中国正处在高速的经济发展时期，以企业为主，可是很多企业的观念要么是停留在发展时期，要么是抛开自身盲目的追求世界顶尖企业的标准。很少有真正属于自己的文化和风格。尤其以招聘为主，更是千遍一律，毫无特点。下面说说存在的误区。
误区一、HR教条化，稍微有一些应聘经历的人都明白HR的那些教条，问的问题千遍一律，毫无特点。稍微有心计的人都会做好准备花言巧语的说你喜欢听的。当太多的人说的都是你喜欢听的，你的教条式的正确答案，那你是信呢还是不信呢？人事招聘是及其灵活的，不是一加一等于二的标准答案，这里没有标准答案。人是有立场有主见的。同一件事情，张良跟韩信的标准答案能一样么？太教条化的标准答案式的结果要么你们公司都是清一色的同一类人，要么就会有一堆不说真话不干实事的人，要么都是些程序化的机器，人的主观能动性将大大降低。尤其是现在网络的高度发达，百度一下优秀的答案比比皆是。当你听麻木了标准答案你怎么办？这种结果会不会是HR的胆小懦弱造成的？怕被老板骂？怕丢饭碗。所以宁愿不干好事但求不干坏事？遵循教条？
误区二、重虚名而轻实力，说白了就是面子工程，太多的HR为了讨领导欢心，总是喜欢一些资历高的高材生或者有过同行业比自己公司厉害的公司工作经验的人用来撑门脸。或者用名人什么的。首先，不否认这种做法。还是那句话，人是有立场有思想的。不要想这面试者的喜好是什么，应聘者就迎合什么，比如，你觉得我们开发的麦塔在线培训系统好？好在那？不要觉得这个是面试者开发的，或是他参与的就说这怎么好，怎么受用，要有自己的想法，不要人云亦云，做好自己。说出自己的观点，自己的建议和想法。
误区三、重往昔而忽今朝，太多的招聘者在招聘过程中问的问题都是说说你以前的经历吧，然后讲讲应聘者的成功案例等等。然后毫无依据的自我判断一下就可以了.要知道你招聘的人是来你们公司做事的，他以前的经历和案例跟你的关系很大么？你多花一点时间一点耐心问问他假如应聘上该职位你将用什么手段、什么方式、多少时间、什么步骤完成你的任务怎么做？可是很少有这么问的。哪怕就问问应聘者对该公司发展的想法的有多少。我相信每一个应聘者在应聘之前都会做很充足的准备工作。而不是整理自己的档案讲以前的故事。问一问没准就解决了你们公司百思不得其解的问题呢？人是有思想有立场的，鱼在水里能游，马在平原能跑。不能一面概之。假如你们公司是大海，一条鱼来了，他原来在平原，你问他游过么？这不是显而易见的吗？就算应聘者并无太多有实质的见解。在应聘过程中也可以统一数据不是，看看大家都是怎么看的、怎么想的、怎么做的。一份简易的调查报告也出来了不是吗？但是，确实少有hr，包括一些上市公司的面试官。没有搞明白这种情况到底是HR不懂得专业领域还是HR教条的遗毒？不可知、或许有别的原因。可能会有一批有真才实学的人才准备好的高谈阔论胎死腹中。这样是双方的损失，要想把这些损失降低到最低这就是hr，面试官，招聘者所要想的问题
（未完待续~）