这段时间，和我探讨中小企业HR的人比历史上任何时候都多。有HR工作者，有企业的高管，也有投资方，更有企业家以及企业主。他们在不同的立场，用独特的视角和洞察，和我交换了对HR工作者的看法与期望。结合我自己对这个行业，以及在HR这个岗位上这些年来的经历和磨练，总结一点心得，供各位参考。

大环境让HR有机会名符其实
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进入2020年代以后，企业主与高管对HR的要求，高过了企业里任何一个职业；对HR部门的期望，也超越了对企业里任何一个部门的期望。
2020年是中国企业发展史上最大的一个黑天鹅之年，2021年又是企业发展史上非常特殊的灰犀牛之年。在这两年里，很多企业的思维模式和经营管理被无情地颠覆了。在这两年里，威胁与机遇总是不经意地出现，来去都相当地快且迅猛。接踵而来的，是企业主与企业高管对HR的要求发生了翻天覆地的变化。也正是通过这两年的洗礼，企业家与企业高管开始正确认识HR，并对HR的价值与意义有了相对正确的理解。
但由于思维的惯性与工作的习惯，HR们对这种突如其来的变化与近乎变态的颠覆，既表示能理解，又表示难应对。而这一切，才刚刚开始，注定接下来的几年里，HR行业将迎来一场革命性的博弈。在这场博弈里，如果HR能让思维过阶，运作模式升级，就能实现企业的极速发展，未来是一个和谐共生的美好图景。如果HR跟不上企业的需求与外部环境的变化，就会变得事事被动，然后拖企业发展的后腿，最后大家要么苟延残喘，要么各寻出路。
过去，大多数数千人至几百人的中小型企业里的HR，更多地是履行其人事相关的工作，甚至还有更多小型企业里，人力资源的定位还在管着行政后勤的工作。HR名不符实太久了。终于，大环境让企业管理者们有机会意识到HR的重要性，也有机会让HR和企业真正并肩共生了。但要真正走出这一步，对所有人来说，都是一场腥风血雨似的修炼。
2021年里，企业主和企业高管，问我问得最多的一句话是：“HR在企业里到底应该怎么定位？”企业中层和管理者们和我探讨最多的是：“如何才能让HR与业务部门共生共赢？”而HR们跟我商量最多的则是：“我们怎么做他们才会满意？”
不同的人有不同的立场和视角，也有不同的期许与诉求，但汇集这些问题，我理解为：HR如何由被动者变为主动者。而要做到这些，挑战最大的，不仅仅是HR工作者，但要让其实现，HR工作者则责无旁贷。HR必须开始着手做难而正确的事

现状其实很不乐观
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年底是每家企业做本年度工作总结和下年度工作规划的时候。最近找我求助的人，多数是因为这些事情中的关键细节。通过辅导他们，不难看出：在大环境已经发生变化的时候，大家在做2022年工作规划时，还是采取的是过去的思维模式，这其中不仅仅是营销、研发、生产、品质、运营等部门，还包括HR、财务，甚至企业决策者。这其实是一个非常不乐观的状况。
一方面，每个人都对新年寄予了更好的期望，但另一方面，自己还在沿袭过往的思维思考，甚至做相应的事情。
对于HR部门以及HR工作者来说，挑战更大的在于：
●不具备主动对组织进行变革的能力。
●专业知识多数停留在书本层面，实践不足。
●跨领域知识与融合技能缺失。
●项目管理能力不足。
●商业运营知识较弱。
●精益思维不够。
●宏观视野欠缺。
在2020年以前，极少中小企业对HR团队有这些要求。但在2020年以后，如果是一个思维正常的企业家或者企业高管，恨不得每个HR都具备这些能力。通过国际大环境的格局调整，以及疫情带来的连锁反应，企业对HR的要求，已经从管理者与服务者提升到了链接者与引导者，甚至是规划者与变革推动者。这对HR们来说，有点像既能出厅堂，又能下厨房。
HR们的工作模式由此要发生重大改变。由此需要做出的改变，对多数人来说，是职业生涯中从未有过的。这就导致不少HR难以在短期内调整好，而外部大环境里的HR们，基本上都是这种思维模式，真正优秀的HR根本就没有机会能让你轻易挖到。青黄不接，自己培养的话，要拖后腿；外面找的话，又没有太合适的人选。更难的是当下在任的HR们，是继续纠结，还是主动调整？对所有人来说，这都是一道大坎，也是我前面说的一场博弈。
HR如果能在次大调整中，主动支持与解决企业发展的问题，不仅仅能改变HR部门在企业中的位置，对自己未来的综合能力，也是一次质的提升，可谓多赢。但如果HR们继续怀柔应对，而企业决策层暂时也没有有效办法，必定会让HR们自己承受机会损失，更为企业带来不可估量的机会损失，可谓多输。

2022年旧思维模式下HR的修炼
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下面提供几个在旧思维模式下工作的HR的修炼之法，供大家参考。

1、研究什么叫商业，搞清楚商业的逻辑
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这是未来HR的基本功，甚至比HR专业的那知识更重要。
企业是商业机构，一定要在商业逻辑这个链条上要融会贯通，否则就难以存续。HR如果不懂商业，就很难很好地为商业服务。
我们可以问自己这几个问题：
●企业为什么要设HR部门？
●HR部门和HR为什么商业价值负责？
●我们如何做才能提升企业和业务部门的价值？
●我们当前所做的工作中，哪些具有短期价值，哪些具有中期价值，哪些具有长期价值？未来一年、两年、三年里，我们如何调整其比例？
●我们怎么做才能让企业里每位员工都明确自己的商业价值，并提升自己的商业价值？

2、理解并应用HRBP思维，且用这种思维开展工作
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无论企业是否有HRBP，我们都必须理解并在工作中应用这种思维，与业务部门成为商业伙伴，形成合力，共同减少部门墙、职位墙，并协同为消除部门墙、职位墙而做出自己的贡献。
HRBP对HR最大的要求除了商业思维与协同能力外，还要求HR具备很强的项目管理能力与变革推动能力、人际沟通能力、业务工作能力。这与传统的HR专员思维有着较大的区别，从做好自己的本职工作这种思维中跳出来，去主动帮助他人把工作对，做好，做专，做强。从一个做事情的人，变成一个做服务的人，做链接的人，做咨询的人，做融合的人。

剩下的部分请直接点击链接查看完整原文吧。