更糟糕的是，一到利益分配时，由于部门的“总蛋糕”已经定下来了，这下就变成了一个“零和博弈”，只见“抢功劳”和“甩黑锅”齐飞，团队平时在工作中积压下来的矛盾，就此爆发。
很多人到此时才明白，所谓的“团队配合”是指在团队配合中突出个人的作用，所谓的“协同绩效”是指利用团队资源实现自己的业绩。
这就从一个极端走到另一个极端了。
如何理解“团队意识”，如何平衡团队配合与个人工作能力的关系，还要从最核心的“工作流”上入手。

团队合作为什么总是走向灾难
有一两年工作经验的人，看到下面的漫画都会会心一笑。
团队合作基本上以“工作流”的形式进行，一般人对它的印象不太好，主要还是因为大部分的“工作流”体验都很糟糕，反而激化了人际矛盾。
工作流上的关系有三种：一是统筹协调，二是监督支持，但最主要的，还是“上下游关系”，比如记者采完稿给编辑、商务拓展找到意向客户后给客户经理、产品经理向程序员提产品需求，等等。好的“工作流”就是把“工作原料”一步步地变成工作成果。
大部分的工作合作关系中，都有主动请求与被动配合的两种角色：有上游主动，下游配合的，比如服务员报上菜单，大厨才能烧菜；也有下游主动提需求，上游配合，最后由下游审核的，比如产品经理对产品功能提出改动需求，工程师执行完成后，交给产品经理审核。
如果真的按工作流顺利跑下来，那结果自然是皆大欢喜，年终考评升职的升职、加薪的加薪。
实际上，很少有任务能照着设计好的“工作流”顺畅地跑一遍，每次不是这里沟通出了问题，就是那里多了意想不到的需求。整个流程，上下游在不同阶段中，主动与被动的角色会交换好几次，比如工程师觉得需求不明确，工作被打回，产品经理觉得又有新需求补充，要调整方案。
甚至可以说，“没有意外”才是让人感到意外的事。

更令人头疼的是，主动与被动的工作状态，并不完全取决于业务流，跟人的职级资历、工作习惯、工作能力都有很大关系。最常见的一种现象，明知需求发生变化，有些人也不会打破“工作流”立刻通知团队成员，一定要等到同事的工作做完了，才告诉大家这个噩耗。
在团队配合中，如果始终站在自己的立场上看工作流，结果无非两种：一是“流程有问题”；二是“对方能力差”。
再加上前面说的，想要在“年终评估个人绩效”时，放大自己的部分，最好的办法就是，平时多给工作流上的伙伴“挑刺儿”，别人多承担一点责任，你就多一点业绩。
流程不但可以用来抱怨，更重要的是“保护”自己。比如说，如果你在某任务的最后一个环节，你发现由于前面的流程被拖了下来，导致你不可能按时完成任务，很多人的第一个念头并不是“想办法挽救”，而是立刻发邮件通知相关的人，以撇清自己的责任，最重要的是——抄送上司。
于是，除了一部分“抱怨者”之外，团队中大部分都是被工作流支配的“被动配合者”——来了活就做，做完就丢到下一个环节，只对工作职责负责，不对任务执行结果负责。
如果说，“抱怨者”是一个团队的害群之马，那么“被动配合者”就是大多数人。如果你不满足于这两个角色，想走出一条更有成就感的职业发展道路，我们就必须找到团队协作对于个人而言真正意义。

团队“发动机”
很多公司的某个职位不但招聘专职人员，还常常会临时雇“freelancer（自由职业者）”，我有一段时间就专门做这个。以我个人的经历，“freelancer”跟正式员工心态有两个很大的差别：
比如说，我经常会拒绝一些定义不清楚的任务，因为我是按项目收费的，如果一个项目定义不清晰，很可能意味着我会花太多的时间进行需求沟通，这样就“不划算”了。
更重要的是，虽然我会保证自己出品的质量，保持圈子内的口碑，以便下次还能找到活儿，但我也不想做太完美的东西，因为这需要我跟团队的其他成员大量的讨论、测试，这既浪费时间，又有很大的风险。
不愿承担风险，只追求平均水平，这应该是临时交易者的心态。
所有对流程和合作者的抱怨的理由，其实正是这份工作存在的意义，如果一个工作流程几乎不会出意外，也不需要太多沟通，那恰恰说明这些工作不需要通过管理来降低内部运作成本，那就肯定是“外包”更划算。

事实上，按照业务外包的发展趋势，除了偶尔发生的高价值业务外，大量价值低、标准化程度高、不需要与其他部门沟通的职位，都会在十几年之内被“外包”。而留下来的工作，都是无法再进行流程优化，必须有人的主动参与的职位。
能胜任这一类工作的人，只会出现在一些优秀团队中，他们被视为“发动机”的团队成员。
由于管理者本人并不能成为“发动机”，这一类“发动机”只是一些底层的员工，但他们常常是工作流的推动者，一开始大家会觉得这个人很奇怪，职位不高，却愿意主动张罗事件，但时间一长，同事们都习惯于有这样一个推动“工作流”的发动机。
他们擅于从整体视角看待个人工作，而不是从个人工作的视角看待团队合作。他们关注的结果，而不仅仅是工作职责；他们喜欢沟通，敢于承担责任与风险。而不是听任问题的发展。
有人会说：扯，根本没有这样的傻子。
我举过一个例子：美国一位经济学家分析了餐厅里两种常见的低级职位“厨师学徒和服务员”的薪资，发现了一个奇怪的现象：
一般而言，厨师学徒工作的技术含量比服务员高，人手也更紧缺，工作量也不低，按照供求关系，学徒的薪资应该比服务员高，但实际情况刚好相反。
原因在于，厨师有很多级别，从学徒帮工到正式厨师，到大厨、主厨，每一步需要大量的技术积累。一个可以“积累技术”的职业，“高薪可以迟到，但从不缺席”，所以刚入行者都愿意忍受一开始的低薪，经济学家把这个现象叫“迟来的奖金”。
人是有长远打算的，会为了长期收益，放弃眼前的利益。比如前面说的那一类人，现在有一个名词“高潜”。