又到了一年HR做人力成本预算的时候了，所有人都很头大，不知道怎么做才能博得管理层的肯定。今天给大家介绍一种科学、简单、靠谱的方法。掌握这个知识点，不仅可以学习新的操作方法，在SHRM考试中也会出现哦！我们一起来看看吧。文末有案例分享！
今天要介绍的知识点是成本效益分析（Cost-benefit Analysis）简称“CBA”。这个词来源于经济学理论。它指的是一个人或者组织做决策时有系统性地考虑所有可能方案，并且逐个逐个方案想想的方案的利弊，最后按照分析结果决定到底应该采取哪个方案。过程大致上如下:
1. 搜集相关数据，例如这间公司手头上的资源和每一个方案的成本等;
2. 按照数据，列出每一个方案的优点和缺点;
3. 按照数据，估计每一个优点会造成的得益和每一个缺点会造成的损失，得益和损失要用某些数位量度，在实际应用中，大多是用钱来量度的;
4. 按照汇整后的资料，预估每一个方案的投资回报率 （ ROI，即return on investment，指纯利和成本所成的比例）;
5. 选择对自己最有利（投资回报率最高）的方案。
成本效益分析在人力资源中的应用
成本效益分析是群体决策工具中的一种。在进行成本效益分析之后，人力资源部门就可以更容易地决定最佳行动方案。通过使用成本效益分析，人力资源部可以定量比较潜在回报与投资于项目的相关成本，如员工培训、减少缺勤计划和人力资源流程自动化。在实际操作中，当人力资源部门遇到一些假设性和预测性的问题时，成本效益分析是很有帮助的。
成本效益分析的优势
1、结果为导向
成本效益分析不仅使人力资源部能够确定人力资本投资的潜在回报，而且还提供了一种比较备选方案的方法。
人力资本投资往往更难证明其合理性和资金来源，但如果人力资源部能够将注意力从关注流程成本转移到关注财务回报和收益，就不一样了。
使用成本效益分析，可以明确的将人力资源成本和成果展现在管理层面前，有利于人力资源部门展开业务。
2、明确成本的发展
人力资源项目既有直接成本，也有间接成本（隐性成本），这两个都是关键。成本效益分析，可以提出一个完整的成本概况。例如：
l 直接成本包括设备、办公用品、支付给外聘培训师或系统开发和设计专家的费用；
l 间接成本通常包括参与员工的工资（包括参与者、计划协调员和管理人员的福利成本）和损失的生产时间例如安全培训成本（包括培训师、计划材料、设施、茶点等）。
3、节省成本
成本效益分析侧重于显示绩效指标，同时显示潜在的成本节约，如减少保险成本、加班工资支出和生产力损失。
成本效益分析的目标是将收益与质量、生产力和效率的提高，或与增加的销售收入联系起来。例如，对安全培训计划进行成本效益分析，可以说明该计划如何减少工人赔偿保险费和潜在的法律费用，同时通过减少工伤的频率和严重程度来提高生产率和销售收入。
4、替代解决方案
成本效益分析通常是从多个可选方案中挑出一个最优方案。多个替代解决方案可以帮助HR展示和比较多个选择的潜在回报。
每一种选择——包括维持现状的选择——都有自己的成本效益分析。例如，满足企业年度招聘需求的替代解决方案可能包括设计和实施实习计划、广播或电视广告活动以及举办一系列现场招聘会的成本效益分析。
实际案例应用
案例一：一家金融科技初创公司正在扩展，计划添加两个新的程序员。公司HR决定进行成本效益分析，以确定这一决定是否对公司有利，以及有利的程度。
该公司正在分析一年的时间范围，并估计如果聘用这两名程序员，收入将增加约50%。
成本方面：
HR必须预估两名程序员的工资成本——估计为75000美元；
还有招聘费用，可能在3000美元左右。培训可额外增加4000美元；
新工作区域和计算机的费用总计为5000美元，软件等的额外许可证费用约为2000美元。
直接和间接费用总额约为89000美元。
收益方面：
计算收益时，HR需要预估12个月内额外收入的收益，估计约为10万美元。
此外，新程序员带来的产品质量的提高（因此假定客户满意度）将提高10%，为公司增加约1万美元的价值。
总共有11万美元的额外收益。
使用效益成本比方程：BCR=110000美元/89000美元，即1.24。
结论：考虑到价值是正的（总收益大于总成本），成本效益分析表明，决定雇用两名额外的程序员对公司是一个有益的举措。
你学废了吗？
今天要介绍的知识点是成本效益分析（Cost-benefit Analysis）简称“CBA”。这个词来源于经济学理论。它指的是一个人或者组织做决策时有系统性地考虑所有可能方案，并且逐个逐个方案想想的方案的利弊，最后按照分析结果决定到底应该采取哪个方案。过程大致上如下:
1. 搜集相关数据，例如这间公司手头上的资源和每一个方案的成本等;
2. 按照数据，列出每一个方案的优点和缺点;
3. 按照数据，估计每一个优点会造成的得益和每一个缺点会造成的损失，得益和损失要用某些数位量度，在实际应用中，大多是用钱来量度的;
4. 按照汇整后的资料，预估每一个方案的投资回报率 （ ROI，即return on investment，指纯利和成本所成的比例）;
5. 选择对自己最有利（投资回报率最高）的方案。
成本效益分析在人力资源中的应用
成本效益分析是群体决策工具中的一种。在进行成本效益分析之后，人力资源部门就可以更容易地决定最佳行动方案。通过使用成本效益分析，人力资源部可以定量比较潜在回报与投资于项目的相关成本，如员工培训、减少缺勤计划和人力资源流程自动化。在实际操作中，当人力资源部门遇到一些假设性和预测性的问题时，成本效益分析是很有帮助的。
成本效益分析的优势
1、结果为导向
成本效益分析不仅使人力资源部能够确定人力资本投资的潜在回报，而且还提供了一种比较备选方案的方法。
人力资本投资往往更难证明其合理性和资金来源，但如果人力资源部能够将注意力从关注流程成本转移到关注财务回报和收益，就不一样了。
使用成本效益分析，可以明确的将人力资源成本和成果展现在管理层面前，有利于人力资源部门展开业务。
2、明确成本的发展
人力资源项目既有直接成本，也有间接成本（隐性成本），这两个都是关键。成本效益分析，可以提出一个完整的成本概况。例如：
l 直接成本包括设备、办公用品、支付给外聘培训师或系统开发和设计专家的费用；
l 间接成本通常包括参与员工的工资（包括参与者、计划协调员和管理人员的福利成本）和损失的生产时间例如安全培训成本（包括培训师、计划材料、设施、茶点等）。
3、节省成本
成本效益分析侧重于显示绩效指标，同时显示潜在的成本节约，如减少保险成本、加班工资支出和生产力损失。
成本效益分析的目标是将收益与质量、生产力和效率的提高，或与增加的销售收入联系起来。例如，对安全培训计划进行成本效益分析，可以说明该计划如何减少工人赔偿保险费和潜在的法律费用，同时通过减少工伤的频率和严重程度来提高生产率和销售收入。
4、替代解决方案
成本效益分析通常是从多个可选方案中挑出一个最优方案。多个替代解决方案可以帮助HR展示和比较多个选择的潜在回报。
每一种选择——包括维持现状的选择——都有自己的成本效益分析。例如，满足企业年度招聘需求的替代解决方案可能包括设计和实施实习计划、广播或电视广告活动以及举办一系列现场招聘会的成本效益分析。
实际案例应用
案例一：一家金融科技初创公司正在扩展，计划添加两个新的程序员。公司HR决定进行成本效益分析，以确定这一决定是否对公司有利，以及有利的程度。
该公司正在分析一年的时间范围，并估计如果聘用这两名程序员，收入将增加约50%。
成本方面：
HR必须预估两名程序员的工资成本——估计为75000美元；
还有招聘费用，可能在3000美元左右。培训可额外增加4000美元；
新工作区域和计算机的费用总计为5000美元，软件等的额外许可证费用约为2000美元。
直接和间接费用总额约为89000美元。
收益方面：
计算收益时，HR需要预估12个月内额外收入的收益，估计约为10万美元。
此外，新程序员带来的产品质量的提高（因此假定客户满意度）将提高10%，为公司增加约1万美元的价值。
总共有11万美元的额外收益。
使用效益成本比方程：BCR=110000美元/89000美元，即1.24。
结论：考虑到价值是正的（总收益大于总成本），成本效益分析表明，决定雇用两名额外的程序员对公司是一个有益的举措。
你学废了吗？
