厉兵秣马，整军备战！
“凡主将之道，知理而后可以举兵，知势而后可以加兵，知节而后可以用兵。”
人员流失增加管理成本，有操心招聘的培训的时间不如想想如何经营。
那么要打破这种局面，首先你要通过以下几点来了解“你的影城”，跟我一起，拿出你的笔，写一写，画一画，或许对影城的员工管理有些启发：
1、分析影城经营类型
2、了解员工需求
3、员工类别划分
4、调整人员管理方案
一、影城类型对照表：
以上是常见的影城经营管理模式，总结来看无外乎联众：
1、聘任管理人员
2、由投资者自己或亲属管理
根据主要管理模式的不同，知晓你影城经营类型的员工们，他们的需求自然不同。
请分析后记录对应类型编号。
二、了解员工需求
商业领袖人物说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位
2、心，委屈了
此话不假，但作为影城管理者的你，无论是外聘的或是你就是投资人自己，都不能只简单考虑这两点，我们都要了解，你的员工需要什么。
以下是对员工需求的需求解析图：
实际上满足员工的阶段性需求，才是留住员工的根本。
同时满足员工个人的需求，员工进而完成团队需求最后使团队达到客户需求，反推，只有满足客户需求才能满足个人需求，只有满足个人需求才能完成团队需求，这是一个闭环。
以上请简单做一下了解，最后我们要用到这一部分的内容。
三、员工类别划分
了解你手下的每一名员工，才能更好的维护好你的企业团队。
1、首先对你现有员工的忠诚度作出分析：
“极度危险”不需要挽留，但是“相对稳定”以及“迟疑观望”还可以塑造，“遇走还留”很有可能成为一颗“老鼠屎”，臭了一锅汤。
2、然后我们要对你的员工进行可塑性级别划分：
称职的员工要留，不称职的员工要放弃，基本称职的员工要观察。
3、最后用连线的方法来确定最终的分析结果：
以上，请思考并记录。
四、调整人员管理方案
前面的分析将作为你调整人员管理方案的重要依据：
AB类型影城
易挽留员工类型：
观察培养型员工
具体内容分析：
没有更高的晋升空间，容易满足员工的“生理层面”需求，但满足不了员工“心理层面”及“精神层面”需求很难留住高水平员工。
人员流失率高：
如现阶段无需管理层储备并没有开拓新店需求，员工流失率仍旧很大，考虑是否招聘时给员工很高的许诺，但上岗后造成失落感；考虑是否招聘员工水平过高；考虑是否未能满足员工心理层面需求。
C类型影城
易挽留员工类型：
重点培养型员工
具体内容分析：
有很好的培训体系，有晋升空间，容易满足员工“心理层面”及“精神层面”的需求。
人员流失率高：
如现阶段员工流失率仍旧很大，考虑人事制度是否出现问题，薪资结构是否出现问题；管理人员是否管理方法有误；“生理层面”“心理层面”需求是否未满足；过高描画蓝图，使员工”精神层面”需求膨胀，导致对现有工作状态失落不满。
DE类型影城
易挽留员工类型：
观察培养型员工
具体内容分析：
有一定晋升空间，但没有更高的晋升空间，容易满足员工的“生理层面”需求，较难满足员工“心理层面”及“精神层面”需求，相对比较不容易留住“重点培养”类型的优秀员工。
人员流失率高：
投资或管理者是否思想统一；管理人员是否管理方法有误；“生理层面”“心理层面”需求是否未满足；考虑是否将满足员工“精神层面”需求提上人员管理日程。
后记：
因篇幅有限，只能以最简单的方式、方法，为大家进行分享。
在影城的日常管理中，根据以上内容，多思考，多分析就能够得到一些启发，以上只是笔者我的一些方法，希望对各位有所帮助。
“凡主将之道，知理而后可以举兵，知势而后可以加兵，知节而后可以用兵。”
人员流失增加管理成本，有操心招聘的培训的时间不如想想如何经营。
那么要打破这种局面，首先你要通过以下几点来了解“你的影城”，跟我一起，拿出你的笔，写一写，画一画，或许对影城的员工管理有些启发：
1、分析影城经营类型
2、了解员工需求
3、员工类别划分
4、调整人员管理方案
一、影城类型对照表：
以上是常见的影城经营管理模式，总结来看无外乎联众：
1、聘任管理人员
2、由投资者自己或亲属管理
根据主要管理模式的不同，知晓你影城经营类型的员工们，他们的需求自然不同。
请分析后记录对应类型编号。
二、了解员工需求
商业领袖人物说：员工的离职原因很多，只有两点最真实：
1、钱，没给到位
2、心，委屈了
此话不假，但作为影城管理者的你，无论是外聘的或是你就是投资人自己，都不能只简单考虑这两点，我们都要了解，你的员工需要什么。
以下是对员工需求的需求解析图：
实际上满足员工的阶段性需求，才是留住员工的根本。
同时满足员工个人的需求，员工进而完成团队需求最后使团队达到客户需求，反推，只有满足客户需求才能满足个人需求，只有满足个人需求才能完成团队需求，这是一个闭环。
以上请简单做一下了解，最后我们要用到这一部分的内容。
三、员工类别划分
了解你手下的每一名员工，才能更好的维护好你的企业团队。
1、首先对你现有员工的忠诚度作出分析：
“极度危险”不需要挽留，但是“相对稳定”以及“迟疑观望”还可以塑造，“遇走还留”很有可能成为一颗“老鼠屎”，臭了一锅汤。
2、然后我们要对你的员工进行可塑性级别划分：
称职的员工要留，不称职的员工要放弃，基本称职的员工要观察。
3、最后用连线的方法来确定最终的分析结果：
以上，请思考并记录。
四、调整人员管理方案
前面的分析将作为你调整人员管理方案的重要依据：
AB类型影城
易挽留员工类型：
观察培养型员工
具体内容分析：
没有更高的晋升空间，容易满足员工的“生理层面”需求，但满足不了员工“心理层面”及“精神层面”需求很难留住高水平员工。
人员流失率高：
如现阶段无需管理层储备并没有开拓新店需求，员工流失率仍旧很大，考虑是否招聘时给员工很高的许诺，但上岗后造成失落感；考虑是否招聘员工水平过高；考虑是否未能满足员工心理层面需求。
C类型影城
易挽留员工类型：
重点培养型员工
具体内容分析：
有很好的培训体系，有晋升空间，容易满足员工“心理层面”及“精神层面”的需求。
人员流失率高：
如现阶段员工流失率仍旧很大，考虑人事制度是否出现问题，薪资结构是否出现问题；管理人员是否管理方法有误；“生理层面”“心理层面”需求是否未满足；过高描画蓝图，使员工”精神层面”需求膨胀，导致对现有工作状态失落不满。
DE类型影城
易挽留员工类型：
观察培养型员工
具体内容分析：
有一定晋升空间，但没有更高的晋升空间，容易满足员工的“生理层面”需求，较难满足员工“心理层面”及“精神层面”需求，相对比较不容易留住“重点培养”类型的优秀员工。
人员流失率高：
投资或管理者是否思想统一；管理人员是否管理方法有误；“生理层面”“心理层面”需求是否未满足；考虑是否将满足员工“精神层面”需求提上人员管理日程。
后记：
因篇幅有限，只能以最简单的方式、方法，为大家进行分享。
在影城的日常管理中，根据以上内容，多思考，多分析就能够得到一些启发，以上只是笔者我的一些方法，希望对各位有所帮助。
