4. 表彰不及时，迟到的奖励没意义。
表彰不及时，是管理者在表扬员工是常犯的一个错误，迟到的激励基本等于没有激励，因为员工早已没有那种刚刚完成工作渴望领导给予回馈的那种兴奋了，甚至都忘了你是因为什么给他的奖励。
【顾问故事】我在课上时常讲这么一段，内容是我组织的，但却是源自企业真实素材的故事，虽然是一段故事，但却可以在快乐中感受激励员工的道理，在这也跟大家分享一下：
比如，我们在客户端也常听到老板表扬员工的声音：“小张，这件事你做的太棒了，太漂亮了，是我们全体员工学习的榜样，我一定要奖励你！”
各位，这时如果你是那个员工你是什么心情：“老板太智慧了！太有慧眼了！我就干这么一点小活，你领导都能看到，不但表扬我，还要给我奖励，真的爱死领导你了！”这可能是员工的心理，总之是很开心的。
可接下来，老板又补了一句：“咱们秋后算账啊！我给你记着！”
这时你又是什么心情，可能马上心就凉半截了：“啊，秋后，时间太长了，真的假的呀；到秋后你老板岁数都这么大了，能记住不？别给我忘了？还有，关键我秋后都不一定在这跟你这干了，你可别忽悠我了”
员工想是想，但也没办法，但是他工作的激情却已受到了影响。
但是，作为老板的您，您还是非常信守承诺的，你到了秋后，他也没走，这时你还真兑现了承诺，你真的把奖金兑现了，年底发奖金给小张多发了1000元。但是，此时过了一年的小张又会如何反应呢？
他有没有可能把那事给忘了？对，至少是有可能会忘！当他收到这1000元可能自己还纳闷：“怎么多1000？怎么回事？是不是财务算错了？一定是财务算错了！”小张如果自点觉，可能还会去公司财务问这1000是咋回事，或是去还这1000块。如果不自觉，发多了也不说，明知这不是自己该得的也留下它也不一定。知所以这样就是因为隔的太久了，大家都不记得了。
我的故事到这还没完，往下听更离谱：
小张这位同志，他虽然拿到了钱，但他在我们公司真的没有犯过什么错误，也没有占过公司任何的便宜，绝对是名好员工，于是他真的非常真诚，决定去归还这1000元，但是，他来到财务门口停下来了，因为他一想：“这1000多不多？少也不少？我自己要干多少天才能赚1000块呀？况且，这错也不是我犯的呀，是财务算错了，跟我有什么关系。”所以，把心一横，“算了，回家！”他把这1000又拿回去了。
回家之后的小张，同样心惊胆寒，因为这多拿了这1000块，心里总是不安宁，尤其是路过财务的时候，总怕有人叫他；还有晚上睡觉的时候，总是失眠。过了半个月，小张受不了这种情绪的压力，终于决定：“再也不能这么活，再也不能这么过，一定要把钱还回去，解掉自己的心节，过开心的日子！”
所以，半个月后再次拿着钱来到财务室，一到门口他又停下了，这次为什么？因为他一想：“这都过去半个月了，这现在还，跟当时还好像不太一样了。”想来想去，最后还是把钱给拿回去了，但是从此就染上了抑郁症，每天晚上作噩梦。又过了3个月，小张提出离职，因为这个环境对他来讲压力太大。又再过了半年，我们得到消息，小张已经“挂”了，死亡原因：抑郁症！
到此，我的这个笑话讲完了，您可能是轻松一笑，但是我们要思考的是：这个小张是不是好员工？没错，是，但为什么这么好的一个员工就这样被管理者给活活弄“死”了呢？原因很简单，就是激励不及时。
所以我们说，年初奖励100比年未奖励1000还好用，关键是要即时，奖惩不过夜，即时的激励远比滞后表彰更有效。员工不怕你表扬、也不怕你批评，最怕的是你无动于衷。
5. 标杆有两个责任：突破创新、复制传承。
标杆、榜样在公司有两个非常重要的作用，一定要让其发挥出来：第一个，就是突破创新。标杆在公司某些方面一定是业务能手、技术大拿，代表着公司某个领域的最高水平，也最有机会帮助公司在这一方面取得突破的可贵人才，所以一定要发挥这种能人的能力，为公司某方面的突破做出贡献。第二个就是要要求标杆复制其能力，让标杆把自己的能力、知识、技能、经验、教训都总结沉定下来，并负责培训传承，让一个人的智慧变成公司集体的财富！
6. 设立行动或比赛,并关注和奖励向标杆靠拢快的人。
当我们的标杆在某一领域取得了突破，他等于带着我们公司在这方面上了一个台阶，做出了表率，给其它员工指明了方向，而标杆自己又在做复制传承的动作。这时，我们可以通过设计更多的比赛、活动等方式，来鼓励、刺激更多的员工向标杆学习。同时管理者也要关注那些真正向标杆靠扰快的员工，并及时给出肯定，以让更多的人向这个方向来努力。
这只是第一阶段，当更多的人都往这人方向上努力之后，靠扰的员工越来越多，大家的水平也越来越接近标杆当时的水平，这时我们的奖励力度就可以取随着人数增多而变小；当然当大家都做了，也就不必表扬和奖励了，因为这已经成为理所应当的事情了。这时整个团队的能力是整体上了一个台阶，而不是当初只有标杆个人上了这个台阶。所以标杆是带着我们上台阶的。而这时标杆可能又在某方面取得了新的突破，进入下一下循环。
7. 表彰要仪式化，要有庄严和尊重感。
从屁股口袋里摸200元随意奖赏下属和在正式的会议场合，认真表彰并给予200元的奖励，看似成本相同，其效果却天差地别。不少领导自认奖励方式“江湖”一点，随意一点更有利于团队的建设，殊不知表彰的形式有时候比表彰内容更重要，它体现了领导者对员工价值的尊重，对优秀行为真诚的欣赏和认可。所以，不重视表彰形式，往往导致成本高昂但效果不佳。
【Michael有话】在公开的场合表扬就是在“批量”我们的正向文化，而私下表扬则是你把这件可以“批量”的事做“手工”了。
8. 表扬奖励精神与物质3：7开。
有人说我没有那么多钱去刺激我的员工呀，其实激励有很多种方式，除了物质激励还有精神激励，比如正在讲的标杆推崇法中的表扬、比如拍拍肩膀、给个有力的握手等这都是0成本的激励方式；当然还有低成本的：发个大红花、给个什么证书，奖张电影票等等都可以去尝试，而不要只局限于物质。
以上是要运用标杆推崇法时要注意的事项，我们企业需要标杆，我们当然需要榜样，因为标杆身上有能量！因为榜样身上有方向！
总之，管理者从一个决策到一个判断；从一个结论到一个执行；从一个批评到一次表扬；您的一言一行，一举一动都是公司的面镜子，每一位员工都会拿来对照自己是不是“规范”的，因为你就是公司最明显的标杆！最明确的方向。
表彰不及时，是管理者在表扬员工是常犯的一个错误，迟到的激励基本等于没有激励，因为员工早已没有那种刚刚完成工作渴望领导给予回馈的那种兴奋了，甚至都忘了你是因为什么给他的奖励。
【顾问故事】我在课上时常讲这么一段，内容是我组织的，但却是源自企业真实素材的故事，虽然是一段故事，但却可以在快乐中感受激励员工的道理，在这也跟大家分享一下：
比如，我们在客户端也常听到老板表扬员工的声音：“小张，这件事你做的太棒了，太漂亮了，是我们全体员工学习的榜样，我一定要奖励你！”
各位，这时如果你是那个员工你是什么心情：“老板太智慧了！太有慧眼了！我就干这么一点小活，你领导都能看到，不但表扬我，还要给我奖励，真的爱死领导你了！”这可能是员工的心理，总之是很开心的。
可接下来，老板又补了一句：“咱们秋后算账啊！我给你记着！”
这时你又是什么心情，可能马上心就凉半截了：“啊，秋后，时间太长了，真的假的呀；到秋后你老板岁数都这么大了，能记住不？别给我忘了？还有，关键我秋后都不一定在这跟你这干了，你可别忽悠我了”
员工想是想，但也没办法，但是他工作的激情却已受到了影响。
但是，作为老板的您，您还是非常信守承诺的，你到了秋后，他也没走，这时你还真兑现了承诺，你真的把奖金兑现了，年底发奖金给小张多发了1000元。但是，此时过了一年的小张又会如何反应呢？
他有没有可能把那事给忘了？对，至少是有可能会忘！当他收到这1000元可能自己还纳闷：“怎么多1000？怎么回事？是不是财务算错了？一定是财务算错了！”小张如果自点觉，可能还会去公司财务问这1000是咋回事，或是去还这1000块。如果不自觉，发多了也不说，明知这不是自己该得的也留下它也不一定。知所以这样就是因为隔的太久了，大家都不记得了。
我的故事到这还没完，往下听更离谱：
小张这位同志，他虽然拿到了钱，但他在我们公司真的没有犯过什么错误，也没有占过公司任何的便宜，绝对是名好员工，于是他真的非常真诚，决定去归还这1000元，但是，他来到财务门口停下来了，因为他一想：“这1000多不多？少也不少？我自己要干多少天才能赚1000块呀？况且，这错也不是我犯的呀，是财务算错了，跟我有什么关系。”所以，把心一横，“算了，回家！”他把这1000又拿回去了。
回家之后的小张，同样心惊胆寒，因为这多拿了这1000块，心里总是不安宁，尤其是路过财务的时候，总怕有人叫他；还有晚上睡觉的时候，总是失眠。过了半个月，小张受不了这种情绪的压力，终于决定：“再也不能这么活，再也不能这么过，一定要把钱还回去，解掉自己的心节，过开心的日子！”
所以，半个月后再次拿着钱来到财务室，一到门口他又停下了，这次为什么？因为他一想：“这都过去半个月了，这现在还，跟当时还好像不太一样了。”想来想去，最后还是把钱给拿回去了，但是从此就染上了抑郁症，每天晚上作噩梦。又过了3个月，小张提出离职，因为这个环境对他来讲压力太大。又再过了半年，我们得到消息，小张已经“挂”了，死亡原因：抑郁症！
到此，我的这个笑话讲完了，您可能是轻松一笑，但是我们要思考的是：这个小张是不是好员工？没错，是，但为什么这么好的一个员工就这样被管理者给活活弄“死”了呢？原因很简单，就是激励不及时。
所以我们说，年初奖励100比年未奖励1000还好用，关键是要即时，奖惩不过夜，即时的激励远比滞后表彰更有效。员工不怕你表扬、也不怕你批评，最怕的是你无动于衷。
5. 标杆有两个责任：突破创新、复制传承。
标杆、榜样在公司有两个非常重要的作用，一定要让其发挥出来：第一个，就是突破创新。标杆在公司某些方面一定是业务能手、技术大拿，代表着公司某个领域的最高水平，也最有机会帮助公司在这一方面取得突破的可贵人才，所以一定要发挥这种能人的能力，为公司某方面的突破做出贡献。第二个就是要要求标杆复制其能力，让标杆把自己的能力、知识、技能、经验、教训都总结沉定下来，并负责培训传承，让一个人的智慧变成公司集体的财富！
6. 设立行动或比赛,并关注和奖励向标杆靠拢快的人。
当我们的标杆在某一领域取得了突破，他等于带着我们公司在这方面上了一个台阶，做出了表率，给其它员工指明了方向，而标杆自己又在做复制传承的动作。这时，我们可以通过设计更多的比赛、活动等方式，来鼓励、刺激更多的员工向标杆学习。同时管理者也要关注那些真正向标杆靠扰快的员工，并及时给出肯定，以让更多的人向这个方向来努力。
这只是第一阶段，当更多的人都往这人方向上努力之后，靠扰的员工越来越多，大家的水平也越来越接近标杆当时的水平，这时我们的奖励力度就可以取随着人数增多而变小；当然当大家都做了，也就不必表扬和奖励了，因为这已经成为理所应当的事情了。这时整个团队的能力是整体上了一个台阶，而不是当初只有标杆个人上了这个台阶。所以标杆是带着我们上台阶的。而这时标杆可能又在某方面取得了新的突破，进入下一下循环。
7. 表彰要仪式化，要有庄严和尊重感。
从屁股口袋里摸200元随意奖赏下属和在正式的会议场合，认真表彰并给予200元的奖励，看似成本相同，其效果却天差地别。不少领导自认奖励方式“江湖”一点，随意一点更有利于团队的建设，殊不知表彰的形式有时候比表彰内容更重要，它体现了领导者对员工价值的尊重，对优秀行为真诚的欣赏和认可。所以，不重视表彰形式，往往导致成本高昂但效果不佳。
【Michael有话】在公开的场合表扬就是在“批量”我们的正向文化，而私下表扬则是你把这件可以“批量”的事做“手工”了。
8. 表扬奖励精神与物质3：7开。
有人说我没有那么多钱去刺激我的员工呀，其实激励有很多种方式，除了物质激励还有精神激励，比如正在讲的标杆推崇法中的表扬、比如拍拍肩膀、给个有力的握手等这都是0成本的激励方式；当然还有低成本的：发个大红花、给个什么证书，奖张电影票等等都可以去尝试，而不要只局限于物质。
以上是要运用标杆推崇法时要注意的事项，我们企业需要标杆，我们当然需要榜样，因为标杆身上有能量！因为榜样身上有方向！
总之，管理者从一个决策到一个判断；从一个结论到一个执行；从一个批评到一次表扬；您的一言一行，一举一动都是公司的面镜子，每一位员工都会拿来对照自己是不是“规范”的，因为你就是公司最明显的标杆！最明确的方向。
