我们是轻工业机械设备，是生产厂家，只想把我们的量走上去。
现在有5名外跑人员，他们一般是找个行业集中地来拜访客户，其实纠结在于，他们同样的时间拜访客户的数量和成交的量有很大的区别；也曾想过用人不疑，疑人不用；现在主要通过他们回传的客户拜访记录，跟他电话交流来了解一下他们的工作情况。安装定位好，还是不安装好

假设启动定位，你的业务员是在家里睡觉，或者在某个旅游景区。你能怎么样呢？他在家，可能在睡觉，也可能已经跟客户约好见面的时间而时间没到正在做准备工作，他在景区也可能正在跟客户在一起。既然是做销售的，目的只是销售，为什么不进行目的管理呢？掌握客户需求信息可不单纯是做拜访就可以完成的。如果仅仅是拜访，客户有需求的时候也未必就跟公司采购。所以对目标进行目的考核是效率最高的方法。那么这里的目的是什么呢？目的是掌握客户需求信息，促进客户倾向性采购。掌握客户需求信息，甚至可以跟非拍板的人员接触。跟可以接触到客户需求信息的其他员工接触而获得，这是一种比较轻便的做法。促进客户倾向性采购，一般是针对大客户，需要通过系统公关，里里外外搞好关系和服务，并同时了解可能的潜在对手信息，做好客户的信息包围工作。总之应该根据目的来设置管理手段，对于单一、广泛的小客户，应用于小业务员身上的话，定位也未尝不可以用。如果考虑打开销量，不如多考虑开拓市场。

这样很不好，不过这样效率很高，如果你的企业文化做的好的话，就没必要了，因为会让销售有负面影响，感觉被监视了。如果企业文化是这么一直严格的话，那也无妨，主要是看你怎么操作的。要不来明主的，提前征求他们的意见，销售如果不愿意这么做，那么要拿出kpi的考核，完不成该怎么处罚。如果愿意的话，就装gps。

考察业绩，订单提成。底薪+提成。

最主要是调动人员的积极性，这才是根本。如何调动，那就按照每个人的需求出发了

没这么复杂，实行末位淘汰就可以了，别说什么培养三个月，哪个行业都有人才，如果你都没有信心一两个月能抛下单子，那你就找不到人才了，销售是利润，不是成本明白吗！到时候就实行末位淘汰，只要是给公司床沿负增长的就可以淘汰，这样他们就会很好的竞争积极性起来之后，在帮助他们分析客户，提高收入，员工就会感激的