一、“一个能为各方所接受的、公正的绩效考核办法”是做不到的，因为各方（部门、个人）利益不一致，也不可能一致；
二、退而求其次：“每个部门制定相对适合自己的绩效考核方式”是个不错的办法。但是，这种部门决定的方式也许能兼顾本部门职工的利益，但本位主义几乎是不可避免的。“人力资源部工作量很大”是正常的，应该的。但要做有用功。相关领导，而不是人事部门，必须出面来主导部门之间平衡。说得形象一点，蛋糕如何切成大块是公司领导的责任和权力；大块如何切成小块是部门领导的责任和权力。人力资源部只是协调，使之规范化，合乎相关法规和总公司的规定。给总公司的蛋糕多大可是总公司的权力。
三、即使一个好方案，在执行过程中还会有问题，还会有抱怨。人力资源部收集问题，分析问题，反映给领导，安抚好员工。如办法确实不合理或部分不合理，提出改进的方案。和员工、部门商量，再和领导沟通。
我的总的意思是：人事部门要放权，不要越权干吃力不讨好的事。让领导和部门做决定并承担后果。通俗一点，管好钥匙，银子进来或出去可不是你的事情。
至于和领导关系好的人晋升，否则少有提拔的机会。是个企业文化问题。人事部门解决不了，甚至干预不了。别多操心为好。
企业实际上是个 mini 社会。社会上有的问题，企业都有。看看我们的公仆们如何被提升的（甚至还经过提名、推选、组织部考察、公示，等过程）吧。凭什么你这个企业就能做到公平呢？屁民们和有钱有权的都用脚投票，贵公司员工为什么不能挪个窝呢？

绩效考核是一把双刃剑，考核的好，则全员积积极性增强，然而考核不好，全员将会群起反抗。其中最重要的一点就是要保持公平、公正，这样就能让企业员工内心有一定的平衡感。分之合立体化考核与薪酬设计，与以往的考核相比，注重的是三量标准，即时量、数量、质量。然后有日考核、月考核、年考核，依据三种考核让企业员工的积极性都调动出来，由为老板干变成为自己干。
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