如何完善员工流失管理，我认为应该从以下几方面着手并完善
1、 规范员工流失统计方法的科学性和完善性
公司的员工流失率统计一直都不太科学，可能是早年属于这块的重视，员工流失率的计算方法就像打卡课本上陈述的常规问题一样：当月的平均人数以月初和月末人数的平均值为准，年度员工平均人数为同年连续12个月的各月员工平均人数之和除以12，但是这样计算年均人数，可能就会出现流失率大于100%的现象。
1） 从2014年，采用最新的员工流失率统计法：报告期员工流失率＝报告期员工流失人数÷（报告期初员工人数+报告期员工录取总人数）×100%
＝报告期员工流失人数÷（报告期末员工人数+报告期员工流失总人数）×100%
2） 优化离职统计报表设计: 从离职原因、岗位类别、关键和非关键岗位、部门、入职年限等几个方面进行员工流失率，分析出关键岗位人员离职的核心原因，优化数据有效性；
3） 调整员工流失率调查的关注内容，做到每月分析，年终总结，有的放矢。过去的离职原因散乱且五花八门，就算按照20种离职原因统计了百分占比，结果毫无说服力。而按照课本上提供的分类，则可以分别从公司自身、招聘面试环节、员工职业生涯规划、其他不可控因素等四个方面分别找原因，让决策者一目了然。如企业工作条件和环境方面的因素，比如工资福利待遇、工作场所环境条件、工作时间、轮班制度等，这就是属于公司自身可控原因。
2、 加强与高层管理的沟通，定期召开人力资源大会，分享流失率关键数据
高层很少去关心HR在做什么，甚至认为HR可有可无，原因就是没有将员工流失率这类数据及时反映上去并对他们分析这其中所反映的问题，从2014年开始，人力资源会议将正式提上股东会的日程，年初和年终各召开一次，既是对过去的总结，也是从总结中反映的问题计划第二年的工作。
3、 将员工流失率作为各部门经理的关键考核指标之一写入绩效管理制度中，并从明年开始实施。
公司总经理已经批准了这一提案，具体实施日程还在制定中，事前在月度会议上和各位老大“打招呼”是必须的，但更多是要陈述这么做的好处，让大家了解这么做的紧迫性和对自己团队的好处。
4、 以月度为单位，以报表数据为依据，制定措施，系统优化企业的各项管理问题。
一方面，导致流失率高的原因一般都固定存在以下系统中：员工关怀不够，晋升和竞争机制不完善、薪酬福利体系不健全、绩效管理问题、培训体制不完善、招聘与职业生涯规划结合不紧密等，公司将定期总结流失率统计结果，定期分析问题，找出问题症结，制定系统切实可行的措施在月度公司例会上分享，这些工作也将作为HR部门的工作业绩写进年终总结报告中。同时也让其他部门经理了解并认可HR的工作。
另一方面，根据报表反应的数据，每月月度会议和各部门老大分析对应存在的问题，并联合各部门制定切实可行的改进措施，月底跟进结果，再总结再分析再改进。制定措施的过程要加强与各部门的协作和配合，并密切注意PDCA法：计划—执行---检查—改进，尤其要跟进措施实行后，流失率是否有所改善，并注意其他变量对流失率的影响（如季节、招聘人员来源等），及时沟通，加强部门之间的协作，从而才能更好地改进流失率管理，提升HR的影响力。