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1、人力资源管理
人力资源管理，意指在一个组织内，形成、培养、配置、使用，周转、爱护、保全组织成员，建立组织与其成员之间良好的劳动关系，充分挖掘组织成员的劳动潜能，调动其积极性、自觉性、创造性，以实现组织目标的全过程或活动。
人力资源管理的职能主要体现在：人力资源战略，人力资源规划，工作分析与工作设计，招聘与选拔，员工培训与开发，职业生涯规划，绩效管理，薪酬管理，劳动关系管理，企业文化建设等方面。
人力资源管理的角色定位与职责分担
战略人力资源管理是为了提高组织绩效而将人力资源职能同组织的战略目标联系起来的过程。
2、人力资源规划
人力资源规划的概念
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（广义）人力资源战略与规划，就是依据企业的战略、目标及组织架构，通过评估企业优势、劣势、发展前景和实施计划、所面临的外部环境等，分析企业当前并预测企业日后的人才结构和人才储备，明确人力配置和优化的目标、提升企业战略实施能力、保证企业持续成长的过程。（在企业总战略和总目标的指导下，制定和实施企业的人力资源规划，支持企业长期发展战略。规定各项人力资源管理活动的具体目标、工作内容、政策、步骤和预算）
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（狭义）所谓人力资源规划就是企业为了实施企业发展战略并完成其生产经营目标，根据其内部环境和条件变化，运用科学的方法对人力资源需求和供给进行预测，并制定相应的政策和措施、从而使企业人力资源供给和需求达到最佳平衡的过程。(实质是人员规划，即预测企业人力资源的供求状况，制定供求平衡的措施)
SWOT分析法是所有分析工具中，最著名也最基本的一种。SWOT是四个英语单词strength，weakness，opportunity和threat的缩写，分别表示优势、劣势、机会和威胁。
人力资源需求预测的典型步骤
1：根据职务分析的结果，来确定职务编制和人员配置
2：进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编以及是否符合职务资格要求
3：将上述统计结论与部门管理者进行讨论，修正统计结论
4：该统计结论为现实人力资源需求
5：对预测期内退休的人员进行统计
6：根据历史数据对未来可能发生的离职情况进行预测
7：将步骤5和步骤6统计和预测的结果进行汇总，得出未来流失人力资源。
8：根据企业发展规划，确定各部门的工作量
9：根据工作量的增长情况，确定各部门还需增加的职务及人数，并进行汇总统计
10：该统计结论为未来增加的人力资源需求
11：将现实人力资源需求、未来流失人力资源和未来人力资源需求汇总，即得企业整体人力资源需求预测
人力资源需求预测定量技术：
(1)劳动定额法
(2)转换比率法
(3)人员比率法
(4)回归分析法
人力资源需求预测定性技术：
(1)现状规划法
(2)经验预测法
(3)分合性预测法
(4)德尔菲法
德尔菲法是由有经验的专家或管理人员对某些问题分析或解决决策进行直觉判断与预测，其精度取决于预测者的经验与判断能力，也称专家咨询法或集体预测法。
企业内部供给预测及技术：
(1）技能清单 （2）人员替代法 （3）马尔可夫分析法
马尔科夫模型是一种内部人力资源供给的统计预测技术。其基本思路是通过具体历史数据的收集，找出组织过去人事变动的规律，由此推测未来的人事变动趋势。
人力资源供需平衡：
1、供不应求的调整方法：外部招聘，内部招聘，聘用临时工，延长工作时间，内部晋升，管理人员接替计划，技能培训，调宽工作范围，提高技术含量，返聘。
2、供过于求的调整方法：提前退休，减少人员补充，增加无薪假期，裁员。
3、结构失衡的调整方法：企业要根据企业的具体情况，对供不应求和供过于求的员工采用相应的调整方法，制定出合理的人力资源部门或业务规划，使各部门人力资源在数量和结构等方面达到协调平衡。
3组织设计与工作分析
工作设计又称为岗位设计，是指根据组织需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、责任、权力以及在组织中与其他岗位关系的过程。
岗位（工作）分析也可以叫做职位分析，是一种系统地搜集和分析与职务有关的各种信息的方法。
岗位说明书一般包括以下内容：
1.
职务概要，概括本职务的特征及主要工作范围。
2.
责任范围及工作要求，任职人员须完成的任务，所使用的材料及最终产品，须承担的责任、与其他人的联系、所接受的监督及所施予的监督等。
3.
机器、设备及工具，列出工作中用到的所有机器、设备及辅助工具等。
4.
工作条件与环境，罗列有关的工作条件，如可能遇到的危险、工作场所布置等。
5.
任职条件，即任职说明，指出担任此职务的人员应具备的基本资格和条件，如所受教育水平、工作经验、相关培训、性别、年龄、身体状况、判断力、知识、技能等。
岗位分析的流程可分为
1.
准备阶段；
2.
调查阶段；
3.
分析阶段；
4.
应用阶段。