员工不满意薪酬、绩效激励不够大，怎么办？员工关注的绩效模式，才是老板真正想要的模式！
点击右上角“+关注”"绩效研究院"头条号，领取学习资料一份，掌握丰富、创新的薪酬绩效激励技巧。
前言：
最近有个老板和我说他很苦恼，他说员工整体工作氛围不好，做事情拖拖拉拉没状态，经常有员工上班偷懒玩手机、打游戏等等。公司事情很多，但是必须要盯着员工才行，踢一脚才动一下！就连新来的员工，过段时间也跟老员工一样，拿着工资不干活，我想把他们解雇了一时又招不到合适的人，怎么办？
我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，有些岗位是固定工资，销售和管理层就是底薪+提成。
我说，你公司的薪酬机制不改变，就是把现在这些人全换了也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！
为什么传统的薪酬机制无法激励员工工作？
1.固定工资
这种方法本身就不具备激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，这都是企业必须要支出的一部分。
做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
2.底薪+提成
大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法，但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩，员工会用索要更多的资源，无形中又增加的企业的成本负担。
并且在销售淡季的时候，员工心理落差大，人才流失严重。
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
3.分红分配法
很多企业没有月度激励，于是为了提升员工的积极性，就采取了年度分红的方法，觉得这样也能留住员工，但是这种方式有两个很明显的弊端：
（1）激励周期过长；
（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
中小企业应该如何设计薪酬？
让员工有持续增加收入的机会和渠道
让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果。
给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐
尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程。
结果导向，数据说话，效果付费。
为此，我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式，它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，员工赢得的是高收入。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
以某生产经理KSF模式为例：
我们可以将他的薪酬模式这样设计
在平衡点的基础上，
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
创新性激励薪酬设计源于此书，全国上万名老板、辅导老师诚意推荐
国内最适合中小企业的薪酬绩效激励模式，打破老板和员工长久以来的对立面关系，寻找一种老板和员工合作共赢、利益趋同、思维统一的薪酬全绩效模式。多家落地过的企业，统计发现：这套独自研发的创新薪酬绩效模式能而让员工工资上涨30%-50%的同时，企业利润仍然增涨30%以上。可点击下方链接进行购买学习：
薪酬绩效全融合的唯一书籍：李太林著作《绩效核能》行动版
￥46.8
购买
对此，我们也整理了一些激励性薪酬绩效资料和视频，如有需要可购书后，加吴老师（jxhn222）领取：
1、激励员工的108种方法
2、18种加薪方法（图解）
3、老板和员工利益趋同、思维统一的自动化运营机制（视频）
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
中长期激励——让人才变成事业合伙人。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
深度学习
运营作者：吴老师
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，可加保持深度交流，我会赠送一份资料给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！
点击右上角“+关注”"绩效研究院"头条号，领取学习资料一份，掌握丰富、创新的薪酬绩效激励技巧。
前言：
最近有个老板和我说他很苦恼，他说员工整体工作氛围不好，做事情拖拖拉拉没状态，经常有员工上班偷懒玩手机、打游戏等等。公司事情很多，但是必须要盯着员工才行，踢一脚才动一下！就连新来的员工，过段时间也跟老员工一样，拿着工资不干活，我想把他们解雇了一时又招不到合适的人，怎么办？
我问，你公司采用什么薪酬模式？他说，有些岗位是固定工资，销售和管理层就是底薪+提成。
我说，你公司的薪酬机制不改变，就是把现在这些人全换了也没用，你缺的不是人才，是合理的分配机制！
为什么传统的薪酬机制无法激励员工工作？
1.固定工资
这种方法本身就不具备激励性，容易养闲人。员工干好干坏一个样，干与不干一个样，这都是企业必须要支出的一部分。
做的多的员工跟做的少的员工拿的一样，那么做的多的员工一定会心里不平衡，这样只有两种结果：要么跟做的少的员工一样混日子，要么离职
2.底薪+提成
大多数公司的业务型岗位都是采用这种方法，但是这种方法容易导致员工只关心自己的业绩，为了增加业绩，员工会用索要更多的资源，无形中又增加的企业的成本负担。
并且在销售淡季的时候，员工心理落差大，人才流失严重。
只有少部分员工拿到的薪资是比较高的，大部分员工拿到的薪资较低
3.分红分配法
很多企业没有月度激励，于是为了提升员工的积极性，就采取了年度分红的方法，觉得这样也能留住员工，但是这种方式有两个很明显的弊端：
（1）激励周期过长；
（2）激励面较窄，一般只分配到中高层管理者；
中小企业应该如何设计薪酬？
让员工有持续增加收入的机会和渠道
让员工的薪酬和企业经营的结果挂钩，让员工的增加的收入来自他创造的结果。
给不了员工当下的利益，就给未来的价值，以股权和合伙人给他戴上金手铐
尊重员工的精神诉求，认可员工努力的过程。
结果导向，数据说话，效果付费。
为此，我推荐两种最适合中小企业的薪酬激励方式
一、高激励KSF薪酬绩效增值加薪法
KSF模式是最能体现员工和企业共赢的模式，它一般会给员工开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求员工拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效，员工赢得的是高收入。
一句话来说，就是员工和企业都能赚钱。
以某生产经理KSF模式为例：
我们可以将他的薪酬模式这样设计
在平衡点的基础上，
毛利润每增加10000元，奖励31元，每减少10000元，少发25元；
总产值每多3000元，奖励5.3元，每少3000，少发4元；
报废率，每降0.05%，奖励2.5，每上升0.05%，少发2元；
及时交货率，每上升0.05%,奖励2元，每少0.05%，少发2元；
员工流失率，没流失，奖励50元，每流失1人，少发250；
······
创新性激励薪酬设计源于此书，全国上万名老板、辅导老师诚意推荐
国内最适合中小企业的薪酬绩效激励模式，打破老板和员工长久以来的对立面关系，寻找一种老板和员工合作共赢、利益趋同、思维统一的薪酬全绩效模式。多家落地过的企业，统计发现：这套独自研发的创新薪酬绩效模式能而让员工工资上涨30%-50%的同时，企业利润仍然增涨30%以上。可点击下方链接进行购买学习：
薪酬绩效全融合的唯一书籍：李太林著作《绩效核能》行动版
￥46.8
购买
对此，我们也整理了一些激励性薪酬绩效资料和视频，如有需要可购书后，加吴老师（jxhn222）领取：
1、激励员工的108种方法
2、18种加薪方法（图解）
3、老板和员工利益趋同、思维统一的自动化运营机制（视频）
这样做有什么好处呢？
对员工来说，
我做的每一项有产值的事情都可以得到相应的薪资回报
做的越多，得到的越多，那我自然愿意去干
薪资是由数据说话，这样也就避免了有关系的人拿的更多的不公平现象
对企业来说，
员工有了工作动力之后，对企业的利润贡献也会更大
避免了养“闲人”的情况
员工在别的地方拿到更高薪资的可能性降低，企业人才流失率也会减少
中长期激励——让人才变成事业合伙人。
想让员工敬业？先学会使巧劲。即用明天的钱来做今天的事，把职业经理人变成事业经理人。
在不增加当期成本的前提下打“时间差”，让经理人把目光放长远。让他们知道多少年之后自己能得到一个更大的回报，把只顾眼前利益转化为追求远期利益。
能让人才转变思维，死心塌地跟随企业一起发展的关键，就在于利益的趋同。
而能实现企业和员工利益趋同的模式就是——合伙人模式。
合伙人，是一种让员工既出钱更要出力，却不改变公司股权结构，一起经营公司，分享公司利润成果的模式。
在某种程度来说，李氏合伙人是以协议作为约束的对赌模式，虽然员工不持有实股权，但是却拥有分红权，在某种程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。
员工出钱了，才会把心投进去，出力了才会创造企业想要的结果。
深度学习
运营作者：吴老师
专注薪酬绩效研究、实践、落地运行。
如果大家想持续、深入的学习最创新、快效落地的薪酬绩效激励，可加保持深度交流，我会赠送一份资料给您，帮助企业成长！为您提供创新、系统、落地的薪酬绩效与股权合伙人激励机制构建方法！
