小李在一家体育用品公司任销售，在下半年考核中，他的综合评分一直处于部门最末位，公司人事部门通知他，若他的销售还不见起色，将按《公司销售人员考核办法》将其列入末位淘汰范围，面临被公司解除劳动合同的危险。小李质疑公司能以此解除劳动合同吗？
小李在一家体育用品公司任销售，虽然是新手，但是他工作十分认真，肯吃苦，入职后销售业绩还不错。可是好景不长，随着行业竞争愈发激烈，小李的销售业绩出现了明显的下滑。在下半年考核中，他的综合评分一直处于部门的最末位，公司人事部门前不久通知他，如果接下来小李的销售还不见起色，将按《公司销售人员考核办法》将其列入末位淘汰范围，面临被公司解除劳动合同的危险。小李觉得很委屈，自己已经很努力了，可行业大势所趋，业绩也不是光凭自己努力就能做起来的，难道就因为考核处于末位，公司就能解除我的劳动合同吗？
应该说，末位淘汰是时下一些企业采用的一种绩效管理方式，可以有效激励员工，通过竞争机制激发员工潜力，提升企业效益。但这一绩效管理方式必须在现行劳动法律制度的框架内实施，离开了这一框架，就有可能违反法律法规。《劳动合同法》第三十九和第四十条赋予了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，很显然，“业绩最差”不属于上述两款法条中的情形。
换个角度看，劳动者业绩处于末位，是否就能够认定劳动者不能胜任工作呢？不能这样说，因为“末位”总是客观存在的，每次考核，总会有人处于末位，不能就简单认定其不能胜任工作。
另外，即使考核居于末位的劳动者确实是不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应当根据《劳动合同法》第四十条的规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。
因此，小李公司的末位淘汰制度作为一种管理手段无可厚非，但任何管理手段都需要在法律法规的框架内实施，小编希望公司既能严格考核，加强管理，又能对员工多点人文关怀，多体谅员工的难处，只有公司和员工相互理解，才能最大限度的调动积极性，创造更好的业绩。（上海12333）
小李在一家体育用品公司任销售，虽然是新手，但是他工作十分认真，肯吃苦，入职后销售业绩还不错。可是好景不长，随着行业竞争愈发激烈，小李的销售业绩出现了明显的下滑。在下半年考核中，他的综合评分一直处于部门的最末位，公司人事部门前不久通知他，如果接下来小李的销售还不见起色，将按《公司销售人员考核办法》将其列入末位淘汰范围，面临被公司解除劳动合同的危险。小李觉得很委屈，自己已经很努力了，可行业大势所趋，业绩也不是光凭自己努力就能做起来的，难道就因为考核处于末位，公司就能解除我的劳动合同吗？
应该说，末位淘汰是时下一些企业采用的一种绩效管理方式，可以有效激励员工，通过竞争机制激发员工潜力，提升企业效益。但这一绩效管理方式必须在现行劳动法律制度的框架内实施，离开了这一框架，就有可能违反法律法规。《劳动合同法》第三十九和第四十条赋予了用人单位单方解除劳动合同的法定情形，很显然，“业绩最差”不属于上述两款法条中的情形。
换个角度看，劳动者业绩处于末位，是否就能够认定劳动者不能胜任工作呢？不能这样说，因为“末位”总是客观存在的，每次考核，总会有人处于末位，不能就简单认定其不能胜任工作。
另外，即使考核居于末位的劳动者确实是不能胜任工作，用人单位也不能直接解除劳动合同，而应当根据《劳动合同法》第四十条的规定，对劳动者进行培训或调岗，只有在经培训或调岗后仍不能胜任工作的情况下，才能解除劳动合同并支付经济补偿金。
因此，小李公司的末位淘汰制度作为一种管理手段无可厚非，但任何管理手段都需要在法律法规的框架内实施，小编希望公司既能严格考核，加强管理，又能对员工多点人文关怀，多体谅员工的难处，只有公司和员工相互理解，才能最大限度的调动积极性，创造更好的业绩。（上海12333）
