在燃气行业工作时间比较久的人都知道,中国的燃气行业起步晚,一段时期里受计划经济影响而处于国家垄断的状态,虽然近些年来政策放宽后民营资本和港台资本逐渐 进入,但其公用事业的性质决定了竞争仍然处于企业和政府层面,这就造成了燃气行业在经营理念, 乃至薪酬政策上存在着截然不同的两面。燃气行业的竞争因为“城市专营权“的存在而变的更好似一场圈地运动。无论哪家企业,一旦拿下了一个城市的专营权,就等于获得了在该城市进行燃气市场经营的长期保险。 在这个资本密集型的行业里,那些国有企业没有资金去其他城市“圈 地”,但民营资本也无法攻破国有企业的“堡垒”。城市专营权就好象一道坚固的屏障把整个燃气市场划分的泾渭分明。 虽然进行了改制,国有燃气企业在薪酬支付上 仍然保留有“大锅饭”的影子,其主要特征就是在基本现金(岗位工资)给付上没有拉开差距, 实际上即便不依据薪酬调查的横向比较,这些企业 人力资源管理者们也都清楚的意识到了其中的问 。个人奖金和公司效益看齐,变动收入固定发放,福利所占比重过高等现象尤其普遍,且根深蒂固。 相反,民营或港台资本则非常重视薪酬在企业管理中的调节作用,一旦与国有企业合资,薪酬制度就成了改制的主要目标,绩效考核制度会标志性 的进入到旧有的薪酬体系中去,并伴随着福利制度的调整。这种变化在中高层岗位上体现的尤其明显,调整幅度高可达到200%。显然,民营和港台资企 业推崇的是一个更加积极的薪酬政策。