你知道“2021年最难应聘的公司”是哪一家吗？没错，就是小米！今年小米收到简历已超过2万份，但入职人数不足300人，录用率不到1.5%。
1.5%的录取率是什么概念呢？打个比方。
普华永道、德勤、安永、毕马威这四大国际会计师事务所的录取率皆不足4%！
安永全球主席卡迈恩·狄思博（Carmine Di Sibio）在奥兰多举行的安永年度晋升大会上表示：
过去1年有200万名加入安永的申请者，而获聘者有69,000人，录取率仅为3.5%。
而哈佛大学2023届收到了43,330份申请，只录取了1950人，录取率为4.5%。
狄思博开玩笑说：“进入安永比进入哈佛更难。”
因此，小米此次招聘完全可以看作是“神仙打架”。这种宁缺毋滥的招人精神，显然是勇敢者和能力者的游戏，极低的录取率，就已经劝退了许多抱着侥幸心理“凑数”的应聘者。
小米高标准严要求的筛选，吸引了许多优秀的人才加入了挑战。江山俊才梦寐以求想进入的企业偏偏依旧有人执意要离开！
究竟何方大神如此潇洒呢？
近期小米集团副总裁、中国区销售一部总经理高自光离职了，且去向未定。他是小米首位从内部晋升的 80 后高管，也是小米最年轻的副总裁，拓展线下渠道的核心人物，此举无疑让很多业内人士心中产生了猜测。
虽然，小米公司的架构已经比较成熟稳固，但面对此等优秀人才的流失，不免让人唏嘘。
小米今年再次验证了一个残酷的真理：企业对人才的依赖性越来越强；但人才越来越不需要企业，人才去哪里都能获得发展。
同时，人才发展战略的重任和难题给予企业和HR极大的压力也从未间断过。
我们该如何理解现在中国乃至世界的大环境呢？关于这个问题陈春花老师归纳了7个特点：
1、其实所有的东西都在升级迭代，没有人可以停在原来的位置上。
2、一切其实都在转化为数据。
3、几乎所有的创新都是现有事物的重组。
4、对于环境的认识，其实我们是要知道你如何深度互动和深度学习，我们如何去解决现实中的根本性的一些问题。
5、组合更多的这种协同，我们一起来做价值创造。
6、连接比拥有更重要，很多人跟我讲，我的核心能力可以帮助我怎么做，我说你要忘掉它，你只有忘掉它其实你才有机会。
7、颠覆的核心不在于颠覆，它不会从你的内部出现。我们今天所有可量化、可衡量、可程序化的工作也许都将被机器智能替代。
所以对于企业来说，找到数字化项目运营的最佳设计方案，有效实现学以致用，用以致学，建立学习项目品牌和影响力，让数字化学习项目支持战略和业务的价值实现非常重要。
即便有人才的流动，我们依然有一套稳定的机制让企业顺利平稳的正常运行起来，不慌不忙，安然自若，不断迭代，推进企业进步的同时，也促进每一位在企员工的自身发展，形成一个良性的循环。
人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争。
传统HR习惯专业模块分工，任务型工作，喜欢单打独斗，习惯内部约束条件，很难去突破岗位和职责边界。面对快速的市场变化和迭代的业务需人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环解决，而如今人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性更趋合理才是企业迫切需要的。
将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。重视并促进团队合作工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境迫在眉睫！如今许多企业已经在培训和教育方面给予了巨大的投资。
然而并不是每一家企业都能有足够的资金和人手去建立自己的企业大学，即便建立了自己的内训师队伍，如何让员工积极参与，如何推进培训的进度，评估培训的效益也难到了一大片HR，怎么办？找到适合的平台，并用其梳理出最适合企业的内容和服务，这才是解决的根本！
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内容来源：https://www.moxueyuan.com/news_detail/684.html
1.5%的录取率是什么概念呢？打个比方。
普华永道、德勤、安永、毕马威这四大国际会计师事务所的录取率皆不足4%！
安永全球主席卡迈恩·狄思博（Carmine Di Sibio）在奥兰多举行的安永年度晋升大会上表示：
过去1年有200万名加入安永的申请者，而获聘者有69,000人，录取率仅为3.5%。
而哈佛大学2023届收到了43,330份申请，只录取了1950人，录取率为4.5%。
狄思博开玩笑说：“进入安永比进入哈佛更难。”
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近期小米集团副总裁、中国区销售一部总经理高自光离职了，且去向未定。他是小米首位从内部晋升的 80 后高管，也是小米最年轻的副总裁，拓展线下渠道的核心人物，此举无疑让很多业内人士心中产生了猜测。
虽然，小米公司的架构已经比较成熟稳固，但面对此等优秀人才的流失，不免让人唏嘘。
小米今年再次验证了一个残酷的真理：企业对人才的依赖性越来越强；但人才越来越不需要企业，人才去哪里都能获得发展。
同时，人才发展战略的重任和难题给予企业和HR极大的压力也从未间断过。
我们该如何理解现在中国乃至世界的大环境呢？关于这个问题陈春花老师归纳了7个特点：
1、其实所有的东西都在升级迭代，没有人可以停在原来的位置上。
2、一切其实都在转化为数据。
3、几乎所有的创新都是现有事物的重组。
4、对于环境的认识，其实我们是要知道你如何深度互动和深度学习，我们如何去解决现实中的根本性的一些问题。
5、组合更多的这种协同，我们一起来做价值创造。
6、连接比拥有更重要，很多人跟我讲，我的核心能力可以帮助我怎么做，我说你要忘掉它，你只有忘掉它其实你才有机会。
7、颠覆的核心不在于颠覆，它不会从你的内部出现。我们今天所有可量化、可衡量、可程序化的工作也许都将被机器智能替代。
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人力资源是企业实现卓越绩效结果的最重要的战略资源。产品与服务的竞争一定程度上表现为企业的人力资源素质的竞争。
传统HR习惯专业模块分工，任务型工作，喜欢单打独斗，习惯内部约束条件，很难去突破岗位和职责边界。面对快速的市场变化和迭代的业务需人才自己选拔、自己培养，主要靠内部循环解决，而如今人才来源多，渠道广，培养方式多样，结构性更趋合理才是企业迫切需要的。
将人力资源计划与企业的战略目标和行动计划整合起来。重视并促进团队合作工作和职位的设计应有助于促进企业创新。
营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境迫在眉睫！如今许多企业已经在培训和教育方面给予了巨大的投资。
然而并不是每一家企业都能有足够的资金和人手去建立自己的企业大学，即便建立了自己的内训师队伍，如何让员工积极参与，如何推进培训的进度，评估培训的效益也难到了一大片HR，怎么办？找到适合的平台，并用其梳理出最适合企业的内容和服务，这才是解决的根本！
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