[cp]员工想要什么？
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数企业都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了 ? 把什么干好了 ? 干到什么程度算是干好了 ? 员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
制实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人 ?
第二、我希望他们创造多大的业绩 ? 事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少 ? 期望最低完成的任务量多少 ? 如果完成目标任务额，计划奖励多少 ?
第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少 ? 完成考核目标薪酬多少 ? 完成冲刺目标，薪酬多少 ? 将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照 3% 奖励，完成考核目标按照 4% 奖励，完成冲刺目标按照 5% 奖励。
薪酬设计 10 方法
第一、计划将某几个品牌的产品分配给 A 业务员负责
过去这几个品牌的销售额为 50 万元，交给 A 业务员负责后，计划业绩增加 30 万元。最低增加目标为超额 20 万，考核目标额为超过 30 万，冲刺销售额为超过 40 万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为 3000 元，要求是销售额不能同期降低
这个 3000 元就相当于劳务费。只要未下滑， 3000 元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了 10% ，则保底工资只能拿到 3000*90%=2700 元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算
假设，该业务员年度超过去年销售额超额 30 万以内，按照 8% 提成 ; 超额 40 万以上，按照 10% 提成 ; 超额 40 万以上的，按照 12% 提成。
第四、季度奖、年终奖
如果有超额，每个季度按照 8% 计算一次超额部分 ; 年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照 10% 提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖
每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给 5 天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包
对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励
在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励 50 元。
第九、新开发客户奖励
对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励 100 元。
第十、成就奖励
对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。[/cp]
要想设计出好的薪酬制度，你必须了解你的员工为什么而工作、如何才会努力工作。有打工经历的老板，一般会相对了解员工的需求。
安全感
员工首先是要有安全感，也就是说薪酬必须能够给他基础的保障，这个保障不一定是薪酬高低问题，比如合约、约定，都会让员工感受到保障，有了保障才能在你这里安心工作。
有盼头
也就是如果做的好，应该怎样奖励。而这一点恰恰是很多发品经销商老板所欠缺的。大多数企业都不能给员工以盼头。很多员工在你那里上班可能只是为了谋一份生计，根本没有动力而言。
适当的压力
压力可不是用管理来施加压力，而是通过目标来施加压力。笔者看到大多数企业都是通过管理来给员工施加压力的。这是个错误的做法，正确的做法一定是通过设定目标、达成目标来传导压力的，并且要掌握好这个尺度。
与努力匹配的回报
其含义是，你设定的薪酬一定要与要达到的目标相匹配。员工的努力方向和程度只有与薪酬匹配了，他们才愿意努力去做，所以考核要点一定要相应。你不能让员工没有方向，也不能对员工的努力视而不见。
考核指标尽量量化
杜绝那种口头承诺，什么好好干，干好了怎么怎么样。什么是干好了 ? 把什么干好了 ? 干到什么程度算是干好了 ? 员工会感觉到忽悠，有些老板本来也就是在忽悠，结果可想而知。
考虑员工的现实处境
要考虑实际管理中遇到的问题。比如，员工流动速度过快，则可以使用年终奖、工龄奖来锁定。如果员工年龄比较大，在管理方法上无法改进，则通过目标设定来提高绩效。如果地域性的员工普遍乐于自己创业，可以整合成事业合作伙伴等等。
制实际薪酬要考虑的因素
在实际的薪酬制定时，重要考虑如下几个因素：
第一、我需要聘请几个人 ?
第二、我希望他们创造多大的业绩 ? 事先要规划好销售目标。
第三、我要将哪些产品或者哪些市场交给他去做。不区域市场或者产品就无法精准考核。第四、我计划投入多少费用。用于核算薪酬。
第五、我的期望与目标设定。计划的保底薪酬多少 ? 期望最低完成的任务量多少 ? 如果完成目标任务额，计划奖励多少 ?
第六、设定薪酬考核机制。比如，最低目标、考核目标、冲刺目标。完成最低目标，薪酬多少 ? 完成考核目标薪酬多少 ? 完成冲刺目标，薪酬多少 ? 将这些数字换算成公式。比如完成最低目标按照 3% 奖励，完成考核目标按照 4% 奖励，完成冲刺目标按照 5% 奖励。
薪酬设计 10 方法
第一、计划将某几个品牌的产品分配给 A 业务员负责
过去这几个品牌的销售额为 50 万元，交给 A 业务员负责后，计划业绩增加 30 万元。最低增加目标为超额 20 万，考核目标额为超过 30 万，冲刺销售额为超过 40 万。
第二、保底工资，也可以叫责任底薪，假设为 3000 元，要求是销售额不能同期降低
这个 3000 元就相当于劳务费。只要未下滑， 3000 元照开。如果下滑，按照百分比核算。比如下滑了 10% ，则保底工资只能拿到 3000*90%=2700 元。
第三、提成工资，用超过去年销售额的部分进行核算
假设，该业务员年度超过去年销售额超额 30 万以内，按照 8% 提成 ; 超额 40 万以上，按照 10% 提成 ; 超额 40 万以上的，按照 12% 提成。
第四、季度奖、年终奖
如果有超额，每个季度按照 8% 计算一次超额部分 ; 年终具体核算超额的数量，比如年终核算后应统一按照 10% 提成，则在年底统一核算，该补得补该扣得扣。员工如果提前离职，则如有多余的点数，不能补给。
第五、工作表现奖
每个月，对工作积极，认真负责，客情好的员工，可以另外给予一定的奖励。奖励最好是有言在先，这样员工才有目标。
第六、带薪年假
年假可不是大企业的专利，微小企业更应该有年假。比如工作满一年，给 5 天。平时也可以给探亲假之类的，增加员工的归属感。
第七、不定时红包
对于员工表现优异的，或者有贡献的，可以在适当时机给点红包，这个拉近感情非常有效，给员工一些惊喜。当然，这种激励方式不可频繁。
第八、产品特别奖励
在推广某些产品时，可以增加一些奖励。举例，下月要推广某洗发水，只要推出去一件，另外奖励 50 元。
第九、新开发客户奖励
对于以前未合作过的，本次开发到的，可以另外给予奖励。比如每增加一个新客户，无论开单金额多少，直接奖励 100 元。
第十、成就奖励
对于部分优秀的员工，根据其业绩，可以设定一些职务，比如起步是经理，做一段叫高级经理，再厉害的就叫总监。员工自我感觉会比较好，也是一种激励方式。如果队伍足够大，那是最好，有了管理层级，职业生涯规划更容易完成，这样就能形成完整的销售团队。
总之，激励员工的方式非常多，重要的是要摸透需求，遵循原理，根据自身特点，制定出真正适合自己的薪酬激励体系。[/cp]
