企业管理制度的通病：
（制度不是刻板的规则、僵化的教条，人是活的，制度也是活的。）
①制度范本病：网上扒下来的制度；
②制度分裂症：自相矛盾的制度；
③制度唠叨症：正确的废话；
④制度败家症：忽略制度成本；
⑤制度偏瘫症：控制参量随便赋值。

对企业管理制度的误解：
①健全完善的管理制度：给补丁打补丁；
②标准规范的管理制度：“国际通行管理标准”；
③普遍适用的管理制度：亘古不变的制度；
④公平合理的管理制度：没有目的性和倾向性。

制度的“活化”：
随动机制：动态KPI、动态底薪等；
与动态的参数挂钩：业绩、失误率、盈利、市场、水平等；
解决“凭什么”，分清谁更好；
奖好汰差……

制度比执行力更重要：
不好的制度，注定执行不好，没有好制度，就没有好执行。
无视制度缺陷，一味强调无条件、无理性遵守。
压制员工，导致员工心怀愤懑，酿成离职潮。
恶法亦法，与法不仁，不以为法。

制度太笨，天才也执行不了：
狠抓落实往往说明制度太笨；
精巧制度让执行事半功倍；
制度不当，严格执行只会适得其反；
科学管理从科学的制度设计开始。

制度设计三原则：
1、主体归位，利益内嵌
2、自组织，自管理
3、尊重历史，秉承传统

主体归位，利益内嵌
主体归位：把“要谁做”明确为“要我做”
利益内嵌：把“要我做”转化为“我要做”
主体归位：制度的每项职责都要有具体的人负责
利益内嵌：关系到责任人切身利益甚至身家性命
两者互为保障
主体不明确：责任者缺位
利益不内嵌：庙穷方丈富

自组织，自管理
自组织活力高于他组织，自管理效率高于他管理
员工的积极性与创造力只能出自员工内心而不是外在强迫
自激励：员工自觉自愿地去做组织希望做的事
自约束：员工自觉自愿地不去做组织不希望的事（自检查）
自协同：员工自觉自愿的协助同事或其他部门

尊重历史，秉承传统
没有明文规定的地方一般有草根规则
既得利益不动才能降低阻力
贸然动奶酪肯定招致反抗
加一副餐具也许比收走奶酪效果更好

制度博弈
①制度博弈是一种可变结构博弈，博弈主体、策略、顺序等构成要素可以人为设置和调整，这为制度设计提供了多重选择。
②制度博弈是一种符合利益博弈，博弈各方争夺的利益对象，可能同时有多种，或经济利益，或权力地位，或荣誉称号，或与老板的亲密程度等，这就为管理制度设计提供了多种手段。
③制度博弈是一种有限追求博弈，博弈各方往往不是追求“利益最大化”，甚至不知道最大利益是什么，所以博弈主体愿意接受的结果，大多不是一个精确数值，而是一个数量范围，这就为制度管理设计提供了弹性空间。

制度弈化：制度必须建基于博奕均衡，反过来，调整博弈结构，就可以得到新的制度。
①调整博弈主体。比如绩效考核中，以个人为考核对象是个人与考核机构的博弈，以团队为考核对象，便是团队与考核机构的博弈。考核主体的变化进而带来结果的变化。
②调整博弈策略，比如不玩经济奖惩，改玩职位升降，不玩薪酬激励，改玩机会激励。博弈策略的变化会进而带来博弈结果的变化。
③调整博弈次序，如将“我先你后”改为“你先我后”，次序的改变会带来结果的变化。
④调整博弈信息。在企业中，信息是离散化分布的，每人都掌握一些，每人都掌握不完全。将不完全信息变成完全信息，将不对称变得对称，或反其道行之，结果就会发生改变。
⑤调整博弈收益，将与博弈结果相挂钩的收益重新安排，反过来会影响博弈结果。

只有站在深层次的利益层面上，才能制定出自运行的制度。
企业制度“令不行，禁不止”的现象很让领导层头疼，但苦口婆心语重心长依旧无果，不换思想就换人却发现换人也不灵光，企业的政策初衷和管理意图总是在执行中被扭曲、被削弱、被打折。
出现这种情况就只能说明是利益机制出了问题。

制度的“优化”
要明白博弈各方的身份及利益诉求，以及如何将他们的利益诉求转化为制度目标，这样才能正确的调整制度控制参量与制度目标之间的函数关系，使制度目标顺畅达成甚至自动达成。
制度目标的自动达成是需要动力的。动力不是口号激发的，而是来自博弈各方的利益诉求极其相互作用、相互促进、相互制约的关系，从而牵引着制度在演进中自动趋向均衡的状态，即给定的制度目标。
①博弈各方都是谁？
②他们的利益诉求是什么？
③如何将它们的利益诉求转化为制度的目标？