所有阿米巴培训机构都是如此，不断的洗脑。说稻盛和夫的理念就是真善美，你反对就是反对真善美，你不觉得就是洗脑吗？用错误的逻辑来让一些脑回路比较长的人陷入逻辑陷阱。
什么付出不亚于任何人的努力。每一句话单拿出来肯定是对的，如果你是正常人就不该反对。但经营也好、管理也好、工作也好、不是非对即错的问题。管理与生活是对每个人和每个企业都有不同的适应性。
其实稻盛和夫在日本的成功，有一个很大的时代背景、社会背景、民族背景。日本当时是终身雇佣制，而且日本战后，能活着就是万幸了，人们在生存焦虑下，不断的工作，以免陷入危局。这种情况和我们讲无私奉献很像。这也是为什么老一辈日本人都说年轻人废了，我们当年怎样怎样努力有关。但是现今日本社会的年轻人早就不信那一套了，在没有生存焦虑后，阿米巴这种模式已经在日本没有了土壤。然后被一些伪大师拿来忽悠国人。国人比较容易上当的原因是，以为听几堂商业鸡汤就能改变企业命运，殊不知企业不是靠一个落伍的管理模式就能实现飞跃的。
阿米巴让每个人每个部门都作为经营者，有些企业甚至说招聘合伙人，听着像不像骗子？听过鸬鹚说的，应该都懂吧。
那么在这个过程中，复杂的数据统计增加了公司人力成本和运营成本，在不增加人力配给的情况下，员工数据统计负担增大，员工满意度降低。各个部门自己定价，每个部门都是服务机构，整个公司的产品在各个部门不断加码的情况下价格脱离了市场，产品失去了竞争力。各个部门之间掣肘，提升了合作门槛，导致内部矛盾增加。还有很多问题不一一列举，但就这三条已经是企业从本来病急乱投医的情况，变得病情更加恶化。
每日不断精进，各种批评与自我批评，发感悟等等洗脑和打卡使人生活在不切实际的虚无里，有本事有脑子的员工，要么敷衍了事，要么就另谋高就了。而一些本来就属于非技术工种，则以此来博取出位机会，变本加厉的鼓噪，更加使内部环境变得恶劣。这种感觉会让你活的跟在传销组织一样，人们不是想的如何在技术、科研、战术、战略层面上赢得市场，而是在内部进行着魔幻的梦。
另外，任何阿米巴培训机构里的培训讲师，企业应该去做做相关的背景调查。看看他们的学历、从业经历、管理经验和主要业绩。一个看了基本书，听了几个故事，上了几个传销课的人给你讲经营管理，最主要你还信了，你不觉得荒谬吗？
还有，任何阿米巴培训机构，他告诉你他的啥啥案例，哪些企业做过。请你去电话回访下这些企业和员工，当面拜访下他们的员工和管理者，还有那些没宣传的，被他们隐藏掉的客户。还有去启信宝啥的看看判决文书和开庭公告。花钱是小事，到时候企业都被搞完球了，哭都没地方哭去。
现在企业的成功，更多的应该在市场细分、科技创新、人才培养、信息化建设、口碑营销、消费者互动等各个战术层面的的不断深入学习和探索，立足国内市场，尝试和突破海外市场，在战术层面不断稳固企业地位。至于企业经营管理方面，学习固然重要，但要有专业的人才，去到专业的高等学府取经，并且多听多看，结合企业自身情况，寻找适合自己的模式，而不是抱着个稻盛和夫在那念假经。
稻盛和夫是一代大师，这没有错，他结合了日本的时代、民族、企业和国际形势作出的管理模式是一代经典。但过去的终究过去了，唐朝的兴盛、大清的疆域与我们何干？我们要做的只能是以史为鉴，而不是死读书读死书。现在的这些培训机构，我看倒像是传销机构转场了。你对他们客户做下背景调查能吓死你，好不好你去调查下就知道了。
对于阿米巴这种类似合伙人机制，对于个别企业可以进行衍生与变化，这也是兼听则明的表现。取其精华去其糟粕，如法人股、员工持股、技术股等来规范股份分配机制，从而激励员工的方法就可以尝试。部门Q&A机制，让各部门了解其他部门的工作困难，以旁观者身份进行建议，减少非必要性工作，降低非必要流程、减少非必要开支等等。例如下午茶时间，各个部门提出一个部门内的困难，和部门内一项常规工作，听听其他部门的看法。例如：行政部门的礼品采买是否可以改为电子代金券？人事部的招聘岗位是否可以改为实习生？等等。
什么付出不亚于任何人的努力。每一句话单拿出来肯定是对的，如果你是正常人就不该反对。但经营也好、管理也好、工作也好、不是非对即错的问题。管理与生活是对每个人和每个企业都有不同的适应性。
其实稻盛和夫在日本的成功，有一个很大的时代背景、社会背景、民族背景。日本当时是终身雇佣制，而且日本战后，能活着就是万幸了，人们在生存焦虑下，不断的工作，以免陷入危局。这种情况和我们讲无私奉献很像。这也是为什么老一辈日本人都说年轻人废了，我们当年怎样怎样努力有关。但是现今日本社会的年轻人早就不信那一套了，在没有生存焦虑后，阿米巴这种模式已经在日本没有了土壤。然后被一些伪大师拿来忽悠国人。国人比较容易上当的原因是，以为听几堂商业鸡汤就能改变企业命运，殊不知企业不是靠一个落伍的管理模式就能实现飞跃的。
阿米巴让每个人每个部门都作为经营者，有些企业甚至说招聘合伙人，听着像不像骗子？听过鸬鹚说的，应该都懂吧。
那么在这个过程中，复杂的数据统计增加了公司人力成本和运营成本，在不增加人力配给的情况下，员工数据统计负担增大，员工满意度降低。各个部门自己定价，每个部门都是服务机构，整个公司的产品在各个部门不断加码的情况下价格脱离了市场，产品失去了竞争力。各个部门之间掣肘，提升了合作门槛，导致内部矛盾增加。还有很多问题不一一列举，但就这三条已经是企业从本来病急乱投医的情况，变得病情更加恶化。
每日不断精进，各种批评与自我批评，发感悟等等洗脑和打卡使人生活在不切实际的虚无里，有本事有脑子的员工，要么敷衍了事，要么就另谋高就了。而一些本来就属于非技术工种，则以此来博取出位机会，变本加厉的鼓噪，更加使内部环境变得恶劣。这种感觉会让你活的跟在传销组织一样，人们不是想的如何在技术、科研、战术、战略层面上赢得市场，而是在内部进行着魔幻的梦。
另外，任何阿米巴培训机构里的培训讲师，企业应该去做做相关的背景调查。看看他们的学历、从业经历、管理经验和主要业绩。一个看了基本书，听了几个故事，上了几个传销课的人给你讲经营管理，最主要你还信了，你不觉得荒谬吗？
还有，任何阿米巴培训机构，他告诉你他的啥啥案例，哪些企业做过。请你去电话回访下这些企业和员工，当面拜访下他们的员工和管理者，还有那些没宣传的，被他们隐藏掉的客户。还有去启信宝啥的看看判决文书和开庭公告。花钱是小事，到时候企业都被搞完球了，哭都没地方哭去。
现在企业的成功，更多的应该在市场细分、科技创新、人才培养、信息化建设、口碑营销、消费者互动等各个战术层面的的不断深入学习和探索，立足国内市场，尝试和突破海外市场，在战术层面不断稳固企业地位。至于企业经营管理方面，学习固然重要，但要有专业的人才，去到专业的高等学府取经，并且多听多看，结合企业自身情况，寻找适合自己的模式，而不是抱着个稻盛和夫在那念假经。
稻盛和夫是一代大师，这没有错，他结合了日本的时代、民族、企业和国际形势作出的管理模式是一代经典。但过去的终究过去了，唐朝的兴盛、大清的疆域与我们何干？我们要做的只能是以史为鉴，而不是死读书读死书。现在的这些培训机构，我看倒像是传销机构转场了。你对他们客户做下背景调查能吓死你，好不好你去调查下就知道了。
对于阿米巴这种类似合伙人机制，对于个别企业可以进行衍生与变化，这也是兼听则明的表现。取其精华去其糟粕，如法人股、员工持股、技术股等来规范股份分配机制，从而激励员工的方法就可以尝试。部门Q&A机制，让各部门了解其他部门的工作困难，以旁观者身份进行建议，减少非必要性工作，降低非必要流程、减少非必要开支等等。例如下午茶时间，各个部门提出一个部门内的困难，和部门内一项常规工作，听听其他部门的看法。例如：行政部门的礼品采买是否可以改为电子代金券？人事部的招聘岗位是否可以改为实习生？等等。
