有人说，35 岁是职场的生死线，一到 35 岁，就会面临被裁员的风险，不少用人单位也将招聘门槛设置为“年龄在 35 周岁以下”。谈谈你对“35 岁危机”的看法。
解析
此题考查考生的综合分析能力，这是一道消极的社会现象题。“35 岁危机”必然会带
来消极影响，从个人、企业再到社会、国家，无一受益，可以结合个人、企业、社会、国家等多个主体着重分析此类现象产生的原因，最后结合自身，分别从内因、外因两个维度给出解决对策，作为青年人，如何应对“35 岁的职场危机”。
示范
35 岁是青年和中年的边界，企业把年龄作为招聘、裁员的标准，我认为是一种年龄歧
视，是只愿意站在经济立场收割青春红利，却不愿意站在社会角度承担公益责任的狭隘做法。
35 岁职场危机的话题在社会上不断发酵，既破坏了公平良好的就业环境，也容易让年轻人人人自危，骑驴找马，从而影响企业发展的稳定性，更会倒逼人才外流，这于我们国家的人才战略不符，于产业转型升级的大局无益。
当然，责任不能都归给企业。
首先，很多人在年轻择业时，只图一时高薪福利，忽略长期发展目标，浑浑噩噩中年龄增长了，技能、经验却和新人差距不大，再加上体力精力下降，家庭牵绊更多，在用人单位眼里的性价比就显得低了很多；
其次，企业片面逐利，却忽略老员工贡献的做法，虽然合理，但缺乏人情味，在没有完善的培训机制、发展空间的情况下，企业对员工是负有一定责任的。此外，很多企业管理效能低下，创新能力不足，只能靠加班加点，倾轧员工权益，才能在竞争激烈的市场中守住一席之地，但这显然是竭泽而渔，不能长久的做法。
再次，我国产业整体还处在中低端的位置，大量岗位门槛较低，可替代性强，而人才供应又存在结构性过剩的问题，加剧了就业者在人才市场上的弱势地位。
最后，年龄歧视问题在国外早有明确立法，但在国内由于经济高速发展，问题暴露较晚，目前还缺乏有力地制度保障，也使得一些企业敢明目张胆的把 35 岁年龄限制写在招聘要求中。
但是对 35 岁危机，我认为有个问题是值得质疑的。35 岁危机真的普遍存在而成为一种社会现象吗？对于大多数收入在 4~5 千元的人来说，35 岁前谈不上好，但之后也不会更坏，只有月入几万甚至更高收入的人群，才会因为担心收入骤减而产生危机感，而这一部分各行各业的知识精英、管理人才，往往又是媒体热点话题的创造者，所以我认为，35 岁危机只是部分人的危机，但它却引发了大范围职场人的职业焦虑，这是值得深思的。
从自身来说，我们要保持终身学习的态度，持续提升自我价值，同时以平常心处世，学会管理期望，不要让理想总是远高于现实，更要适应变化，因为未来唯一不变的就是变化，安于现状，寻求稳定舒适的年头，即便是体制内，也早就行不通了。此外，要解决这一问题，也离不开政府早日完善立法，提供保障，同时，继续推动深化改革，实现产业转型升级，才能从根本上，为经济发展，为民生福祉，创造最有利的条件。