企业管理不善41种表现

绩效管理的12个核心关键点www.slclub.net山东中旭企业管理顾问有限公司
1.     绩效管理体系的定位在于落实战略目标，促进战略执行，提升组织绩效，提高管理有效性，帮助员工成长。
2.     绩效考核是绩效管理的一个环节，绩效考核的有效性依赖于绩效管理体系的建设。
3.     绩效考核有效性的评价标准在于其是否发挥了改善组织和员工绩效的作用，而非具体工作的开展。
4.     绩效管理是上下级之间持续不断的对话过程，只有上下级之间针对绩效考核指标进行了持续的沟通，绩效指标制定才更符合部门工作实际，更体现公司的发展方向。
5.     绩效周期内的绩效沟通可以达到两个目的，一个是借机提醒被考核人绩效考核指标的存在，另一个是及时发现问题，及时反馈，一起分析原因，制定改进措施。
6.     通过绩效沟通机制的建立，形成上下级之间的绩效合作伙伴关系。
7.     绩效指标量化考核是绩效管理体系的发展趋势，量化考核便于避免人为因素的影响，但是，并非所有指标都可以量化，指标量化应以提升工作质量为出发点，否则，即便量化了指标，也只能停留在表面。
8.     量化成本较高的工作可以设立任务指标，上级每月给下级下达工作任务，细化工作要求，用任务指标指导被考核人提升工作，不断优化工作思路和工作方法。
9.     目标和激励是紧密关联的，有目标就有激励，只有目标，没有相应激励，员工没有挑战目标的动力，最后目标就变成了纸上文章，没有实际意义。
10. 在制定目标的时候，除了考虑针对目标的行动计划、资金预算、资源配置之外，很重要的一点要设置对应激励方案，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。
11. 绩效面谈是考核人和被考核正式的绩效沟通机会。通过面谈，考核人对被考核人的工作提出建设性的改进意见，帮助被考核人有效规划工作，在工作中不断得到改进和提升。
12. 绩效面谈也是强化上下级之间绩效合作伙伴关系的机会，通过面谈改善上下级之间的沟通，消除误解，明确工作重点和努力方向。


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9种行径会让你的销售前功尽弃
有许多人觉得自己的销售能力不行，再看看那些销售专家什么的，对自己更没有信心了，中旭咨询提示你，你一样也能够成为销售专家，只要你了解什么样的行为会为你带来销售，什么样的行为会让你前功尽弃。以下是中旭咨询总结的容易出现的九条不明智的销售策略。如果应用了它们，你可能会破坏完成交易的机会：
     1、不介绍你的团队就开门见山。更妙的是，一直不介绍他们。你的潜在客户会一直猜测，你带来的这些人是否是他们正在计划为你实施的执行团队的一部分，他们说的话是否可行，甚至他们是否是公司的员工。
     2、把参与者带来，却不让他们参加。你表达的伟大思想诸如：“他们来了，但是我们不让他们说话。”这将留下深刻的印象。
     3、不问还有谁在房间里。绝对不提前问还有谁会来。这样，你的宣传品肯定会不够用，而且你将对你推销的对象以及他们看重的东西一无所知。
     4、直接进入你的演示，而不确保你理解了潜在客户的目标。我们遇到这样两家公司（其中一家是你可能听过的名气很大的公司），来参加会议，但显然不了解我们的细节内容和具体的招标书。
     5、提问已经在招标书中涵盖了的基本问题。如果你真的想给对方留下糟糕的印象，那就提问一些在招标书中提到过，或者很容易通过谷歌、LinkedIn、脸谱或推特上找到的有关潜在客户个人背景的问题。
     6、让你的演示看起来就像是将给任何其他公司用过的拿来凑合一下一样。对你的潜在客户不采取任何特定的措施。实际上，只使用一个毫无特点的演示并且不对潜在客户进行任何研究，甚至肯定没有看招标书。这需要你做一些准备工作。在你的提案的右上角写上“草稿”二字，并且还要在每页的最下面“插入公司名称”。
     7、如果你对任何事情有疑问，做很多假设，但不问问题。这样，你一定会提供一个无关紧要的解决方案。
     8、当你被问及一个直接的问题，不予回答。用东拉西扯把话题岔开。如果你不知道答案，尽可能地和对方闲扯，直到房间里的所有人都希望你当初就说：“我不知道。我回头会告诉你。”
     9、不要把团队的主要成员带来。如果一个项目的关键环节依赖于你的团队中的特定成员，确保他或她不在现场。这样，和此环节有关的所有问题都无法回答。请查看8
本质内容是潜在客户想知道你理解其项目的参数，而且他们将与之合作的团队是有能力，善观察和忠实可靠的。如果你在参加销售会议时甚至无法做到这些（这是最低限度），那就准备好无功而返吧。


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刚刚涉及企业管理这一块，很多不懂的，看了这么多企业的实践管理，学到了很多东西。谢谢

那些管理方式都有点弊端了，我给大家介绍一个薪酬管理方式，肯定不会出现这种状况。叫做：《菲尔德薪酬法二》以上出现的状况都能一一解决。
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传统企业管理中，值得总裁深思的"六大问题" 1) 制度没有执行力 管理团队无法决定员工待遇，只能对上一套对下一套，处罚难以落实，制度形同虚设； 2) 员工的思想发生变化 现在员工上班不仅为了工资奖金，还有更高的精神需求，传统的企业管理根本没有考虑； 3) 没有合理的分配机制 传统企业管理多采用"大锅饭"的利益分配方式，再多的投入都无法起到激励作用； 4) 留不住人才 私营企业缺乏留人的砝码，员工想来就来想走就走，剩下老板面对"烂摊子"； 5) 无健康的企业文化 传统企业管理只考虑员工"做事"，没有管"做人"，越是能力强的员工在公司越是不好管；； 6) 激励成本高 传统企业管理用物质激励，不断给到员工承诺，结果利润在不断下降，员工工资却在不断上涨；
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