016年6月1日，长春市应届毕业生王某与所在公司签订了一份《员工试用期合同》，合同标注试用期按照基础工资70%发工资，就是1750元。入职后，工资根据绩效算成绩，公司第一个月期间就分配给王某30个工作任务，工作量特别大，通过率很低，后来还经常临时添加工作。绩效表格显示，王某有十余项已完成的工作。2016年6月29日，负责人找到王某，表示她工作干得不好，双方协商后，王某选择了辞职。此后，到公司发工资那天，王某查账查到，工作一个月工资只有160.25元，并且也没任何补偿。王某十分气愤，找到公司负责人，但他表示，王某完成的这些工作任务不符合公司要求，并且工作都是有完成期限的，如果逾期未完成，是要进行减扣的。毕业求职季，如此案例，不胜枚举。那么涉世未深的大学生在找工作过程中，应如何保护自己合法权益呢？问法网律师给出了专业的建议。
　　1、《员工试用期合同》是否具有劳动合同的法律效力？
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条第四款规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。依该法律条款之逻辑，劳动合同是试用期存在的前提条件，试用期期限只允许在劳动合同内约定，只签订试用期合同而不签订劳动合同的，则该份合同视为劳动合同。也就是说，该公司仅与王某签订《员工试用期合同》，但并未签订劳动合同，则该份合同是无效的。 需注意的是，《员工试用期合同》虽然无效，但是该合同中约定的期限依法视为劳动合同的期限，该合同中对薪资的规定也将被视为劳动合同的约定。
　　2、用人单位随意扣除员工工资，是否违法？
　　根据《中华人民共和国劳动法》第五十条的规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。根据《工资支付暂行规定》第十五条的规定，用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。根据《劳动部对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第三项规定，《工资支付暂行规定》第15条中所称“克扣”系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资（即在劳动者已提供正常劳动的前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬）。不包括以下减发工资的情况：（1）国家的法律、法规中有明确规定的；（2）依法签订的劳动合同中有明确规定的；（3）用人单位依法制定并经职代会批准的厂规、厂纪中有明确规定的；（4）企业工资总额与经济效益相联系，经济效益下浮时，工资必须下浮的（但支付给劳动者工资不得低于当地的最低工资标准）；（5）因劳动者请事假等相应减发工资等。
　　本案中，王某所在用人单位无法定事由随意克扣劳动者工资的行为，属于违法行为，王某者有权向劳动监察部门投诉，用人单位应对克扣工资事由负举证责任。根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十五条的规定，用人单位未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
　　3、实施绩效工资，实际发放低于本市最低工资标准的工资，是否合法？
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从法律规定来看，试用期工资最低标准有双重限制：①不得低于劳动合同约定工资的百分之八十；②不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
　　本案中，王某的工资在劳动合同中约定是转正工资的70%，属于违法行为，单位应最低按转正工资的80%发放工资，实施绩效工资制的，应当按王某完成的工作任务数计算工资。若按王某完成的工作任务数计算工资数额明显低于用人单位所在地的最低工资标准的，应按照当地最低工资标准支付。
　　由此可见，即使实施绩效工资，实际发放低于本市最低工资标准的工资，也是违反劳动法规定的行为，王某有权向劳动监察部门投诉，也有权申请劳动仲裁。
　　综上所述，应届大学生入职时应当与用人单位签订正式劳动合同。采取《员工试用期合同》、“试用期”过后再签订劳动合同等形式的，属于违法用工行为。 只要劳动者与用人单位之间存在劳动关系，劳动者依法可以要求用人单位签订劳动合同，若用人单位坚持不签订劳动合同的，劳动者有权要求经济补偿。同时，用人单位未依照法定事由随意扣除劳动者工资或实际发放低于本市最低工资标准的工资的，属于违法行为，王某者有权向劳动监察部门投诉，也有权申请劳动仲裁。用人单位应对克扣工资事由负举证责任。