一是顶层设计与顶层推动。中国的事情从来都是如此，没有一把手的点头和首肯，大部分的事情不可能做成的。薪酬体系的改革与设计也必然的要得到一把手的高度重视和亲自推动才可能成功。当前企业或机关事业单位内部运营最大的问题其实是“用人”的问题，人若用不好，任何的事情都不可能好。而“用人”的问题归根结底在于分配的问题。华为的员工为何愿意加班加点睡地铺？在于华为分配的以奋斗者为本，绝不让“雷锋”吃亏的分配理念。
　　机关事业单位、国有垄断型企业为何有些人不愿意作为，不想主动担当？干多干少干好干坏一个样！没有解决分配的问题，一定解决不了用人的问题，没有解决用人的问题，任何单位和组织的发展都只能成为空中楼阁。一把手们只有意识到这个问题，才能从根本上去推动和解决分配的问题。
　　二是要有利他的思想。不能光是老板富而员工穷，如果一套薪酬体系的设计只是鼓励大家为企业的利润而奋斗，怎么可能让员工和企业同心同德？薪酬激励体系一定也是“创富”机制，让那些愿意干事，能干成事的人要能同步享受到企业增长而实现的红利，让有能力的人，人人都有创富的机会，让大家都觉得这是为自己干，才能深层次调动大家拼命干的干劲。谈雷锋，谈焦裕禄是需要的，但前提是要解决好真金白银的事情。
　　三是要定期对薪酬激励体系进行审计。通过审计，发现不利点、问题点，并提出整改措施，限时整改。只有与时俱进，才能科学发展。
　　四是要改变经营思维，提升经营管理者技能。当前大部分的单位在薪酬体系中都有一块叫“绩效工资”，但在大部分单位，“绩效工资”都变成了固定工资，为何？经营者不愿意客观考核，奈何？！不改变经营者思维，再好的制度都会变成一纸空文。
　　五是在必要时要借助专业咨询公司的力量。薪酬改革与设计是技术含量比较高的一项专业工作，很多单位仅靠自己之力,很难成功。所以在必要的时候，最好能借助专业公司的力量来攻克难关。很多单位有这方面的意愿，但考虑到成本的投入，往往又打消了念头。其实并不是所有的咨询服务都需要高投入的。