这几乎是每一次无领导小组讨论必出的问题。
谦虚是中华美德，很多同学这个时候不好意思选对手，就把矛头指向自己。后来我听许多HR朋友说了其中的套路：你选择别人，别人不一定被淘汰，但是你选择自己，倒是真的有很大概率被刷掉。
当然啦，有同学会说，如果指认别人，最后一起成功入职，还很不巧的分到同一个部门会不会因此产生隔阂。又或者觉得提出这个问题的HR三观就有问题，这不是逼着大家当坏人吗？
面试本身其实就是一个双向选择的过程，我们当然可以表达不满并选择离开，但是如果还是想要在此公司求职，就得尊重“游戏规则”。

现在我们已经确认要接着进行面试，那么要处理好这个问题，就得从本质上出发。换位思考，想明白究竟这个问题用意何在？
作为一个专业的HR，经过一整轮无领导小组面试之后，心里其实已经对各位候选人做出了评价，最后设置的这个考验，归纳起来考察的点无非就是两个：抗压能力和岗位理解力。
1、抗压能力
选择一个人淘汰出面试这个问题，等同于让刚并肩经历了一番血战的队友们互相捅刀子，这无异于一场压力测试。
设置这样的环节也并不是HR故意找你麻烦，都说不以考核职位胜任力的面试就是耍流氓，压力面试就是一种考核手段。
比如日后的工作中临时交代一个任务，不容许出错并且非常紧急，你是否能够抗住压力妥善处理好；又或者是需要进行协调工作，大家都在忙手头的工作，如何解决可能面临的冲突；最后，我们每个人都有自己的舒适区，面对新同事、新领导和新工作都会或多或少产生压力，是否能够尽快适应新环境，这都需要考验我们在压力下的应变能力。

2、岗位理解力
这也是破题关键，我们首先一定要明确，在审查候选人的能力上肯定是比不过专业HR的，那为何HR还让我们来做这个令人为难的决定呢？这其实考验的就是我们对于岗位本身的理解程度。
我们淘汰人的依据也是要结合具体面试的岗位而定的，问题的重点不在于你具体淘汰了谁，而是你做出这个选择的逻辑，一定要能自圆其说。
所以在面试之前，我们就要做好充分的准备，仔细分析岗位要求，形成一个完美人选的画像，而成功入职的关键就是无限匹配这个人物画像。反过来，选择淘汰者的逻辑也就是找出最不匹配这个画像的那个人。
看到这里你应该明白了，你选出的被淘汰者并不是代表他不优秀，而是通过刚才的无领导小组讨论表现出来的特质最不符合对应岗位的需求。
打个比方，面试的是销售岗位结果某位同学口齿不清，表达能力弱，这就是你选择他的依据。同时可以提及一句他的其他优点，如善于总结，更适合XX岗位（非本次面试目标岗位）。
最后还有比较腹黑的一些技巧，和座位相关。HR一般比较喜欢从身边开始逆时针或顺时针轮流发言，所以刚开始落座的时候就要有意识远离，最好是坐HR的对位，一方面能够以正面形象面向HR从而加深印象，另一方面也留足了更多组织语言和思考的时间。
选人淘汰的时候也要避免直接选择自己的下顺位，不然万一对方气急败坏直接反咬你一口，你还无法回嘴。比较“贼”的方法是从已经说过的人当中按照上述逻辑进行选择（这里就体现座位的重要性了），这样还有一定概率煽动后续候选人直接跟风。
值得注意的是，如果轮到你选人之前已经出现被“集中火力”攻击的对象，而他又没有明显逻辑漏洞，你可以不要跟风落井下石，按照和岗位匹配度最差的人进行重新选择，会展现给HR一个有主见的形象。