有些人经常会抱怨自己怀才不遇，认为公司不给发展机会！因而衍生出离职、转换环境的想法，或持续心怀不满的一面工作一面抱怨。
这种情境论点的基础在「才」，要先评定「才」的水平，再看现况是否「适才适所」。只有「才大于所」，才会有大材小用、怀才不遇的情况。
在市场竞争激烈的前提下，企业必须要有更多更好的人才，来提升企业的竞争力。所以企业抢人才、争人才不仅是不遗余力，还要投注资源于内部培训，期能加速人才培养速度。但是，人才的培养仍然赶不及企业的需求，这是不争的事实。所以，企业哪有放着人才不用、让他闲置的道理？
企业的层层主管，或许有判断力不足而错认人才的问题；但是，个人自身是否有深度去理解人才要素，细致检验自己的能耐水平，以及努力去实践产生绩效成果，让主管从历次的成果更加注意你、了解你？当你展现实力，绩效长居前茅，「大才」哪有被埋没的可能？
尤其在有规模、有制度的公司，透过完善的人力资源功能考核机制，不只是直属主管要关注你，主管的主管也要关注你，甚至潜力人才必然被人资单位列为加重培养的关注对象。多重机制下，真正的人才是有无限大的空间的！
因此，在自认「怀才不遇」之前，先虚怀的自我检验，自己是否是人才？否则错误的自我认知，改变不了你的「人才水平」的事实。花时间与精力去转换工作、熟悉新工作，不但延迟能力的提升，也不见得能解决你所谓的「怀才不遇」的困境。
这种情境论点的基础在「才」，要先评定「才」的水平，再看现况是否「适才适所」。只有「才大于所」，才会有大材小用、怀才不遇的情况。
在市场竞争激烈的前提下，企业必须要有更多更好的人才，来提升企业的竞争力。所以企业抢人才、争人才不仅是不遗余力，还要投注资源于内部培训，期能加速人才培养速度。但是，人才的培养仍然赶不及企业的需求，这是不争的事实。所以，企业哪有放着人才不用、让他闲置的道理？
企业的层层主管，或许有判断力不足而错认人才的问题；但是，个人自身是否有深度去理解人才要素，细致检验自己的能耐水平，以及努力去实践产生绩效成果，让主管从历次的成果更加注意你、了解你？当你展现实力，绩效长居前茅，「大才」哪有被埋没的可能？
尤其在有规模、有制度的公司，透过完善的人力资源功能考核机制，不只是直属主管要关注你，主管的主管也要关注你，甚至潜力人才必然被人资单位列为加重培养的关注对象。多重机制下，真正的人才是有无限大的空间的！
因此，在自认「怀才不遇」之前，先虚怀的自我检验，自己是否是人才？否则错误的自我认知，改变不了你的「人才水平」的事实。花时间与精力去转换工作、熟悉新工作，不但延迟能力的提升，也不见得能解决你所谓的「怀才不遇」的困境。
