1、近年来制造业，糖业利润产出下降，出现很多拖薪、欠薪以及规模性裁员的情况。
2、公积金并非国家强制缴纳，同时，民众对社保的说法众说纷纭。但是，仍有不少公司不予给员工缴纳医社保又或者是以转正办理社保，工作满一年办理医保的形式如是说。转正后医社保并没有正常缴纳而是以补贴形式用现金返还给员工。
3、部分公司不签订劳动协议，部分公司签订劳动协议后，并没让员工拿到劳动协议而是代为保管。
4、6天八小时工作制
5、劳动协议签订日期与实际入职日期不符。合同内容并未标注在职岗位。合同注明的基本工资并非本人实际到手工资。
6、合同内，大部分为甲方条款。维护乙方权益只字不提。
7、公司发放薪资一般以银行转账为主，而转账户口一般为公司财务或者出纳而非公司。
8、公司若想裁员一般会以劝退的形式，因为这种形式能够使其避免支付赔偿金。
9、软裁员
10、附HR面试筛选条件
所对应的法律风险：
一、如果公司出现拖薪，欠薪情况下。应及时与公司负责人协商，若协商不成，应及时向劳动监察大队举报，要求其介入干涉。如果干涉不成功，协商未果，请申请劳动仲裁（申请劳动仲裁所需要收集的证据包括：劳动合同、在职证明例如工牌，盖有公章和你个人信息的发票等、以及近三个月工资支付情况的证明。
二、按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》的规定：试用期内，用人单位就应当为劳动者办理社会医疗保险参保手续并缴纳社会医疗保险费。如果未支付，可向劳动监察部门投诉。此处有个风险提示，虽然国家明文有规定，企业负有为劳动者缴纳医社保的责任，也不可以以补贴方式将缴纳的金额给员工，这是一种偷税漏税的方式，在发生纠纷后，企业需将之前的医社保缴纳补齐，员工应退还每个月的医社保补贴。但仍有另一种说法，说如果员工接受了医社保补贴，视为自动放弃缴纳医社保。至于孰对孰错，需要看执法部门的执行力度。
三、依据劳动合同法第八十二条的规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同不允许企业为员工代管。根据《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。不过即使公司代为保管你的合同，在发生劳动纠纷引起劳动监察或者是仲裁时，公司必须出具劳动合同，因为如果不出具劳动合同，公司将承担不签劳动合同的后果。
四、关于这六天八小时制，这可是门学问。企业的HR也有很多规避的招数。而且我相信大部门员工对于这个制度还是懵懵懂懂的。那我们就来算笔账吧：
国家规定休息日除法定假日11天总共休息天数 365/7*2=52*2=104天。正常情况下我们可以休息115天。但是 如果按大小周（一周单休，一周双休）即 14天休息3天 故休息天数=365/14*3=26*3+11=89天。 你无形中就少休息了 104-78=26天。但是根据 《2014新劳动法》第四章 第36条规定： 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。所以就产生了大小周工作制，根据平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，关键要看它的平均是指怎样的平均方式：1、如果是2周平均一次，则 平均每星期工作时间应=（8*5+8*6）/2=44小时，刚好压在了法律边缘。但如果该平均的定义为：2、根据一个月来平均，我们用极值法来算，假设某年7月份以星期一为开始，那么，该月上班时数为（6*8+5*8）*2+8*3=200时，200/（31/7）=45小时，实际，大小周这种工作制的算法上是违反劳动法的。因此，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
因此我们再用极小值法来算一算，你至少在加班这一块，少拿了多少钱：
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他（基本工资根据每年当地最低工资水平做调整，岗位工资与之后劳动纠纷待岗有关，绩效和平时个人工作完成度相关，其他包含福利及分红等。）
加班工资的计算基数假设以最小值基本工资来计算，支付工资倍率以最低1.5来计算休息日加班。即休息日加班费=1500/21.75*1.5=103.4
那么在实行大小周工作制之后，你无形间少休息的时间为26天，即你一年少拿到的工资=103.4*26=2688.4元
数目虽然不大，但是，每个人都应对此有知情权，至于愿不愿意接受那是另外一回事。
五、合同是一个保障员工基本权利的有利证据。但是目前许多应届生以及一些基础岗位的工作人员对于合同并不是很了解。这就造成之后发生劳动纠纷时，无法有利维护自己权益。
不少公司会出现这样一种情况，公司在聘用员工时，一般口头约定试用期为3个月，转正之后签合同。但《中华人民共和国劳动合同法》第7条明文规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时，第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。公司口头约定试用期时间，是不符合劳动合同法规定的。求职者可以要求一个月试用期签订一年一年以内劳务合同。但因为目前市场情况，请各位看官自行思考取舍。如果你在入职两个月以上，公司仍未与你签订劳动合同，此举存在法律风险.
根据第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，各位需要注意的是，风险一、需要明确注意签订劳动合同的时间，试用期就应签订正式劳务合同（实习生除外），如公司超过一个月未与你签订劳动合同，时候需要补合同的时候，要你填写当时进入公司的时间。这时候你要留神，这是因为公司在考虑事后如果要开除你，可能会产生的劳动纠纷。避免或减少支付给你赔偿金。害人之心不可有，防人之心不可无。也许你觉得这不重要，但这一点还是靠你们自己选择。风险二、合同上约定的薪资，与自己每个月的薪资不符合。同样，这样的举措是为了到时候发生劳动纠纷时，减少或者避免予以劳动补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
如果合同不符合以上内容，可以要求公司重新制定劳动合同。同时注意第六点劳动报酬，风险一、不少应届生同我聊天时说到，他们很不理解，为什么劳动合同上的工资和自己实际到手的工资不一样。这是他们一直困惑的地方。（薪资构成方案上文有提到）合同中注明的仅仅为基本工资。但，为了规避以后对个人造成的不良影响，个人建议，应就合同上与公司商榷，在合同上约定试用期以及保险福利待遇在工资构成中所占比例。列出工资总收入。在以后发生劳动纠纷时，可以更好的运用法律武器维护权益。风险2、合同上没有约定明确岗位，到时候造成劳动纠纷，有可能会被实施一些见不得光的手段逼走员工，详情请见下文（软裁员）例如。XX任职某公司HR部招聘专员，约定试用期工资2400（试用期工资最低不低于转正工资的百分80），试用3个月，转正工资为3000（转正工资构成=基本工资（1500）+岗位工资（900）+绩效工资（600）+奖金，但合同并未标注该人员岗位名称。公司发动在非员工失职的情况下被裁员，以劝退形式，逃避经济补偿，削减员工。该员工不接受。公司责令其待岗降薪。这时候，他每个月能够拿到的工资只能是合同上的底薪（1500）因为其在合同上没有标注岗位，所以没有任何的岗位工资。同时也没有标注员工到手工资的构成。所以法律无法替其讨回公道。这里提醒一些应急措施：1.员工需要将每个月的工资单保存。如是电子版的可以截图保存，必要的时候可以去银行打出公司汇款明细。以证明自己的工资变动情况。员工可以举证发生纠纷前3个月平均工资水平来证明。如果不能证明，则由公司证明（举证责任倒置）。
六、根据以上劳动合同必须包含的内容显示，劳动合同内没有明确双方职责的。属于不规范合同，可以与公司协商要求重签，如果协商无果可以到相关部门申请劳动监察仲裁。同理，如果劳动合同上没有约定工作岗位的，但是能够证明在你任职期间从事该岗位工作。可以要求公司补签劳动合同。
七、公司发放薪资一般以私人户头发放。因为刚开始接触HR不久，对财务薪酬这一块也不是很清楚。但是常理推断，工资这一类，尤其是员工数较大的公司，在发放薪资的时候，一般要以公司户头发放为主。目前我只了解目前社会存在“公账私账”的说法。至于工资应该走公账还是走私账。目前网上有这说法：工资走公账，增加管理费用，以后可以少交企业所得税。而且工资总额还是福利费、职工教育经费等的计税基础。那么，我们做一个小小推断。既然一家公司工资走公账有利有弊。那么，让他决定放弃公账而走私账的原因肯定是弊大于利。即上述所说，该公司在企业所得税上的优势并不能抵消其对员工福利教育经费的纳税。所以，做个大胆推测，如果公司将员工的工资以私账方式处理，就说明该公司在一定程度上存在偷税、漏税、避税的法律风险。同时还存在克扣员工福利的状况。因而，为什么公司发放工资时以私人户头给你发的原因浮出水面。至于这一点对于员工方面切身利益的影响，公司可能对于那些收入高的人员，对其说；“我们这么做是为你好，因为这样是帮你避个税。”他说的没错。但是并没有全说完。当时候存在合同纠纷时，如果你需要举证你的平均月份工作收入，确很难证明这个户头是公司的户头。这笔资金是公司作为工资发放给你的资金。此方法与上文合同写最低工资一并进行。导致员工遇到纠纷时常吃哑巴亏。我们不妨做个大胆的假设。假如一家公司以技术公司的名称，100多人的规模在工商局登记备案。这一部分人薪资，福利医社保样样按国家法律规定来办，表面上是一家合法正经行当的公司。该技术公司所有员工的工资全部纳入公账。而其实，这一百多号人确并不是公司的实际收入对象。而是作为一个600多人外贸电商公司的技术支撑部门。而这剩余的500多人，他们普遍存在的现状就是未缴纳医社保（有时以补贴形式存在），未签订劳动合同（如果有签订，合同上的薪资和实际收入相差甚远）。这一部分人的工资同是通过私账汇入个人账户。税务部门来查的时候，公司会把公账的部分给税务部门看。而其余500多人的薪资仅仅是存在于公司私账的账面里。也许很多人觉得无所谓:反正我到手的工资，公司是每个月给足我的。他用哪个账号汇给我都无所谓。 你可以这么想。因为每个人的思想是不受其他人控制的。 我只是想说，如果哪一天公司想抛弃你时，不管你是否有犯错。踢走你是分分钟的事。同时你可以想象，在你辛辛苦苦累死累活为公司卖命。但是从未来看现在，你一直是在以一个黑户的形式存在于这公司的角落，不断被榨取体内的营养。等你老了病了，被发现没有价值或者价值小于成本的时候。他们会抛弃你，重新选择更有价值、更听话的营养品。而你，只能拖着残躯到下一个未知的目的地。
八、这一条说说有关公司“裁员”的二三事。生活在染缸的我们，进入象牙塔后，又再一次跳入染缸二次漂染。部门人进入了“体制内”，部分人成了光荣的人民教师，部分人仍然没找到工作，自己创业。而大部分人却进入了私企开始了自己的“白领”生活。那么，关于私企，你了解多少。关于它存在的必然性和合理性我们并不去争论，因为存在即合理，但是有一点你一定关注就是你所在的公司，它是什么颜色？
在贸易冲击下的私企不如“体制内”来得坚固，曾经的它，风风光光，站在业绩巅峰。现在的它可能却满目疮痍，一夜衰老。面临着业绩困难，亏本的风险。而员工也面临着裁员的风险。那么我们来重点说说裁员：公司裁员一般会以劝退的方式来劝诫员工离职，而站在员工的角度来看，面对着HR语重心长的长辈“关注”同时问：“如果公司之后业绩好了，第一个想到你，到时候你会不会愿意再回到这个大家庭？”你是否会觉得这家公司很人性化，很为员工着想呢？当然，其实这个故事还有另一面：
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
具有以上情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
第二十六条规定：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
有上述情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
由此可以看出，公司“好心”劝退你，其实有可能仅仅是为了避免你离职的补偿。所以，有的时候“好心”还是慎收啊。
裁员的条件？
很多人认为，进入了私企。就相当于替老板打工。老板具有最高的决策权。让你走那是分分钟的事。其实不然
裁员可分为裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
裁员应分为经济性裁员和一般性裁员两种。
根据劳动合同法规定，经济性裁员是指单位在需要一次性裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的裁员。
法律还规定，单位进行经济性裁员，应为以下几种原因：
(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如果一些企业受金融危机影响较大而出现上述几种情况，则企业就可以进行经济性裁员。
单位小范围裁减人 按法律程序办即可：
如果企业一次性裁员不足20人，且被裁减的员工不足职工总数的10%时，就不属于法律规定的“经济性裁员”，可以不受上述规定约束，而只是作为一般性裁员对待。
一般性裁员就是用人单位和员工解除劳动合同。根据劳动合同法规定，如果出现以下情形，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议的。
不论是哪一种裁员方式，员工都应当获得应有的补偿。社会竞争大，大家应能屈能伸，以适应社会。但是，千万别“能屈不能伸”忘记了自己的底线在哪。
突然想起来一个小故事：
曾经有一个土财主，家田万亩。一些人来他家做工，可是做了许多年之后，却发现，他所赚的，仅仅够他的吃而已。而此时的他育幼儿女，如果离开财主家，可能会让儿女连饭都吃不上。出于对未知未来的恐惧。他选择了忍让。繁重的活儿，污秽不堪的辱骂。鞭子的摧残。他的孩子就是在这种环境下生长的。因此可能孩子也会认为，这就是一个世界。外面的世界也是这样的。小时候的他们也许会为此感到恐惧。但是恐惧带给他们的并不是反抗，而是谨慎；怎样做才能够让地主满意，而自己不会被打。
不断的妥协，意味着是底线的让步。对权益的让步。你为了自己的生存，确给下一年代的孩子们造就了一个比当代更可怕的社会环境。如果没有反抗。也许可能又会重蹈资本主义社会的覆辙。
因此，在对于你无过错的情况下，公司要劝退你，请抱有勇气的说NO。当然，说NO所会碰到的困难与辛酸。也请你做好准备。
九、“软裁员”
争取自由权利的道路上，总是泥泞而坎坷的。当你对于裁员举动不服表示抗议的同时，大部分公司会向你投来N座大山：
软裁员的“N座大山”（转自互联网）
降薪：故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果。例如取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利，如此之下很多人便忍无可忍最后只能卷铺盖走人。
无薪休假：以工作量不足为理由，让员工提前把“年假”休了，但是此“年假”非彼“年假”，因为它是无薪的。更有甚者，由于产量锐减，有些企业对于多余人力不予安排工作，使其长期处于无薪休假状态，久而久之，这些员工无法忍受便主动辞职。
换岗：故意调动员工工作岗位，例如把员工从熟悉的工作岗位上调离，换到一个工作量大或工作环境恶劣的岗位上去，从而使员工“知难而退”。
精神摧残：制定不符合市场要求的目标让员工完成或突然不人性地加强企业考勤考评力度，使员工在巨大的压力下工作，有些员工无法适应这种突如其来的工作压力便会主动辞职。
应对方式由于篇幅过长，省略，如有需要可凭借“软裁员”度娘解决。
附：HR常见面试手段
对应届生来说，在找工作的过程中，他们难免要碰到的就是面试。很多人会困惑好奇，面试的过程是怎样的。面试要怎样才能被选中？HR筛选面试者的条件是怎样的？
作为一个工作不到半年的菜鸟HR来告诉你HR的一天。
简历筛选
以下均以“互联网”外贸电商公司为例。首先要了解公司整个架构以及各个部门的岗位及岗位的定级还有就是不同的建立渠道所对应的求职者类群。根据不同岗位适用的渠道，来发布更新招聘信息。以个人拙见就福州招聘常规渠道来说，传统行业及销售类，以58，597为主。但是58同城上的工种并不适合“外贸电商”所以我们选择了597.
大街网属于一种社区性质招聘网站，所接触的对象一般为80末90初的人员。这一类人一般属于工作时间在0~5年间，学历一般大专到本科。但是个人感觉不好用。
海峡人才网。因为并非相关专业进入HR圈。所以一切都从零开始。刚开始的2个月一般以基础岗位为主。而海峡人才网作为福建本土的招聘网站，针对基础性的岗位，其招聘效果还是不错的。其学历范围也一般集中在专科~硕士。工作经验一般在0~20年左右的都有。
智联招聘。在我还没工作之前，我对着网站完全不知道。但是我求职的第一份简历就是在智联上发布的。对于智联，这是我比较满意的一个招聘网站，就我这几个月工作数据统计而言。相比其他的招聘渠道，他所带来的招聘者素质和个人能力都是中上程度。而且其个人的合群度也较高。
前程无忧，这是一个知名度最广的一个招聘网站。里面不乏人才。学生流比较多。但是用户体验做的不好，也许是出于保密原因，不能通过姓名查找简历。同时，在福州对于一些基础性，中低收入的岗位招聘效果不好。
综上，如果需要招聘基础岗位，选择58、597、和智联效果会比较好。中层岗位一般以前程和猎聘为主。如果为互联网公司或者电商公司，同时可以尝试“拉钩网”。
筛选简历的因素一般包括：简历更新时间、简历完整度、学历、既往工作经历等。
简历更新时间：依照个人习惯，除收取邮箱内主动投递的简历外，在对于一些岗位招聘需求不足时，会采取上网搜索符合条件的简历。一般来说，在早上9点左右更新简历被查阅的可能性会比较大。同时，针对福州工作模式，一般于周一更新简历，被查阅的可能性大、周五、周六更新简历 被查阅的可能性小。因为一般一周的最后一天会从事本周总结。
简历的完整度：一般简历除性别、姓名、联系方式及学历、毕业学校、语言能力外。还需包括其他方面。作为一个刚出道还并不是很成熟的我：一般筛选简历的时候，会特别注意其有无工作经历，假如有：那么其工作的年限，更换工作的频率、以及工作与本岗位的相关性是我首选考虑因素。 如果没有工作经历，根据岗位需要，一般会以其简历上体现的与社会相关的兼职或者是其简历上能体现出的其性格最突出点来判定。 除了工作经验外，一般还会很关注他对于自己的评价。 “十个评价九个抄”就算抄，也要抄的有水平。对于那些自我评价毫无新意的。我只能从中判断其要么是一个无主见无思想。要么是一个懒散不努力的人。
学历：学历在某种程度上体现的是一个人的学习能力，以及个人的可塑性。目前公司中基础岗位的基本学历以大专、本科为主。 私企是一个竞争很大的地方。我赞成实行淘汰制，来选拔人才，但务必事先告知。同时要做好万全的准备。确保员工的知情权和心理承受能力。
毕业学校：这一点在小公司中并不是很看重。主要还是针对个人特长去选拔。无可否认，知名院校在教学条件和学习氛围下的优越，加之学生个人的学习能力是，使得其与普通类本科院校学生区分开的根本点。但，由于校招制度完善，一般知名企业会在实习期或毕业季，进驻校园提前选优。造成了优质人才的流向一般为：公务员、事业单位、国企央企等 又或者是自己创业。所以流向社招的一般会以普通的本科毕业生为主。这一类的群体，可能会存在一些，符合当代时代背景的问题，例如“新尼特族”，“草莓族”等，后文会提及。
语言能力：随着经济全球化，使得原来不景气，难就业的语言专业的学生来说，是一个复苏的时机。在福州地区，除了基本外语英语之外，日语和西班牙语也形成了一个具有竞争力的市场。除了传统外贸的刺激外，主要归功于电商的发展。
工作经历：这其实是一个人简历中，最有价值的部分。相信很多人经常会听到一句话“有工作过的人，和没有工作过的人就是不一样”，但是，可能有很多人不能理解，这其中的区别究竟是在哪。一开始我也曾好好思考过这一问题。接触社招，进入私企后，对这句话的理解是：工作过的人，比没工作经验的人，心态要更加谦卑。稳定性相对较高。因为其知道就业的难处以及对社会现状有一个大概的了解。同时，对于办公室政治，也会有一定的适应力和敏感力。对于这一点，正是我比较欠缺的。当然，并不是说所有的公司都倾向于选择那些有工作经历的人。目前国家鼓励应届生就业。不少知名企业启动管培生制度，就是要从一张没有被染缸浸染的白布中挑选学习能力强的应届生，经过一系列测试，寻找到最符合自己定位的岗位，发挥自己最大的潜在价值。当然也还有一些公司，恰恰抓住了应届生稳定性弱这一特点。针对一些基础性，薪资水平较低。专精程度不高。利用了应届生急于就业的心理。将其纳入其麾下从事基础工作。这些公司不怕你流动性大。因为在强大的HR部门辅助下，每年都会有一批批“象牙娃”进入其中。维持其正常的运作。
“职业生涯规划”是一个重要，却不被重视的荒地。目前主要依赖的是自醒力。而不能成为一个普遍的常识。其根本原因在于生存压力导致个人不敢有太多的理想。也在于对于自己的闪光点和不足点缺乏认知。
面试：对于面试，是面试者和HR接触的第一次见面。在面试过程中。会通过言语上的沟通，从而判定这个面试者与所需要岗位招聘的贴合度。以决定是否录用。通常，会从一个人的逻辑思维能力、性格内外向、性格的稳定性、兴趣爱好、学习能力和一个人其他方面的特殊能力来判断。以下先说明，哪几种人是HR第一次见面基本就不会通过的，以我个人经验为例：
1、面试过程中手机不断响，并不断接电话的。
2、面试过程犹如挤牙膏。问答时不时间断的。
3、面试时间一直推移，但又没法给出正当理由的。
4、在面试开始前，就站主导，最开口关心的问题就是，你们这工资怎样之类云云。
5、岗位技能不匹配的。
当然，有些人也要根据具体情况具体分析，即性格决定岗位，社会中内向和外向的人是同时存在的。没有办法说内向好还是外向好。如果一个人腼腆内向，跟许多人人面对面沟通交流会很紧张。那么他不适合做销售、顾问等需要经常与人交流的工作。如果有些人的抗压性弱。那么他不适合作为负责人，又或者是给他一份抽成性质或者有业绩压力的工作，但她很可能会是一个好的执行者。如果有的人平时做事，点子很多，创新性强。那么他适合做一些创意类。设计美工类的工作。同时还有一些人，容易体会到别人的情感。就是所谓的同理心。那么她适合做一些比较需要反映用户体验感觉的工作。这样有助于所提供的产品和服务容易被大众所接受。综上，主要的判定方式还是以个人效益最大化来体现一个人的价值。将自己的优势发挥到极致。
同时，大家可能会有一个疑问：那么我该什么时候了解我未来工作的待遇是最好的时机呢？个人觉得，你可以在面试快要结束时，当HR问你还有什么要问的时候，你可以问出这些问题。但是最好第一个先问在公司个人的成长空间，然后再问目前个人所能得到的薪资待遇。以及其他的一些福利。这时候问为宜。
后续通知：一般HR会说一句：“感谢您参与此次面试，关于此次的面试结果会在面试后两三天通知你”这句话的大概意思就是 会在这两三天内出结果，如果你有过，会在第一时间通知你。
因为遭遇过，所以不希望再用如此手段摧残更多的人。
最后，希望所有应届生都能找到属于自己满意的工作。希望大家幸福。
2、公积金并非国家强制缴纳，同时，民众对社保的说法众说纷纭。但是，仍有不少公司不予给员工缴纳医社保又或者是以转正办理社保，工作满一年办理医保的形式如是说。转正后医社保并没有正常缴纳而是以补贴形式用现金返还给员工。
3、部分公司不签订劳动协议，部分公司签订劳动协议后，并没让员工拿到劳动协议而是代为保管。
4、6天八小时工作制
5、劳动协议签订日期与实际入职日期不符。合同内容并未标注在职岗位。合同注明的基本工资并非本人实际到手工资。
6、合同内，大部分为甲方条款。维护乙方权益只字不提。
7、公司发放薪资一般以银行转账为主，而转账户口一般为公司财务或者出纳而非公司。
8、公司若想裁员一般会以劝退的形式，因为这种形式能够使其避免支付赔偿金。
9、软裁员
10、附HR面试筛选条件
所对应的法律风险：
一、如果公司出现拖薪，欠薪情况下。应及时与公司负责人协商，若协商不成，应及时向劳动监察大队举报，要求其介入干涉。如果干涉不成功，协商未果，请申请劳动仲裁（申请劳动仲裁所需要收集的证据包括：劳动合同、在职证明例如工牌，盖有公章和你个人信息的发票等、以及近三个月工资支付情况的证明。
二、按照《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国社会保险法》的规定：试用期内，用人单位就应当为劳动者办理社会医疗保险参保手续并缴纳社会医疗保险费。如果未支付，可向劳动监察部门投诉。此处有个风险提示，虽然国家明文有规定，企业负有为劳动者缴纳医社保的责任，也不可以以补贴方式将缴纳的金额给员工，这是一种偷税漏税的方式，在发生纠纷后，企业需将之前的医社保缴纳补齐，员工应退还每个月的医社保补贴。但仍有另一种说法，说如果员工接受了医社保补贴，视为自动放弃缴纳医社保。至于孰对孰错，需要看执法部门的执行力度。
三、依据劳动合同法第八十二条的规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
劳动合同不允许企业为员工代管。根据《劳动合同法》第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。 劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。不过即使公司代为保管你的合同，在发生劳动纠纷引起劳动监察或者是仲裁时，公司必须出具劳动合同，因为如果不出具劳动合同，公司将承担不签劳动合同的后果。
四、关于这六天八小时制，这可是门学问。企业的HR也有很多规避的招数。而且我相信大部门员工对于这个制度还是懵懵懂懂的。那我们就来算笔账吧：
国家规定休息日除法定假日11天总共休息天数 365/7*2=52*2=104天。正常情况下我们可以休息115天。但是 如果按大小周（一周单休，一周双休）即 14天休息3天 故休息天数=365/14*3=26*3+11=89天。 你无形中就少休息了 104-78=26天。但是根据 《2014新劳动法》第四章 第36条规定： 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。第39条规定：企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。所以就产生了大小周工作制，根据平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度，关键要看它的平均是指怎样的平均方式：1、如果是2周平均一次，则 平均每星期工作时间应=（8*5+8*6）/2=44小时，刚好压在了法律边缘。但如果该平均的定义为：2、根据一个月来平均，我们用极值法来算，假设某年7月份以星期一为开始，那么，该月上班时数为（6*8+5*8）*2+8*3=200时，200/（31/7）=45小时，实际，大小周这种工作制的算法上是违反劳动法的。因此，按照《劳动法》第五十一条的规定，法定节假日用人单位应当依法支付工资，即折算日工资、小时工资时不剔除国家规定的11天法定节假日。据此，日工资、小时工资的折算为：
日工资：月工资收入÷月计薪天数
小时工资：月工资收入÷（月计薪天数×8小时）。
月计薪天数＝（365天-104天）÷12月＝21.75天
经批准实行综合计算工时工作制度的劳动者，在综合计算工时周期内实际工作时间超过法定标准工作时间的部分，应当视为加班，用人单位按不低于劳动者本人小时工资标准的150%支付加班工资。如果用人单位是在法定节假日安排劳动者工作的，应按照不低于劳动者本人日或小时工资的300%另行支付加班工资。
因此我们再用极小值法来算一算，你至少在加班这一块，少拿了多少钱：
节假日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×300%
休息日加班工资=加班工资的计算基数÷21.75×200%
工资构成=基本工资+岗位工资+绩效工资+其他（基本工资根据每年当地最低工资水平做调整，岗位工资与之后劳动纠纷待岗有关，绩效和平时个人工作完成度相关，其他包含福利及分红等。）
加班工资的计算基数假设以最小值基本工资来计算，支付工资倍率以最低1.5来计算休息日加班。即休息日加班费=1500/21.75*1.5=103.4
那么在实行大小周工作制之后，你无形间少休息的时间为26天，即你一年少拿到的工资=103.4*26=2688.4元
数目虽然不大，但是，每个人都应对此有知情权，至于愿不愿意接受那是另外一回事。
五、合同是一个保障员工基本权利的有利证据。但是目前许多应届生以及一些基础岗位的工作人员对于合同并不是很了解。这就造成之后发生劳动纠纷时，无法有利维护自己权益。
不少公司会出现这样一种情况，公司在聘用员工时，一般口头约定试用期为3个月，转正之后签合同。但《中华人民共和国劳动合同法》第7条明文规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。同时，第19条规定：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。第二十条 劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。公司口头约定试用期时间，是不符合劳动合同法规定的。求职者可以要求一个月试用期签订一年一年以内劳务合同。但因为目前市场情况，请各位看官自行思考取舍。如果你在入职两个月以上，公司仍未与你签订劳动合同，此举存在法律风险.
根据第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。因此，各位需要注意的是，风险一、需要明确注意签订劳动合同的时间，试用期就应签订正式劳务合同（实习生除外），如公司超过一个月未与你签订劳动合同，时候需要补合同的时候，要你填写当时进入公司的时间。这时候你要留神，这是因为公司在考虑事后如果要开除你，可能会产生的劳动纠纷。避免或减少支付给你赔偿金。害人之心不可有，防人之心不可无。也许你觉得这不重要，但这一点还是靠你们自己选择。风险二、合同上约定的薪资，与自己每个月的薪资不符合。同样，这样的举措是为了到时候发生劳动纠纷时，减少或者避免予以劳动补偿。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第十七条 劳动合同应当具备以下条款：
(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(三)劳动合同期限；
(四)工作内容和工作地点；
(五)工作时间和休息休假；
(六)劳动报酬；
(七)社会保险；
(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
如果合同不符合以上内容，可以要求公司重新制定劳动合同。同时注意第六点劳动报酬，风险一、不少应届生同我聊天时说到，他们很不理解，为什么劳动合同上的工资和自己实际到手的工资不一样。这是他们一直困惑的地方。（薪资构成方案上文有提到）合同中注明的仅仅为基本工资。但，为了规避以后对个人造成的不良影响，个人建议，应就合同上与公司商榷，在合同上约定试用期以及保险福利待遇在工资构成中所占比例。列出工资总收入。在以后发生劳动纠纷时，可以更好的运用法律武器维护权益。风险2、合同上没有约定明确岗位，到时候造成劳动纠纷，有可能会被实施一些见不得光的手段逼走员工，详情请见下文（软裁员）例如。XX任职某公司HR部招聘专员，约定试用期工资2400（试用期工资最低不低于转正工资的百分80），试用3个月，转正工资为3000（转正工资构成=基本工资（1500）+岗位工资（900）+绩效工资（600）+奖金，但合同并未标注该人员岗位名称。公司发动在非员工失职的情况下被裁员，以劝退形式，逃避经济补偿，削减员工。该员工不接受。公司责令其待岗降薪。这时候，他每个月能够拿到的工资只能是合同上的底薪（1500）因为其在合同上没有标注岗位，所以没有任何的岗位工资。同时也没有标注员工到手工资的构成。所以法律无法替其讨回公道。这里提醒一些应急措施：1.员工需要将每个月的工资单保存。如是电子版的可以截图保存，必要的时候可以去银行打出公司汇款明细。以证明自己的工资变动情况。员工可以举证发生纠纷前3个月平均工资水平来证明。如果不能证明，则由公司证明（举证责任倒置）。
六、根据以上劳动合同必须包含的内容显示，劳动合同内没有明确双方职责的。属于不规范合同，可以与公司协商要求重签，如果协商无果可以到相关部门申请劳动监察仲裁。同理，如果劳动合同上没有约定工作岗位的，但是能够证明在你任职期间从事该岗位工作。可以要求公司补签劳动合同。
七、公司发放薪资一般以私人户头发放。因为刚开始接触HR不久，对财务薪酬这一块也不是很清楚。但是常理推断，工资这一类，尤其是员工数较大的公司，在发放薪资的时候，一般要以公司户头发放为主。目前我只了解目前社会存在“公账私账”的说法。至于工资应该走公账还是走私账。目前网上有这说法：工资走公账，增加管理费用，以后可以少交企业所得税。而且工资总额还是福利费、职工教育经费等的计税基础。那么，我们做一个小小推断。既然一家公司工资走公账有利有弊。那么，让他决定放弃公账而走私账的原因肯定是弊大于利。即上述所说，该公司在企业所得税上的优势并不能抵消其对员工福利教育经费的纳税。所以，做个大胆推测，如果公司将员工的工资以私账方式处理，就说明该公司在一定程度上存在偷税、漏税、避税的法律风险。同时还存在克扣员工福利的状况。因而，为什么公司发放工资时以私人户头给你发的原因浮出水面。至于这一点对于员工方面切身利益的影响，公司可能对于那些收入高的人员，对其说；“我们这么做是为你好，因为这样是帮你避个税。”他说的没错。但是并没有全说完。当时候存在合同纠纷时，如果你需要举证你的平均月份工作收入，确很难证明这个户头是公司的户头。这笔资金是公司作为工资发放给你的资金。此方法与上文合同写最低工资一并进行。导致员工遇到纠纷时常吃哑巴亏。我们不妨做个大胆的假设。假如一家公司以技术公司的名称，100多人的规模在工商局登记备案。这一部分人薪资，福利医社保样样按国家法律规定来办，表面上是一家合法正经行当的公司。该技术公司所有员工的工资全部纳入公账。而其实，这一百多号人确并不是公司的实际收入对象。而是作为一个600多人外贸电商公司的技术支撑部门。而这剩余的500多人，他们普遍存在的现状就是未缴纳医社保（有时以补贴形式存在），未签订劳动合同（如果有签订，合同上的薪资和实际收入相差甚远）。这一部分人的工资同是通过私账汇入个人账户。税务部门来查的时候，公司会把公账的部分给税务部门看。而其余500多人的薪资仅仅是存在于公司私账的账面里。也许很多人觉得无所谓:反正我到手的工资，公司是每个月给足我的。他用哪个账号汇给我都无所谓。 你可以这么想。因为每个人的思想是不受其他人控制的。 我只是想说，如果哪一天公司想抛弃你时，不管你是否有犯错。踢走你是分分钟的事。同时你可以想象，在你辛辛苦苦累死累活为公司卖命。但是从未来看现在，你一直是在以一个黑户的形式存在于这公司的角落，不断被榨取体内的营养。等你老了病了，被发现没有价值或者价值小于成本的时候。他们会抛弃你，重新选择更有价值、更听话的营养品。而你，只能拖着残躯到下一个未知的目的地。
八、这一条说说有关公司“裁员”的二三事。生活在染缸的我们，进入象牙塔后，又再一次跳入染缸二次漂染。部门人进入了“体制内”，部分人成了光荣的人民教师，部分人仍然没找到工作，自己创业。而大部分人却进入了私企开始了自己的“白领”生活。那么，关于私企，你了解多少。关于它存在的必然性和合理性我们并不去争论，因为存在即合理，但是有一点你一定关注就是你所在的公司，它是什么颜色？
在贸易冲击下的私企不如“体制内”来得坚固，曾经的它，风风光光，站在业绩巅峰。现在的它可能却满目疮痍，一夜衰老。面临着业绩困难，亏本的风险。而员工也面临着裁员的风险。那么我们来重点说说裁员：公司裁员一般会以劝退的方式来劝诫员工离职，而站在员工的角度来看，面对着HR语重心长的长辈“关注”同时问：“如果公司之后业绩好了，第一个想到你，到时候你会不会愿意再回到这个大家庭？”你是否会觉得这家公司很人性化，很为员工着想呢？当然，其实这个故事还有另一面：
《中华人民共和国劳动法》第二十五条规定，(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
(三)严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
(四)被依法追究刑事责任的。
具有以上情形之一的，用人单位可以解除劳动合同。
第二十六条规定：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
有上述情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。
第二十八条规定：用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。
由此可以看出，公司“好心”劝退你，其实有可能仅仅是为了避免你离职的补偿。所以，有的时候“好心”还是慎收啊。
裁员的条件？
很多人认为，进入了私企。就相当于替老板打工。老板具有最高的决策权。让你走那是分分钟的事。其实不然
裁员可分为裁员，是经济性裁员的简称，是因用人单位的原因解除劳动合同的情形。指的是用人单位在法定的特定期间依法进行的集中辞退员工的行为。实施经济性裁减人员的企业，可以裁减因生产经营状况发生变化而产生的富余人员。
裁员应分为经济性裁员和一般性裁员两种。
根据劳动合同法规定，经济性裁员是指单位在需要一次性裁减人员20人以上，或者裁减不足20人但占企业职工总数10%以上的裁员。
法律还规定，单位进行经济性裁员，应为以下几种原因：
(1)依照企业破产法规定进行重整的;
(2)生产经营发生严重困难的;
(3)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;
(4)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
如果一些企业受金融危机影响较大而出现上述几种情况，则企业就可以进行经济性裁员。
单位小范围裁减人 按法律程序办即可：
如果企业一次性裁员不足20人，且被裁减的员工不足职工总数的10%时，就不属于法律规定的“经济性裁员”，可以不受上述规定约束，而只是作为一般性裁员对待。
一般性裁员就是用人单位和员工解除劳动合同。根据劳动合同法规定，如果出现以下情形，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经单位与劳动者协商未能就变更合同内容达成协议的。
不论是哪一种裁员方式，员工都应当获得应有的补偿。社会竞争大，大家应能屈能伸，以适应社会。但是，千万别“能屈不能伸”忘记了自己的底线在哪。
突然想起来一个小故事：
曾经有一个土财主，家田万亩。一些人来他家做工，可是做了许多年之后，却发现，他所赚的，仅仅够他的吃而已。而此时的他育幼儿女，如果离开财主家，可能会让儿女连饭都吃不上。出于对未知未来的恐惧。他选择了忍让。繁重的活儿，污秽不堪的辱骂。鞭子的摧残。他的孩子就是在这种环境下生长的。因此可能孩子也会认为，这就是一个世界。外面的世界也是这样的。小时候的他们也许会为此感到恐惧。但是恐惧带给他们的并不是反抗，而是谨慎；怎样做才能够让地主满意，而自己不会被打。
不断的妥协，意味着是底线的让步。对权益的让步。你为了自己的生存，确给下一年代的孩子们造就了一个比当代更可怕的社会环境。如果没有反抗。也许可能又会重蹈资本主义社会的覆辙。
因此，在对于你无过错的情况下，公司要劝退你，请抱有勇气的说NO。当然，说NO所会碰到的困难与辛酸。也请你做好准备。
九、“软裁员”
争取自由权利的道路上，总是泥泞而坎坷的。当你对于裁员举动不服表示抗议的同时，大部分公司会向你投来N座大山：
软裁员的“N座大山”（转自互联网）
降薪：故意减少员工福利、奖金，使其收入下滑幅度达到足以令其产生辞职想法的效果。例如取消补充公积金，取消年终奖，取消一切法律没有强制规定，劳动合同上没有约定的多余福利，如此之下很多人便忍无可忍最后只能卷铺盖走人。
无薪休假：以工作量不足为理由，让员工提前把“年假”休了，但是此“年假”非彼“年假”，因为它是无薪的。更有甚者，由于产量锐减，有些企业对于多余人力不予安排工作，使其长期处于无薪休假状态，久而久之，这些员工无法忍受便主动辞职。
换岗：故意调动员工工作岗位，例如把员工从熟悉的工作岗位上调离，换到一个工作量大或工作环境恶劣的岗位上去，从而使员工“知难而退”。
精神摧残：制定不符合市场要求的目标让员工完成或突然不人性地加强企业考勤考评力度，使员工在巨大的压力下工作，有些员工无法适应这种突如其来的工作压力便会主动辞职。
应对方式由于篇幅过长，省略，如有需要可凭借“软裁员”度娘解决。
附：HR常见面试手段
对应届生来说，在找工作的过程中，他们难免要碰到的就是面试。很多人会困惑好奇，面试的过程是怎样的。面试要怎样才能被选中？HR筛选面试者的条件是怎样的？
作为一个工作不到半年的菜鸟HR来告诉你HR的一天。
简历筛选
以下均以“互联网”外贸电商公司为例。首先要了解公司整个架构以及各个部门的岗位及岗位的定级还有就是不同的建立渠道所对应的求职者类群。根据不同岗位适用的渠道，来发布更新招聘信息。以个人拙见就福州招聘常规渠道来说，传统行业及销售类，以58，597为主。但是58同城上的工种并不适合“外贸电商”所以我们选择了597.
大街网属于一种社区性质招聘网站，所接触的对象一般为80末90初的人员。这一类人一般属于工作时间在0~5年间，学历一般大专到本科。但是个人感觉不好用。
海峡人才网。因为并非相关专业进入HR圈。所以一切都从零开始。刚开始的2个月一般以基础岗位为主。而海峡人才网作为福建本土的招聘网站，针对基础性的岗位，其招聘效果还是不错的。其学历范围也一般集中在专科~硕士。工作经验一般在0~20年左右的都有。
智联招聘。在我还没工作之前，我对着网站完全不知道。但是我求职的第一份简历就是在智联上发布的。对于智联，这是我比较满意的一个招聘网站，就我这几个月工作数据统计而言。相比其他的招聘渠道，他所带来的招聘者素质和个人能力都是中上程度。而且其个人的合群度也较高。
前程无忧，这是一个知名度最广的一个招聘网站。里面不乏人才。学生流比较多。但是用户体验做的不好，也许是出于保密原因，不能通过姓名查找简历。同时，在福州对于一些基础性，中低收入的岗位招聘效果不好。
综上，如果需要招聘基础岗位，选择58、597、和智联效果会比较好。中层岗位一般以前程和猎聘为主。如果为互联网公司或者电商公司，同时可以尝试“拉钩网”。
筛选简历的因素一般包括：简历更新时间、简历完整度、学历、既往工作经历等。
简历更新时间：依照个人习惯，除收取邮箱内主动投递的简历外，在对于一些岗位招聘需求不足时，会采取上网搜索符合条件的简历。一般来说，在早上9点左右更新简历被查阅的可能性会比较大。同时，针对福州工作模式，一般于周一更新简历，被查阅的可能性大、周五、周六更新简历 被查阅的可能性小。因为一般一周的最后一天会从事本周总结。
简历的完整度：一般简历除性别、姓名、联系方式及学历、毕业学校、语言能力外。还需包括其他方面。作为一个刚出道还并不是很成熟的我：一般筛选简历的时候，会特别注意其有无工作经历，假如有：那么其工作的年限，更换工作的频率、以及工作与本岗位的相关性是我首选考虑因素。 如果没有工作经历，根据岗位需要，一般会以其简历上体现的与社会相关的兼职或者是其简历上能体现出的其性格最突出点来判定。 除了工作经验外，一般还会很关注他对于自己的评价。 “十个评价九个抄”就算抄，也要抄的有水平。对于那些自我评价毫无新意的。我只能从中判断其要么是一个无主见无思想。要么是一个懒散不努力的人。
学历：学历在某种程度上体现的是一个人的学习能力，以及个人的可塑性。目前公司中基础岗位的基本学历以大专、本科为主。 私企是一个竞争很大的地方。我赞成实行淘汰制，来选拔人才，但务必事先告知。同时要做好万全的准备。确保员工的知情权和心理承受能力。
毕业学校：这一点在小公司中并不是很看重。主要还是针对个人特长去选拔。无可否认，知名院校在教学条件和学习氛围下的优越，加之学生个人的学习能力是，使得其与普通类本科院校学生区分开的根本点。但，由于校招制度完善，一般知名企业会在实习期或毕业季，进驻校园提前选优。造成了优质人才的流向一般为：公务员、事业单位、国企央企等 又或者是自己创业。所以流向社招的一般会以普通的本科毕业生为主。这一类的群体，可能会存在一些，符合当代时代背景的问题，例如“新尼特族”，“草莓族”等，后文会提及。
语言能力：随着经济全球化，使得原来不景气，难就业的语言专业的学生来说，是一个复苏的时机。在福州地区，除了基本外语英语之外，日语和西班牙语也形成了一个具有竞争力的市场。除了传统外贸的刺激外，主要归功于电商的发展。
工作经历：这其实是一个人简历中，最有价值的部分。相信很多人经常会听到一句话“有工作过的人，和没有工作过的人就是不一样”，但是，可能有很多人不能理解，这其中的区别究竟是在哪。一开始我也曾好好思考过这一问题。接触社招，进入私企后，对这句话的理解是：工作过的人，比没工作经验的人，心态要更加谦卑。稳定性相对较高。因为其知道就业的难处以及对社会现状有一个大概的了解。同时，对于办公室政治，也会有一定的适应力和敏感力。对于这一点，正是我比较欠缺的。当然，并不是说所有的公司都倾向于选择那些有工作经历的人。目前国家鼓励应届生就业。不少知名企业启动管培生制度，就是要从一张没有被染缸浸染的白布中挑选学习能力强的应届生，经过一系列测试，寻找到最符合自己定位的岗位，发挥自己最大的潜在价值。当然也还有一些公司，恰恰抓住了应届生稳定性弱这一特点。针对一些基础性，薪资水平较低。专精程度不高。利用了应届生急于就业的心理。将其纳入其麾下从事基础工作。这些公司不怕你流动性大。因为在强大的HR部门辅助下，每年都会有一批批“象牙娃”进入其中。维持其正常的运作。
“职业生涯规划”是一个重要，却不被重视的荒地。目前主要依赖的是自醒力。而不能成为一个普遍的常识。其根本原因在于生存压力导致个人不敢有太多的理想。也在于对于自己的闪光点和不足点缺乏认知。
面试：对于面试，是面试者和HR接触的第一次见面。在面试过程中。会通过言语上的沟通，从而判定这个面试者与所需要岗位招聘的贴合度。以决定是否录用。通常，会从一个人的逻辑思维能力、性格内外向、性格的稳定性、兴趣爱好、学习能力和一个人其他方面的特殊能力来判断。以下先说明，哪几种人是HR第一次见面基本就不会通过的，以我个人经验为例：
1、面试过程中手机不断响，并不断接电话的。
2、面试过程犹如挤牙膏。问答时不时间断的。
3、面试时间一直推移，但又没法给出正当理由的。
4、在面试开始前，就站主导，最开口关心的问题就是，你们这工资怎样之类云云。
5、岗位技能不匹配的。
当然，有些人也要根据具体情况具体分析，即性格决定岗位，社会中内向和外向的人是同时存在的。没有办法说内向好还是外向好。如果一个人腼腆内向，跟许多人人面对面沟通交流会很紧张。那么他不适合做销售、顾问等需要经常与人交流的工作。如果有些人的抗压性弱。那么他不适合作为负责人，又或者是给他一份抽成性质或者有业绩压力的工作，但她很可能会是一个好的执行者。如果有的人平时做事，点子很多，创新性强。那么他适合做一些创意类。设计美工类的工作。同时还有一些人，容易体会到别人的情感。就是所谓的同理心。那么她适合做一些比较需要反映用户体验感觉的工作。这样有助于所提供的产品和服务容易被大众所接受。综上，主要的判定方式还是以个人效益最大化来体现一个人的价值。将自己的优势发挥到极致。
同时，大家可能会有一个疑问：那么我该什么时候了解我未来工作的待遇是最好的时机呢？个人觉得，你可以在面试快要结束时，当HR问你还有什么要问的时候，你可以问出这些问题。但是最好第一个先问在公司个人的成长空间，然后再问目前个人所能得到的薪资待遇。以及其他的一些福利。这时候问为宜。
后续通知：一般HR会说一句：“感谢您参与此次面试，关于此次的面试结果会在面试后两三天通知你”这句话的大概意思就是 会在这两三天内出结果，如果你有过，会在第一时间通知你。
因为遭遇过，所以不希望再用如此手段摧残更多的人。
最后，希望所有应届生都能找到属于自己满意的工作。希望大家幸福。
