员工关系管理是在企业人力资源系统中，各级管理者和人力资源职能管理者，通过制定和实施各种人力资源政策和管理行为，以及其他管理沟通手段，调整企业与员工、员工与员工之间的相互联系和影响，实现组织目标，确保员工和社会的增值。其主要职责是：协调员工与管理者、员工与员工之间的关系，引导建立积极的工作环境。随着劳动法律法规的完善和实施，越来越多的劳动者学会了依法维权，纠纷也越来越多。目前，我国企业员工关系管理存在五大问题：
首先，缺乏共同的愿景导致员工关系管理的出发点不明确。很多企业都提出了雄心勃勃的目标，但目标的制定缺乏员工的参与，目标的宣传和落实远远不够，导致员工对现场感的不满。
第二，过分追求短期利益稀释了员工关系管理的是非标准。中国许多企业经常在短期利益和长期利益之间摇摆不定。例如，能够带来绩效的不诚实行为往往会得到奖励，导致判断员工关系管理的标准不明确是非。
三是缺乏完善的激励约束机制，导致员工关系管理的根本缺失。员工关系管理的根本是内部公平。调查显示，员工离职的首要原因不是工资水平低，而是员工的内部不公平感。如何完善激励约束机制，建立科学合理的薪酬体系和晋升机制，已成为员工关系管理的根本。
四是员工关系管理主体不明确，直线经理作为员工关系管理的第一责任人的理念没有得到广泛认可。这一观点在很多企业无法得到证实，导致员工关系管理的水平和效果无法得到有效的体现。第五，员工需求实现程度不高，作为员工关系管理核心的心理契约普遍失效。企业对每一个员工的需求和发展愿望没有明确的认识，没有尽力满足，也没有正确引导员工的需求，导致员工的需求和期望实现程度低，老板和员工的心理定位差距大，双方满意度不高。要做好劳动法背景下的工作，必须做到以下几点。
一是注意工资制度与劳动合同签订的关系。二是充分利用绩效指标和标准来界定劳动者的不称职。如果员工不称职，可以降低甚至调整工资。但是，如果员工与原岗位有关或胜任，可以约定与岗位固定工资；如果员工不胜任，可以降低工资。培训应结合本岗位能力要求进行，并保存证据。
三是要求企业人力资源部获得新的劳动关系协调员职业资格。随着《劳动合同法》的实施和企业劳动关系自我协调机制建设的加强，企业对劳动关系协调人的需求将越来越大。
四是转变人力资源的思维和职能。在人力资源治理模式下，高绩效的人力资源管理者不仅要成为企业的合作伙伴，还要成为企业的参与者（不仅仅是旁观者）。他们需要传递价值，一切都变得至关重要。在知识经济时代，人力资源被要求成为员工利益的代言人。他把“人”当作唯一可以改变的资源。要关注员工的需求和愿望，疏通员工及其主管的思想渠道，不断激发员工的创作积极性。这是新时期人力资源管理者的形象。员工关系管理不仅要依法办事，而且要促进员工关系的健康发展，最终的目的应该是促进员工和企业的共同、健康、和谐成长，实现企业和员工双方的共贏。