可见，一家企业要培养出真正核心的人才骨干，是要耗费很多心血，付出很多成本的。尤其是对于中小微企业来说，用有限的预算培养一个难能可贵的人才本就不易，如果不能留住他，对企业的损失无疑是巨大的，公司以后很有可能会减少人才培训的投资，吸引到人才需要花费的时间可能更长。

留住人才只有加薪一种方式吗？
我们不可否认，加薪确实是一个很有效的留住员工的方法，但是如果单靠加薪去留人的话我们是不是需要考虑几个问题：
加多少合适？加少了员工没有感觉，加多了增加企业成本负担。
给一个员工加还是给公司所有员工加？如果单给一个员工加会不会造成其他员工的不满？员工会不会以此为凭仗不断要求公司加薪？加薪之后是不是就能保证员工对公司没有二心？如果公司其他员工纷纷效仿这种方式又该怎么办？这种方式能保证一定会给企业创造利润而不是增加成本负担？

可见，如果单靠加薪或是盲目加薪的方式去为企业留住人才，对于企业来说是比较被动的，而且这种方式用的不好很可能会带来一些潜在危害。
所以，要想真正留住核心人才，雄九集团张启明先生告诉我们，首先要弄清楚人才留不住的原因是什么。

1、招来的人不合适，做了一段时间后没有什么结果；
2、培训不完善，新人进来之后学不到东西，无事可干；
3、理想和现实差距较大，很多面试官培训的时候给候选人描绘了一个很好的蓝图，新员工进来之后发现现实差距太大，对公司产生不信任；
4、薪资福利待遇设计不合理，不符合员工实际价值或是不能激发员工的积极性；
5、老板个人魅力不够，管理能力较弱；
6、公司将所有业务资料放在某一个关键员工身上，给该名员工造成一种“公司没有我不行”的优越感，这种优越感很容易导致工作的懒散。

要从选、育、用、留四个方面不断完善公司人力资源体系。

1、招聘合适的员工
留住人才的前提是招聘到合适的员工。如果公司招进来的员工，进来之后几个月不到就辞职了，没有为公司创造任何价值，对公司的成本负担也是比较大的。
所以在招聘的时候，面试者最好多花一些时间去了解应聘者的需求及未来发展方向是否与公司一致，这样以后留下来的可能性相对较大。

2、重视培训
培训不仅能帮助新员工熟悉公司业务，快速上手，还能让新员工尽快融入公司，对公司产生归属感和认同感。同时，适时地让老员工参加一些培训也能够增强公司与员工之间的粘性。
培训的作用和功能，还体现在能为公司的各个岗位储备后续人才，能真正解决和减少某些岗位上员工流失所带来的负面影响和高成本。在许多公司，员工都认为教育和培训是公司为他们提供的最好的福利和奖励手段。因此，“培训是高于金钱的留住员工的激励措施。”
尤其是现在的职场已经快变成90、95后的天下，除了薪资之外，他们更注重是否能够学到新东西，获得成长。

3、行之有效的薪酬绩效体系
现在很多公司实行的都是KPI考核的模式，但是往往是从公司的角度去进行考核，罚的多奖的少，员工没有真正在考核中得到好处，所以考核往往流于形式，难见成效。
对于员工来说，在一个企业打工他最看重的是我能拿到多少钱，对老板来说，招一个员工进来能为我带来多少业绩。所以，我们的考核是需要在员工想要的工资和老板想要的利润绩效之间找到一个利益共同的平衡点，既能最大限度的调动员工的积极性又不至于增加企业的成本负担。

4、建立企业独有的文化和价值观体系
企业文化的作用就是让公司变成员工的另一个家。每个企业都应该有自己的文化，而且应该从员工进入公司的第一天开始就渗入这种文化，这是一个企业的灵魂。
企业文化如果建设好了，能大大增强员工的凝聚力，让公司内的所有员工朝着一个方向去努力，也能极大的增强员工对于公司对于同事的认同感，让每一个人觉得，我们是一个整体，在其他地方，我很难再碰到这样优秀的团体了。

5、进行离职面谈
员工离职是每个公司都会有的情况，离职面谈可以帮助我们了解到很多信息，因为员工既然已经决定离开这家公司，说出的话一般会比在公司的时候更真实。从中我们也可以了解到公司现有的一些制度存在哪些方面的弊端，今后如何改进，为以后留人提供一些参考性的建议。
如果这个要离职的人平时表现不错，也没有什么离职的意向，这个时候进行离职面谈也可以了解到他真正的需求，说不定通过离职面谈在解决他的问题之后可以留住他。

6、不断提升老板和管理层的管理能力
没有人愿意在比自己更低水平的人手下工作，如果一个上司在管理上不能让他的下属佩服，那员工离职是迟早的事情。所以作为管理者，一定要掌握一定的管理能力和技巧，或者像乔布斯一样找一个精通管理的人搭档，不然企业是很难发展，也很难留住人的。
企业招人不易，培养出核心人才更是难上加难。所以，留住人才，是每位企业老板都需要解决的难题。