一名管理者么？”马特森问。即使你仍然于这个人保持着良好的工作关系，请记住，你是要为一家公司工作，而不是某位个人。“如果老板离开了，你会想留下来为这家新公司工作吗？”马特森问。
4.一家“快速致富的”创业公司如果听起来太过美好而不真实，那它可能就是假的。“由于越来越多的创业公司正在建立，而长时间失业的人们对专业有了更多的创意，你可能会被邀请给一个新的想法或产品投资，” 马特森指。在你投身其中之前，通过向他们提出关于其业务的可行性的正确问题以及与同行业中的其他人进行求证来进行谨慎的彻查。你也可以考虑依托咨询来了解新的业务，并在新的业务变得更为稳定之前一直保留你目前的工作。这样，你就可以站在了最底层——不会出现你所在的楼层被从下面撤走了的可能性。
5.你立刻马上就想要辞职如果你真的每天都害怕去办公室上班，那你就应该寻找一份新的工作——但这并不意味着如果你没有其它候补工作机会就要离开。“除非你拥有足够让你生活至少6个月的储蓄……否则就要留在这里，并尝试弄明白你为什么如此的不满，”马特森说。通过搞清楚这一点，你甚至可能会找到一种留在你所工作的地方的方式。如果你确实最终决定要离开，对于你为什么这样做进行彻底的思考，这样将会帮助你找到完美的下一份工作。

生活中的五个球
几年前在某个大学的毕业典礼中，可口可乐的总裁Brian?Dyson说了一段有关工作与生活中其他事物间的关系的话。
想像生活是一个比赛，你必须同时丢接五个球，这五个球分别是工作、家庭、健康、朋友以及精神生活，而你不可让任何一个球落地。
你很快就会发现工作是一个橡皮球，如果它掉下来，它会再弹回去，而其他四个球：家庭、健康、朋友以及精神生活是玻璃制的，如果你让这四个球其中任何一个落下来，它们会磨损、受损甚至粉碎，而一旦落下，它们将不再和以前一样。
你必须知道并在生活中设法求得平衡，但要怎么做呢?
不要认为你应该与其他人做比较，这只会降低了你原有的价值。因为每个人都是独一无二的，因为每一个人都很特别的。别人认为重要的事不是你该列为遵循的目标。只有你才知道什么最适合你。
不要将贴近你的心的人、事、物视为理所当然的存在。你必须将他们视为你的生命一般好好地抓牢他们。没有他们，生命将失去意义。
别让你的生命总在依恋过去种种或是寄望未来中逝去，如果你活在每个当下，你就活出了生命中的每一天。
当你还能给予的时候别轻言放弃。只要你不放弃，就有无限延伸的可能。
别害怕承认你并非完美。正因如此，我们才得以慰藉由这脆弱的细丝紧密地串绑在一起。 别害怕遇到危险。正因如此，我们才得以慰藉由这些机会学习勇敢。
不要说真爱难寻而将爱排除于你生活之外。最迅速找到爱的方法就是散布你的爱；最快速失去爱的方法就是紧紧地将守着你的爱不放；维持爱最好方式就是给它自由。
不要匆忙的过着你的一生，那匆忙会让你忘了曾经到过哪里，也让你忘了你要去哪里。 不要忘记，心灵的详和是来自于感恩。
不要惧怕学习，知识是没有重量的，你永远可以轻易的带着它与你同行

我们经常会遇到困境，困境中总能想起一句话：当上帝为你关上一扇门的同时也会为你打开一扇窗。
其实，困境中的“窗户”尤为重要，但是更重要的是发现那扇窗户在哪？并如何利用那扇窗户弥补现在的缺憾。而不仅仅是——等待。
佛说真如自性，万念不离心性。那扇窗要以自己的内心去发现去感悟去探索，而不仅仅是舶来他人的施助，甚至，是上帝的恩宠。

王某于2012年3月进入深圳某生产型企业，在技术工程部做Test（测试工程师）。2012年6月，部门经理告知王某，因公司组织结构调整，人员优化配置，从7月起，王某的工作岗位转为OQC(出货品质检验员)。同时，公司还表示，如果王某不接受工作安排，公司将解除劳动合同。王某表示，不同意调岗降级行为。于是，公司安排了其他同事从事测试工程师，出货检验员的工作。事实上，王某在公司已经没有了工作岗位。于是王某多次向人事部门申诉，希望对此事进行协调，公司仍然不理会。2012年8月，王某不得不申请离职，并要求公司给予经济补偿金。请结合本案例分析，员工被恶意辞退，能获得经济补偿金吗？
知识点：
劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前解除劳动关系的法律行为。根据《劳动法》的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除；约定解除是指合同双方当事人因某种原因，在完全自愿的情况下．互相协商，在彼此达成一致的基础上提前终止劳动合同的效力。
案例解析：
王某的公司存在违法情形，王某被迫离职，解除劳动合同，应当获得相应的经济补偿金。
主要原因为：
1、公司未经与王某双方面的协商，单方面降级调岗的行为是违法的。公司根据工作生产需要，调整工作岗位，应与员工协商，双方达成一致，才能够予以执行。事实上，变更工作岗位相当于变更了劳动合同。
2、原岗位，新岗位都安排了其他同事工作，单位故意“架空”王某，使得王某根本没有工作岗位，侵害了王某的工作劳动权利，事实上，公司是变相的恶意解除了劳动合同。所以，王某单方解除劳动合同的行为符合劳动合同法的相关规定。
综上所述，解除劳动合同是劳动合同从订立到履行过程中可以预见的中间环节，依法解除劳动合同是维护劳动合同双方当事人正当权益的重要保证。

员工培训后仍不能胜任工作，公司解除合同是否要补偿？
陈某在某公司任行政主管，部门经理对她工作不认可，认为她无法胜任主管岗位工作。公司考虑到陈某是老员工，于是要求部门经理给予陈某工作指导，并开展行政工作培训。专项培训结束后，陈某的工作能力有一定提升。2个月后，部门经理认为陈某工作还是达不到要求。于是，人力资源部以陈某不能胜任工作，经过培训后仍不能胜任工作为由，做出与其解除劳动合同的决定。陈某办理离职手续后，要求公司给予经济补偿金。人力资源部表示，公司给予陈某机会，陈某因个人原因无法胜任工作，公司解除劳动合同是不需要补偿的。请结合案例分析，员工培训后仍不能胜任工作，公司解除合同是否要补偿？
案例解析：
本案例中，陈某经培训后仍不胜任工作，公司解除劳动合同需要给予经济补偿。
《劳动法》第26条规定：“有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人：二劳动者不能胜任工作．经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；”陈某不能胜任本职工作，公司给他专项培训后，仍不能胜任。这种情况下，公司有权单方面解除劳动合同，但应提前30天书面通知，且支付经济补偿金。劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位工作的年限，工作时间每满1年，发给相当于1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。劳动者不能胜任工作，属个人工作能力问题，不能胜任工作被解除时，企业还是应支付补偿金。

2012年年初，由于公司的年终奖发放完毕，部分员工拿到年终奖就提出了离职。公司与员工进行了协商，并挽留了部分员工。对于那些确实不想留下来的员工，公司办理了离职手续，并开具了离职证明。由于公司离职交接工作不规范，人力资源部收到不少反馈和投诉。新员工反映，由于前任没有留下交接资料，一切都要重新摸索。有的部门反映，员工离职时，工作没有交接，造成工作的中断。仓库管理员反映，有的员工离职时，带走了一些开发工具。有的同事反映，有的员工离职时，图书、工作资料没有交还给档案室。
请结合本案例分析，人力资源部如何做好离职工作交接管理？
知识点：离职交接管理，是公司保证工作顺利交接，不出现空白的重要保证。一般公司的离职管理，按照离职审批流程进行。通过顺序化的审批，可以保证交接不遗漏，工作交接到位。工作交接，一个是工作任务，工作资料的交接，一个是实物资产的交接。员工离职，没有新人入职，也应该做好工作交接。

案例解析：结合本案例中的情况，公司在离职管理时，做了沟通和协商，慰留了部分员工。但是，由于工作交接不规范，导致公司的实物资产交接不到位，工作交接不到位（工作任务交接，工作资料交接），所以人力资源部可以通过规范离职工作交接来解决本问题，把员工离职交接按照审批权限分为：离职申请审批，离职交接审批，出勤和工资核算审批三个部分。
离职申请审批，主要是确认是否同意离职，以及离职交接时间；
离职交接审批，可以按照部门来进行审批，确保工作交接和实物资产交接无遗漏，做好公司的实物资产归公，工作事项，工作资料交接给岗位的继任者，避免不必要的麻烦和损失；
出勤和工资核算审批主要是确认上班的时间，工资核算的数额。

案例一：公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？
某公司为了提高自身的研发能力，通过猎头公司引进了同行的资深技术研发人员李先生，任公司研发副总。李先生的工资采取年薪制，总额20万，包括：月度工资，年终奖，福利（含：交通补贴，电话补贴，出差津贴）等。双方签订劳动合同注明，其中月工资为15K，年底工资不低于3个月工资。2012年，公司财务年底核算，该企业实际亏损1000万元，无力支付足额年终奖。经公司董事会研究决定，高管不发放年终奖，普通员工发放一个月工资。李某和公司协商无果的情况下，向劳动争议仲裁委员会提起了申诉，要求企业支付3个月工资的年终奖。公司认为，《薪酬制度》规定年终奖视企业的经营状况由企业决定发放，并提供了向员工公示《薪酬制度》的证据。结合本案例分析，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放合理吗？
知识点：薪资结构
一般而言，公司的薪酬结构包括，薪资，福利，奖金三部分，奖金的发放和考核相挂钩。公司研发人员的奖金，往往设置项目奖金，产品研发奖金，专利发明奖金等专项奖金。如果公司的劳动合同已经和员工进行了约定，但是因为效益不好，不发放的话，除了引起劳资风险，也会引起员工不满情绪，导致对公司对不认可，对管理人员的不信任，最终引起人员不稳定。
案例解析：
在本案例中，公司经营目标没有完成，高管年终奖金不发放是不合理的。李某要求发放年终奖是合理的，仲裁委员会会支持李某的要求。由于李某是公司高管，工资组成有年终奖部分，占年薪工资的1/4，并在劳动合同有明确注明。此外，《薪酬制度》作为企业的一项规章制度，它适用范围是企业和全体员工，而《劳动合同》是企业和某一具体员工之间的权利义务的约定，其仅在企业和某一具体员工之间发生效力。根据一般的法理规定，当特别约定与一般规定发生冲突时，应当优先适用特别约定。因此，本案中企业的《薪酬制度》是不能作为判案的依据，而应当依据《劳动合同》的约定支付员工年终奖。所以，企业如果把年终奖和效益挂钩，应该在劳动合同有明确的解释和说明，避免劳资纠纷。

哺乳期女职工能被辞退吗

依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。
但是，依据《劳动法》第二十五条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条相关规定，劳动者有如下情形之一，用人单位有权依法解除与怀孕女职工的劳动关系：
1、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
2、严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
3、或劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;
4、被依法追究刑事责任的。

【喜欢法则】你喜欢挑战，方法就越来越多；你喜欢放弃，借口就越来越多；你喜欢感恩，顺利就越来越多；你喜欢抱怨，烦恼就越来越多；你喜欢拼搏，成功就越来越多；你喜欢逃避，失败就越来越多；你喜欢分享，朋友就越来越多…

[TJHR Time 36] 时间管理的4D原则
1、丢掉(Don't do it)把一些与目标无关的事，打酱油的丢掉不管；
2、拖一拖(Delay it)把偏离目标的次要工作、信息资料不完全的工作等暂时挂在一边；
3、委派出去(Delegate it)学会授权，将能委派出去的事尽量派给他人干；
4、自己做(Do it now)不要犹豫马上去做。

知识点：如何规避劳动合同签订过期风险？
劳动关系双方在协商一致的前提下，应在员工入职后一月内，签订劳动合同。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动合同的签订，无论是员工故意拖延还是公司不按时签订，都会导致因未在一个月之内签订劳动合同引起的双倍经济补偿的法律风险。
案例解析：本案例中，公司未签订劳动合同拒绝给予经济补偿的做法是违法的，同时，由于田小姐故意拖延6天签订劳动合同，依法田小姐应获得除拖延时间之外天数的双倍工资补偿。公司是在田小姐工作到3个月24天时，书面通知与她签订劳动合同的，此前的时间内未签订合同责任在公司；此后的时间内未签订合同的责任在田小姐。同时，公司向田小姐每月支付两倍工资的起算时间是其上班满一个月的次日，即2011年5月2日，截止时间是7月24日。田某应得双倍工资补偿的时间为2个月零22天。
《劳动合同法实施条例》第六条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。

2008年5月，王先生到某物流公司上班。双方续签了3年期合同，约定合同期限为2008年5月1日至2011年4月30日。部门经理综合评估王先生工作绩效，不打算与他续约，人力资源部没有通知王先生不续约。5月6日，假日结束后，王先生继续上班，被告知劳动合同期限已满，公司不再续签。王先生认为，公司在合同到期前，没有履行预先告知义务，说明双方的劳动关系续存有效，公司无故解除劳动合同，违反法律规定，遂向劳动仲裁委申请仲裁，要求公司支付双倍赔偿金。请问，王先生的仲裁申请会得到支持吗？