2.阿伦森效应
是指人们最喜欢那些对自己的喜欢、奖励、赞扬不断增加的人或 物，最不喜欢那些显得不断减少的人或物。
【实验】分4组人对某一人给予不同的评价，借以观察某人对哪一组 最具好感。第一组始终对之褒扬有加，第二组始终对之贬损否定，第 三组先褒后贬，第四组先贬后褒。
【结果】此实验对数十人进行过后，发现绝大部分人对第四组最具好 感，而对第三组最为反感。
【应用】阿伦森效应提醒人们，在日常工作与生活中，应该尽力避免 由于自己的表现不当所造成的他人对自己印象不良方向的逆转。同 样，它也提醒我们在形成对别人的印象过程中，要避免受它的影响而 形成错误的态度。
【实例】
1、有效利用
在宿舍楼的后面，停放着一部烂汽车，大院里的孩子们每当晚上7 点时，便攀上车厢蹦跳，嘭嘭之声震耳欲聋，大人们越管，众孩童蹦 得越欢，见者无奈。这天，一个人对孩子们说：“小朋友们，今** 们比赛，蹦得最响的奖玩具手枪一支。”众童呜呼雀跃，争相蹦跳， 优者果然得奖。次日，这位朋友又来到车前，说：“今天继续比赛， 奖品为两粒奶糖。”众童见奖品直线下跌，纷纷不悦，无人卖力蹦跳，
声音疏稀而弱小。第三天，朋友又对孩子们言：“今日奖品为花生米 二粒。”众童纷纷跳下汽车，皆说：“不蹦了，不蹦了，真没意思， 回家看电视了。”
分析：“正面难攻”的情况下，采用“奖励递减法”可起到奇妙心理 效应。
2、反例
小刚大学毕业后分到一个单位工作，刚一进单位，他决心好好地 积极表现一番，以给领导和同事们留下非常好的第一印象。于是，他 每天提前到单位打水扫地，节假日主动要求加班，领导布置的任务有 些他明明有很大的困难，也硬着头皮一概承揽下来。
本来，刚刚走上工作岗位的青年人积极表现一下自我是无可厚议 的。但问题是小刚的此时表现与其真正的思想觉悟、为人处世的一贯 态度和行为模式相差甚远，夹杂着“过分表演”的成分。因而就难以 有长久的坚持性。没过多久，小刚水也不打了，地也不拖了，还经常 迟到，对领导布置的任务更是挑肥拣瘦。结果，领导和同事们对他的 印象由好转坏，甚至比那些刚开始来的时候表现不佳的青年所持的印 象还不好。因为大家对他已有了一个“高期待、高标准”，另外，大 家认为他刚开始的积极表现是“装假”，而“诚实”是我们社会评定 一个人所运用的“核心品质”。

3.忽视效应
这篇辑录原本没有第3条，是我感觉不当，后添在此，做捣乱之 用。如果您真心是想要学习了解心理学相关理论，完全可以忽略本条 目。呵呵，要学会放轻松地忽略一些无关紧要的事情，这样才能集中 精力完成目标。

4.安泰效应
安泰是古希腊神话中的大力神，他力大无穷，无往不胜。因为他 只要靠在大地上，就能从大地母亲那里汲取无穷的力量。他的对手发 现了这个秘密，便诱使他离开地面，在空中杀死了他。因此，要学会 依靠大家、依靠集体。

5.暗示效应
所谓“暗示效应”，即是用含蓄的、间接的方式对别人的心理和 行为施加影响，从而使被暗示者不自觉地按照暗示者的意愿行动…… 此称之为“暗示效应”。少年儿童较XXXXX更易于接受暗示。在音 乐课堂教学过程中，教师可以通过语言暗示、动作暗示，表情暗示、 自我暗示等方法提高教学效果。
语言暗示——积极的语言能使人产生积极的情绪，改变消极的心 态，因而教师可以有意识地用“你真聪明”“你一定行”等语言为孩 子打气，还可以让学生之间相互鼓励，比如：
领：我很棒！（XX）众：你很棒！（XX）
领：你也行！(XXX)众：我也行！(XXX)
动作暗示——音乐是一种看不见摸不着的抽象艺术，低段学生对 音乐作品的情绪、思想内涵更不容易把握，这时候动作暗示就显得尤 为重要了。教师能用肢体动作暗示学生，使学生更快地理解音乐作品。 例如在表现音乐情绪方面，教师可以用左右轻轻摆动身体来表示轻柔 舒展的音乐，用小幅度的点头来表示欢快活泼的音乐。
表情暗示——小学低段音乐教学中有许多的表演环节，包括唱歌 表演、律动表演、乐器表演，形式上又包括集体表演、小组表演、个 人表演等。在这些环节中教师就要充分发挥表情暗示的作用。当学生 在表演时，教师如果是微笑的注视着他们，那么对学生来说就是一种 莫大的鼓励，他们能看到老师眼里的肯定和赞许。而在对学生音准的
训练过程中，可运用柯达伊手势的动作暗示，让学生对抽象的音高有 比较直观的理解。有一个班在学习歌曲《可爱的羊群》的第三句“水 草丰盛羊儿壮 ”时，总是把最后一个音“5”漏掉。所以当唱到这几 小节时我就用手势作出旋律高低的走向，到了最后一个音“5”时， 我的手向上一带，学生的自然的就唱到位了，几遍之后便能完全掌握。
自我暗示——教师还要教育学生学会自我暗示，使学生在音乐学 习体验中更好的发挥自主性。有的学生每当遇上听辨练习就会有“惨 了！惨了！”“好难啊！” 等自我暗示，在学习上维持着焦虑状态， 从而干扰正常水平发挥。这种思维习惯一旦形成就会严重阻碍教学的 效果。所以教师要让学生学会积极的自我暗示，想着自己一定能一定 做的到。
另外教师的课堂展示也是一个客观实在的态度暗示，具体体现在 教师的精神状态以及对音乐作品表现的投入程度上。

6.安慰剂效应
所谓安慰剂，是指既无药效、又无毒副作用的中性物质构成的、 形似药的制剂。安慰剂多由葡萄糖、淀粉等无药理作用的惰性物质构 成。安慰剂对那些渴求治疗、对医务人员充分信任的病人能产生良好 的积极反应，出现希望达到的药效，这种反应就称为安慰剂效应。使 用安慰剂时容易出现相应的心理和生理反应的人，称为“安慰剂反应 者”。这种人的特点是：好与人交往、有依赖性、易受暗示、自信心 不足，经常注意自身的各种生理变化和不适感，有疑病倾向和神经质。

8.巴霖效应
源自於马戏团经理巴霖先生的一句名言：每分钟都有一名笨蛋诞 生。”巴霖效应”多少解释了为什麽有些星座或生肖书刊能够”准确 的”指出某人的性格。原因在此,那些用来描述性格的词句,其实根本 属”人之常情”或基本上适用於大部分人身上的。换言之,那些词句 的适用范围是如此的空泛，以至往往”说了等於没说。例如:水瓶座 理性而爱好自由，巨蟹座感性而富爱心；然而巨蟹座的人就永远没理 性，水瓶座的人就缺乏爱心吗？我们不去否定星座存在的价值，毕竟 它存有统计的基础在。但如果你想成为一个聪明人，不去迷信星座， 我又得告诉你，你又错了！知道什麽叫做”天醉人亦醉”吗?既然身 旁有超过半数的人相信星座，你又何苦试着去推翻那根植於心的观念 (实际上也不太可能)?如果一对情侣在星座学中是不甚相配的，即使两 人都不迷信，但他们的心理必然会承受一股不小的压力，在往后交往 的时间中，若有了冲突磨擦，心中既存的那种”原来真的不合适”的 预设就会被强迫成立，最终难逃分手命运!

9.半途效应
半途效应是指在激励过程中达到半途时，由于心理因素及环境因 素的交互作用而导致的对于目标行为的一种负面影响。大量的事实表 明，人的目标行为的中止期多发生在"半途"附近，在人的目标行为过 程的中点附近是一个极其敏感和极其脆弱的活跃区域。导致半途效应 的原因主要有两个，一是目标选择的合理性，目标选择的越不合理越 容易出现半途效应；二是个人的意志力，意志力越弱的人越容易出现 半途效应。这就要求班主任在平时教育学生时多注意学习各方面的知 识，培养多方面的能力，同时多注意进行意志力的磨练。行为学家提 出了"大目标、小步子"的方法，对于防止半途效应的发生具有积极的 意义。

10.贝尔效应
英国学者贝尔天赋极高。有人估计过他毕业后若研究晶体和生物 化学，定会赢得多次诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走了另一条道路把 一个个开拓性的课题提出来，指引别人登上了科学高峰，此举被称为 贝尔效应。这一效应要求领导者具有伯乐精神、人梯精神、绿地精神， 在人才培养中，要以国家和民族的大业为重，以单位和集体为先，慧 眼识才，放手用才，敢于提拔任用能力比自己强的人，积极为有才干 的下属创造脱颖而出的机会。

11.贝尔纳效应
英国学者贝尔纳勤奋刻苦，同时又有很高的天赋。如果他毕生研 究晶体学或生物化学，很有可能获得诺贝尔奖。但他却心甘情愿地走 另一条路——为他人去做一架云梯，把一个个富有开拓性的课题提出 来，指引别人登上科学的高峰，这一举动被科学家们称为"贝尔纳效 应"。作为班主任，不一定有贝尔纳的天赋，也不一定是某学科的专 家学者，但与学生相比，总在一些方面占有一定的优势。班主任只要 认真地把自己的优势加以发挥和利用，就能逐步培养学生广泛的兴趣 爱好，进一步激发学生的求知欲，从而促使学生更快地进步，产生" 青出于蓝而胜于蓝"的效果。

12.贝勃规律
第一次刺激能缓解第二次的小刺激即“贝勃规律”。实验表明， 人们对报纸售价涨了50元或汽车票由200元涨到250元会十分敏 感，但如果房价涨了 100甚至200万元，人们都不会觉得涨幅很大。 人们一开始受到的刺激越强，对以后的刺激也就越迟钝。 “贝勃规律” 经常应用于经营中的人事变动或机构改组等。一家公司要想赶走被视 为眼中钉的人，应该先对与这些人无关的部门进行大规模的人事变动 或裁员，使其他职员习惯于这种冲击。然后在第三或第四次的人事变 动和裁员时再把矛头指向原定目标。很多人受到第一次冲击后，对后 来的冲击已经麻木了。

13.比马龙效应
评价主体低估被评价者能力，认定被评价者是不求上进的、行为差 劲的，以致被评价者将这种观念内化，促使被评价者表现不良行为。

14.彼得原理
彼得原理是美国学者劳伦斯?彼得在对组织中人员晋升的相关现象 研究后得出的一个结论；在各种组织中，由于习惯于对在某个等级上 称职的人员进行晋升提拔，因而雇员总是趋向于晋升到其不称职的地 位。彼得原理有时也被称为“向上爬”原理。这种现象在现实生活中 无处不在：一名称职的教授被提升为大学校长后无法胜任；一个优秀 的运动员被提升为主管体育的官员，而无所作为。对一个组织而言， 一旦组织中的相当部分人员被推到了其不称职的级别，就会造成组织 的人浮于事，效率低下，导致平庸者出人头地，发展停滞。因此，这 就要求改变单纯的“根据贡献决定晋升”的企业员工晋升机制，不能 因某个人在某一个岗位级别上干得很出色，就推断此人一定能够胜任 更高一级的职务。要建立科学、合理的人员选聘机制，客观评价每一 位职工的能力和水平，将职工安排到其可以胜任的岗位。不要把岗位 晋升当成对职工的主要奖励方式，应建立更有效的奖励机制，更多地 以加薪、休假等方式作为奖励手段。有时将一名职工晋升到一个其无 法很好发挥才能的岗位，不仅不是对职工的奖励，反而使职工无法很 好发挥才能，也给企业带来损失。心理解析：对个人而言，虽然我们 每个人都期待着不停地升职，但不要将往上爬作为自己的惟一动力。 与其在一个无法完全胜任的岗位勉力支撑、无所适从，还不如找一个 自己能游刃有余的岗位好好发挥自己的专长。