见过一些企业大学，老板重视时轰轰烈烈，业内持续发声，一两年后偃旗息鼓，悄无声息;遇到过一些学习项目，老板在万般无门之时，想到了培训手段，寄予厚望，执行力、责任心、主人翁意识……一系列培训展开，熟料，给了培训不能承受之重;也见过一些能人，号称培训能推动文化变革、帮助企业转型，最后不了了之。培训有没有作用，当然有，但是很多培训的作用很可能是不能立马见效，我们需要予以耐心，悉心浇灌照料，等待花开。

一、培训的效用需要融入业务
“自嗨论“、“孤岛论”在培训界不绝于耳。如若仅靠培训手段，很可能是使尽蛮力也无果。从杨三角来看，有允不允许、能不能、愿不愿等要素;从吉尔伯特模型来看，有环境、组织、个人、信息等要素共同作用;从价值链来看，有进销存、企业运营等多要素链接作用。

所以，绝不可孤立来看培训，而应该从业务发展的自然规律寻找培训的用力点和突破口。在国药大学时，我们课程开发的题目都是与当前业务发展中的痛点和困境相关的课题，比如增值业务销售、应收账款管理等，因为在企业内外部环境来看，这都是当务之急要解决的问题，在管理制度来看，也是绩效考核里的重要内容，这就有了落地的组织保证。在2013年移动发布iPhone定制机时，广东移动学院基于产品知识的学习需求，开发了与此相关的序列微课，帮助业务解决了很大难题。今年上半年，银联支付学院结合业务部门推广业务的需要，推出了基于结构化思维的商务演讲训练项目。

值得一提的是，最后培训真正能够为业务发展带来多大的改变，我们不易也不宜评估，因为业务发展是公司所有部门一起努力带来的结果，如果每一个部门和要素都去评估自己的贡献，相信相加之和会大于100%。只要培训能够融入、关联和支撑业务需要，相信一定会带来一定的改变。

二、培训的投入需要持之以恒
“十年树木百年树人“，培训不是一时兴起就大力投入，一时无趣就缩减投入。曾到上海的麦当劳大学交流学习，麦当劳大学成立于1965年，是在麦当劳创办不久就成立的。到现在已经过去50多年，投入仍不减当年。看了他们的门店运营手册，厚厚的几本，各个细节非常详尽，堪称门店运营宝典。这是多少代人用工匠精神打磨出来的成果，对于培养员工起到了不可磨灭的功劳。这些宝典大多来自于具备一线运营经验的Professor，每年会选拔部分储备的干部到麦当劳大学挂职2年，成为Professor，相当于我们常说的兼职内训师，其工作除了讲课外，就是不断完善这些手册。

反观有些企业大学，开展工作未免浮躁了些，缺乏沉淀和积累，寻求短期效应。须知一个企业的知识沉淀不是一朝一夕能完成，人才的培养更不是一朝一夕可实现。

三、培训的发展需要与时俱进
培训的技术和方法从没有像今天一样变化这么快，一方面来自于互联网技术打破了知识传播的围墙，消除了时空的隔阂;另一方面企业的实践为培训发展提供了沃土，实战的沃土往往来自于甲方。
固步自封会离业务越来越远，我们反而应该多向业务学习，学习他们的务实与创新，学习他们落地的方法。同时，不管是什么样的方法与技术都不可能学来就能见效，而是基于业务实践的迭代和优化，是方法论的进一步设计。一家很牛的企业大学曾抱怨说：市面上能玩的都玩了，今年还有什么好玩的?技术上的与时俱进不算什么，基于业务发展需要的与时俱进才是根本。所以，我们发现众多学习技术都在试图与业务链接，将系统化问题分析和解决技术用于业务问题分析和解决形成绩效改进、将引导技术应用于业务策略的研讨、将复盘技术链接到业务案例学习……相信这种应用将成为一种趋势。