知乎上曾有一个热门问题：为什么靠谱的员工，越来越难找？
有一个高赞回答这样说：靠谱而便宜的员工，是不存在的。靠谱这个词，本身就是身价的代表。
深以为然。
过去我们夸一个人用的最多的词，无非是“能力强”、“聪明”、“勤奋”、“自律”、“努力”……不知从何时起，夸一个人“靠谱”，成了最高级的评价。
前几天向一位行业内的前辈请教，我提问：著名管理学家陈春花老师说，一个人被组织提拔，其实不只是因为能力，而是因为信任。这话怎么理解？我应该如何建立信任，让领导觉得我值得培养？
他答：你要做个靠谱的人，不要耍小聪明，不要老想走捷径。很多人的聪明，其实是小聪明，而靠谱，是能让你走得更远的品质。因为聪明的人太多，靠谱的人太少。
这个回答，给了我很大启发。过去我一直以为，一个人只有拥有出色的专业能力，才有机会被提拔。但我忽略了一点，能力固然重要，比能力更重要的，是一个人对工作的态度。而靠谱的态度就是，你能把每一件事都做到能力边界内的最好，甚至超出预期；你能让人放心把一件事完全交给你，凡事都有反馈；你能给人确定性，合作界面友好，而不是处处给人挖坑。因为对老板来说，当他交代你去做一件事时，他知道的信息越多，知道的信息越及时，他就越放心。如果你能想得更周到，把他想知道的信息提前告诉他，他一定会觉得：这人靠谱。
靠谱，是比聪明更重要的品质
巴菲特曾说：靠谱，是比聪明更重要的品质。的确，经历的越多，打交道的人越多，越会发现，靠谱，真是职场中一大宝贵品质。第一份工作时发生过的一件小事，让我记忆犹新。
当时我负责公众号每天的推送，除了常规的文章以外，偶尔会有软文广告。有一天，主编让同事小明完善一下课程文案的细节，在推送前把完整的文案给我。
在部门群里看到消息以后，我提醒小明说，别忘了里面的海报二维码也要换哈。然而小明却支支吾吾，没说换，也没说不换，只是表现出了不高兴的态度。我当时也没注意，心里想着，其他同事都会主动更换二维码，交给我一个成品，晓洁应该也会有成品思维。
但那只是我的想法，晓洁在群里@我的时候，没说二维码是否换了，只是说自己做完了。做完，不等于做好。我看了以后很生气，当时就觉得这人不太靠谱。
首先，如果你觉得有困难，可以及时和我沟通，我也可以自己换。其次，对比其他同事，每次都是给我成品，有问题也会及时沟通，不会等到最后一刻要交付的时候，才发现问题还没解决。一个人是否靠谱，对比之下高下立见。
去年看过一篇文章，里面有句话特别有共鸣：职场就是一个坑接一个坑，填不上，你可能就过不去。不靠谱的人，常常在无形间给身边的人挖了坑，而靠谱的人，都有善于填坑的实力。
有时候你会发现，体现一个人是否靠谱的，都是一些很小的细节。这些细节不需要你有多厉害的专业能力，恰恰是你能把小事做好的耐心和细心，能持续给人带来价值感，才会让人放心和你合作，放心给你更多机会。
当你能持续给人留下靠谱的印象，还怕得不到成长，还怕难以积累经验吗？你可能不是部门中最有经验的那个人，但你可以成为最靠谱的人。聪明常见，靠谱难得。如何做个靠谱的人？靠谱的人，一定会走得更快更远。
而靠谱的员工怎么找，背景调查是一个好方法。美团创始人王兴说过，判断一个人的将来靠不靠谱，你只能看他的过去，人是连续的，他不会突然变化。
什么是背景调查？背景调查是以雇佣关系为前提，通过合法的调查途径及调查方法，了解待入职人员及在职人员的个人基础信息、教育背景、过往的工作背景、能力及工作表现，形成对被调查人员的综合评价，是企业在用人环节中必不可少的流程。
背景调查以雇佣关系为前提，我们遇到的公司信息调查、侦探等则不属于员工背景调查讨论范围。背景调查一定要通过合法的途径，在开展背调之前需要候选人知情并得到明确书面授权同意。被调查人员的综合评价，包含客观基础信息如教育背景、不良记录等，以及主观的上级、同事、下属、合作方等证明人的评价。
希望每个HR都能通过背调找到靠谱的那个员工。