名词解释题
1、360度绩效考核：360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
2、比率分析法：比率分析法是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
3、分内工作：分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价。
4、工作分析：工作分析是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
5、工作日志法：工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。
6、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
7、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
8、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。
9、公共部门人力资源招募：公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。
10、公文筐测试：公文筐测试指的是评价人员通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。
11、关键事件法：关键事件法指的是请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的方法。
12、管理游戏：管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。
13、计点评分法：计点评分法指的是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进行估值。
14、绩效考核：绩效考核是针对组织员工所承担的工作，对照工作目标或绩效标准，应用多种定性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。
15、量表法：量表法是指将绩效考核指标赋予一定的分数或比重，制成量表，考核主体据此对考核对象的绩效进行评价。
16、面谈模拟：面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。
17、描述法：描述法是指考核主体用叙述性文字对考核对象的工作业绩、工作能力和工作态度等进行描述，据此得出对考核的综合评价。
18、品位分类：品位分类制度以“人”为核心要素，按照资历、教育程度、工作经验等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
19、趋势预测法：趋势预测法是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源在未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期人力资源需求。
20、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
21、人力资源激励：人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
22、无主持的群体讨论：无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评价。
23、直觉预测法：直觉预测法指的是组织的各级管理者根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
24、职位分类：职位分类制度以“事”为核心要素，按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
简答题（主观题）
1、公共部门人力资源激励具有哪些特殊性？
答：
（1）公职人员身份保障；
（2）层级节制；
（3）法规限制；
（4）预算限制；
（5）升迁；
（6）人事制度的缺失。
2、“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？
答：
（1）公共部门人力资源管理也要“以人为本”；
（2）公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致；
（3）市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；
（4）现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性。
3、工作分析遵循哪些原则？
答：
（1）目标明确；
（2）分工协作；
（3）责、权、利明确；
（4）成本适当；
（5）流程合理。
4、公共部门人力资源管理具有哪些特点？
答：
（1）组织管理的同一性和统一性；
（2）人力资源管理的政策性更强；
（3）对公共部门从业者的道德要求更高；
（4）公共部门人力资源管理具有稳定性；
（5）人力资源管理的过程更讲究程序性。
5、公共部门人力资源规划有哪些作用？
答：
（1）确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求；
（2）有利于公共部门制定战略目标和发展规划；
（3）有利于更好地控制人工成本；
（4）有利于公共部门人力资源管理活动的有序化；
（5）有利于调动员工的积极性和创造性。
6、公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些？
答：
（1）公共部门人力资源培训需求分析；
（2）公共部门人力资源培训预算管理；
（3）公共部门人力资源培训计划制订；
（4）公共部门人力资源培训实施；
（5）公共部门人力资源培训效果评估。
7、公共部门人力资源招募具有哪些功能？
答：
（1）获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障；
（2）提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度；
（3）降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训和开发费用；
（4）提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。
8、公共部门人力资源招募与选录的程序是什么？
答：
（1）招募计划制订；
（2）确定公共部门人力资源招募的策略；
（3）发布人力资源招募信息；
（4） 公共部门人力资源招募与选录流程；
（5）公共部门人力资源招募与选录评估。
9、公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？
答：
（1）比较平衡原则；
（2）定期增薪原则；
（3）物价补偿原则；
（4）同工同酬原则；
（5）激励绩效原则；
（6）法律保障原则。
10、互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？
答：
（1）改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；
（2）人力资源管理模式发生了迭代升级；
（3）变革了传统人力资源管理技术。
11、绩效管理与绩效考核的区别有哪些？
答：
（1）绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一个部分，且只在某一考核的时间段阶段性出现；
（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，主要关注事后的评价；
（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果；
（4）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。
12、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
答：
（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。
13、人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？
答：
（1）合理降低管理成本，提高工作效率；
（2）提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性；
（3）强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量；
（4）人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具。
14、人力资源管理的任务有哪些？
答：
（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要；
（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平；
（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用；
（4）协调劳动关系；
（5）对员工的劳动给予报酬；
（6）管理人员的成长。
15、人力资源管理具有哪些作用？
答：
（1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的；
（2）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（3）人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要；
（4）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
16、为减少绩效考核中的误区，组织应采取哪些措施？
答：
（1）对考核主体进行培训，使其在实践中有意识地避免这些误区；
（2）建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和标准应当具体、明确，避免晕轮效应、逻辑误差、首因效应、近因效应等；
（3）选择恰当的考核主体，尽可能让同一名考核主体进行考核，使考核对象之间的考核结果具有可比性，避免理解差异化；
（4）使考核主体正确认识绩效评价的目的，并选择合适的考核方法，如强制分布法和排序法就可以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向；
（5）修改考核内容，让考核内容更加明晰，能够量化的尽可能量化。
17、我国公共部门人力资源监控与约束体系面临哪些问题？
答：
（1）我国公共部门人力资源监控的法制程度有待进一步提升；法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体十部的规范上，其内容过于笼统、划很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际屮得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
（2） 监控主体与监控对象不平衡，监控体制应增强独立性；在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
（3）侧重于事后监控；我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
（4）缺乏双向监控；我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员屮的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检査督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
（5）监控与约束机制和激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官木位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
论述题
1、试述公共部门人力资源招募应遵循什么原则?
答：
（1） 公平竞争原则：公共部门人力资源招募应提供公平公正的竞争环境，确保每个候选人具有平等的机会参与招聘过程。没有任何歧视性，如性别、年龄、种族、宗教等不应成为招聘的限制条件。公平竞争原则能够确保选出最适合的人才，提升公共部门的绩效。
（2）能岗匹配原则：公共部门在招聘时应确保候选人的能力、经验和背景与岗位要求相匹配。通过合理的招聘标准和面试评估，筛选出最适合的候选人，以确保他们能够胜任所需的工作职责和能力。
（3）因事择人原则：公共部门在招聘时应以工作需要为导向，根据具体岗位的需求，选择最适合的人才。招聘过程应充分考虑到岗位的性质和特点，以及组织的发展方向和战略目标，确保选出的人才能够对公共部门的工作产生积极的影响。
（4）德才兼备原则：公共部门在招聘时应注重候选人的综合素质。除了专业技能和工作经验之外，还应考虑候选人的道德品质、沟通能力、团队合作能力等综合能力。德才兼备原则能够确保选出具备良好道德品质和专业素养的人才，提升公共部门的形象和效能。
（5）信息公开原则：公共部门在招聘过程中应确保信息公开透明，向所有候选人提供充分的招聘信息，包括岗位职责、薪资福利、招聘流程、评估标准等。候选人有权了解和获取与招聘相关的一切信息，以便做出明智的决策，并确保公正的招聘结果。
（6）合法原则：公共部门人力资源招募应严格遵守相关的法律法规和招聘程序，确保招聘过程的合法性和合规性。招聘过程中的所有操作都应符合劳动法规定，并依法保护候选人的权益。
2、试述工作分析在公共部门管理中具有哪些作用？
答：
（1）工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用，配置合适人才的前提条件：通过工作分析，可以对各个职位的工作内容、职责和技能要求进行详细分析和梳理。这样可以明确各个职位的工作目标和要求，为人才招聘和录用提供明确的依据。公共部门可以根据工作分析的结果，制定招聘要求和岗位描述，以确保招聘到适合岗位的人才，提高组织的工作效能。
（2）工作分析有利于为员工培训确定明确的方向：通过工作分析，可以深入了解各个职位的工作内容和技能要求。这样可以为员工培训提供明确的方向。公共部门可以根据工作分析的结果，制定培训计划，帮助员工提升工作能力和技能，提高工作绩效。
（3）工作分析为员工考核提供重要依据：工作分析可以将各个职位的工作目标和要求明确化，便于进行员工绩效考核。通过将工作分析结果与员工的实际绩效进行对比，可以客观评估员工的工作表现，并为奖惩和晋升提供依据。这样可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进公共部门的卓越绩效。
（4）工作分析有利于设计出合理的工资报酬：通过工作分析，可以了解各个职位的价值和重要性。这样可以为工资报酬制定提供依据。公共部门可以根据工作分析的结果，根据不同职位的工作价值和贡献，设计出合理的工资报酬体系，激励员工提高工作绩效。
（5）工作分析有利于建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径：通过工作分析，可以了解各个职位之间的层次关系和职业发展路径。这样可以建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径。公共部门可以根据工作分析的结果，制定晋升标准和评估体系，为员工提供明确的晋升机会和发展路径，激发员工的积极性和工作动力。
3、试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
答：
（1）绩效管理有助于公共部门责任的落实：通过设定明确的目标和指标，绩效管理可以帮助公共部门明确责任和任务，使其能够更好地履行公共服务职责。通过对绩效的监测和评估，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进，确保公共部门的责任得到落实。
（2）绩效管理有助于实现组织外部利益相关者的期望：公共部门的运作往往涉及到多个利益相关者，如政府、民众、企业等。绩效管理可以帮助公共部门了解外部利益相关者的期望，并根据其需求和期望进行目标设定和绩效评估，从而更好地满足外部利益相关者的需求。
（3）有助于提高公共部门的管理效果：通过绩效管理，公共部门能够对员工的表现进行评估和激励，激发员工的工作积极性和创造性，提高管理效果。通过绩效管理的反馈和改进措施，公共部门能够不断提升管理水平，提高组织运作的效率和质量。
（4）有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来：绩效管理可以将个人绩效与组织绩效紧密联系起来。通过设定明确的个人目标和绩效指标，激励员工为组织的整体绩效做出贡献。同时，通过绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提高个人和组织的绩效。
（5）有助于管理者和员工之间的沟通交流：绩效管理需要管理者和员工之间的密切合作和沟通。通过绩效目标的设定和绩效评估的过程，管理者和员工可以进行有效的沟通交流，共同制定工作目标和计划，并及时调整和改进工作方法，提高工作效率和效果。
4、试述公共部门人力资源管理的发展趋势。
答：
（1）公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包：随着市场经济的发展和全球化的趋势，公共部门也面临着越来越多的市场竞争压力。为了提高效率和降低成本，公共部门人力资源管理将会更多地尝试将一些非核心的人力资源管理工作外包给专业的服务机构，以便更好地专注于核心业务。
（2）公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本：公共部门人力资源管理也逐渐意识到学习、变革和以人为本的重要性。它们将更多地投入到员工的培训和发展上，提供更多的学习机会和发展平台，激励员工不断学习和适应变化。同时，公共部门也会更注重员工的福利和关怀，促进员工的工作满意度和幸福感。
（3）公共部门人力资源管理愈加柔性：随着社会的快速变化和经济环境的不稳定性，公共部门人力资源管理也需要更加灵活和适应变化。他们需要更好地应对组织结构的调整、人员流动的需求以及灵活用工的要求，以便更好地适应市场的变化和需求的变化。
（4）国有企业充分学习借鉴优秀私营企业人力资源管理经验：在市场经济体制下，国有企业也需要更加高效、灵活和具有竞争力的人力资源管理。为此，公共部门人力资源管理将会充分学习借鉴优秀私营企业人力资源管理经验，从招聘、培训、激励、员工关系等方面进行改革和创新，以提高企业的竞争力和市场适应能力。
5、试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？
答：
（1）服从和服务于公共部门的战略与规划的原则：人力资源培训应紧密结合公共部门的发展战略和规划，明确培训目标和方向，确保培训内容与公共部门的需求相匹配，为公共部门提供合适的人才支持。
（2）理论联系实际，学以致用原则：人力资源培训应注重理论与实践相结合，培养员工的实际操作能力。培训内容应与公共部门的具体工作相结合，帮助员工将所学知识和技能应用到实际工作中，提高工作效率和质量。
（3）培训对象点面结合的原则：公共部门人力资源培训既要关注个体员工的发展，也要关注部门整体的培训需求。培训应根据不同岗位和层级的员工需求设计，既要提供个性化的培训计划，也要开展整体部门的培训活动，提升整体组织的素质和能力。
（4）针对需求培训的原则：人力资源培训应根据公共部门的需求进行精准定位，确定培训内容和形式。通过需求调研和员工反馈等方式，了解员工的培训需求，确保培训的针对性和实效性。
（5）投入产出原则：人力资源培训虽然需要一定的投入，但是应当注重产出效益。培训的投入应与预期的产出相匹配，培训活动和效果应进行评估和监控，确保培训的成本合理，提高培训的效果。
6、试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？
答：
（1）公共部门人力资源管理理念面临挑战：传统的人力资源管理理念强调组织内部的控制与监督，而在现代社会中，人力资源管理理念已经发生了转变，更加注重员工的发展和满意度。然而，公共部门在管理人力资源时，仍然存在着较为僵化的管理观念，缺乏对员工个体需求的关注，难以激发员工的积极性和创造性。
（2）政府治理能力改进给公共部门人力资源管理带来的挑战：政府治理能力的改进要求公共部门具备更高效的人力资源管理能力。但是，由于公共部门的组织结构较为庞大、层级较多，决策过程复杂，导致决策执行效率低下，以及信息流通不畅等问题，给人力资源管理带来了挑战。
（3）知识经济时代给公共部门人力资源管理带来的挑战：知识经济时代对人力资源管理提出了新的要求。公共部门需要具备高素质、专业化的人才，但是现实中存在着人才流失、选拔机制不够科学、培养机制不够完善等问题，难以满足知识经济时代对人力资源的需求。
（4）信息技术的发展给公共部门人力资源管理带来的挑战：信息技术的发展为公共部门人力资源管理提供了更多的工具和手段，例如人力资源信息系统、在线培训等。然而，公共部门在信息技术应用方面存在着滞后和不足，导致信息系统建设不完善、数据管理不规范，以及对信息技术的有效利用能力不足等问题。
（5）公共部门人力资源管理的一些具体管理活动面临挑战：例如招聘和选拔、绩效管理、激励与奖惩等。由于公共部门的特殊性，这些管理活动需要兼顾公平、公正和效率的原则，但实际操作中存在着招聘程序不透明、绩效评估标准不科学、激励机制不灵活等问题，难以实现人力资源的优化配置和有效管理。
1、360度绩效考核：360度绩效考核是指通过上级、同事、下属、客户和自我评价，对员工的绩效做出全方位评价的一种绩效考核方法。
2、比率分析法：比率分析法是指组织的各级管理者根据过去的经验，把组织未来的业务活动水平转化为人力资源需求的预测方法。
3、分内工作：分内工作指让应聘者逐一处理实际面对空缺职位时所要处理的一堆事务，如写信、记备忘录、安排会议行程等，然后由经验丰富的评价人员对工作绩效予以评价。
4、工作分析：工作分析是指通过一定的技术、方法和手段对组织中某个特定职位的性质、目的、任务、职权、隶属关系、工作条件及完成者的要求进行相关信息收集与分析，经分析对该职位的工作提出明确的规定的过程。
5、工作日志法：工作日志法是指由各岗位的员工填写工作日志，要求按照一天中工作活动发生的时间顺序对每件事进行记录，无论这些工作是本职工作还是本职工作以外的。
6、公共部门人力资源管理：公共部门人力资源管理是指公共部门依法对本部门人力资源进行的规划、招录、使用、分类、培训开发、绩效管理、薪酬管理、奖惩维护等实践活动和管理过程的总和。
7、公共部门人力资源规划：公共部门人力资源规划指的是从公共部门中长期战略目标与发展规划出发，科学地分析和预测公共部门内外部环境变化对人力资源数量、质量和结构的影响，制定必要的人力资源政策和措施，确保公共部门在需要的时间和岗位能及时获得所需要的人力资源数量和质量的过程。
8、公共部门人力资源培训：公共部门人力资源培训是指为了最终实现公共部门整体绩效的提高而有计划地对公共部门人员知识、技能、态度方面进行系统提升，以使其提高对当前职位和未来职位的胜任能力。
9、公共部门人力资源招募：公共部门人力资源招募是指在公共部门人力资源预测和规划的前提下，根据编制、人力资源规划等要求吸收所需要的人员到空缺职位工作的过程。
10、公文筐测试：公文筐测试指的是评价人员通过筛选出目标职位日常工作中经常接触的文件对应聘者进行测试，以考察应聘者的组织能力、分析判断能力、计划控制能力和决策能力等。
11、关键事件法：关键事件法指的是请员工和其他有关人员描述能反映其绩效好坏的“关键事件”，即对职位工作造成显著影响的事件，并将其归纳、分类，在大量收集信息之后，对职位的特征、规划、要求进行分析研究的方法。
12、管理游戏：管理游戏是一种以完成某种“实际操作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察与测评应聘者的实际能力。
13、计点评分法：计点评分法指的是把薪酬因素进行分解，然后按照事先设计出来的结构化量表对每种薪酬因素进行估值。
14、绩效考核：绩效考核是针对组织员工所承担的工作，对照工作目标或绩效标准，应用多种定性和定量评价方法，对员工的工作业绩进行鉴别，以评定员工的工作目标完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况等，并将结果反馈给员工，以便形成客观、公正的人事决策的过程。
15、量表法：量表法是指将绩效考核指标赋予一定的分数或比重，制成量表，考核主体据此对考核对象的绩效进行评价。
16、面谈模拟：面谈模拟是指由多位评价者与应聘者面谈，以发掘应聘者的背景、过去的工作绩效、目前兴趣以及行为激励状态。这是一种特殊的情景模拟。
17、描述法：描述法是指考核主体用叙述性文字对考核对象的工作业绩、工作能力和工作态度等进行描述，据此得出对考核的综合评价。
18、品位分类：品位分类制度以“人”为核心要素，按照资历、教育程度、工作经验等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
19、趋势预测法：趋势预测法是指根据组织的某个部门过去几年人力资源数量的变动，分析人力资源在未来的变动趋势，并据此预测组织的某个部门在未来某一时期人力资源需求。
20、人力资源：人力资源是资源的一种，是以人为载体的资源，是存在于人体中以体能、知识、技能、能力、个性行为特征倾向等为具体表现的经济资源。
21、人力资源激励：人力资源激励是指通过各种有效的激励手段，激发人的需要、动机、欲望，形成某一特定目标，并在追求这一目标的过程中保持高昂的情绪和持续的积极状态，发挥潜力，达到预期的目标。
22、无主持的群体讨论：无主持的群体讨论指给一群应聘者一个问题，让他们一起讨论，并做出群体决策。然后由评价人员对应聘者的沟通技巧、领导能力、个人影响力以及群体接纳程度进行评价。
23、直觉预测法：直觉预测法指的是组织的各级管理者根据自己工作中的经验和对组织未来业务量增减情况的估计，自下而上确定组织未来所需人员的预测方法。
24、职位分类：职位分类制度以“事”为核心要素，按照工作性质、责任大小、难易程度、所需资格条件等，将人员分为不同等级和类别的分类制度。
简答题（主观题）
1、公共部门人力资源激励具有哪些特殊性？
答：
（1）公职人员身份保障；
（2）层级节制；
（3）法规限制；
（4）预算限制；
（5）升迁；
（6）人事制度的缺失。
2、“三支柱”模式对公共部门人力资源管理有什么影响？
答：
（1）公共部门人力资源管理也要“以人为本”；
（2）公共部门人力资源管理的基本职能与私营部门并无二致；
（3）市场经济体制的不断完善为公共部门人力资源管理变革创造了条件；
（4）现代信息技术提高了公共部门应用“三支柱”模式的可行性。
3、工作分析遵循哪些原则？
答：
（1）目标明确；
（2）分工协作；
（3）责、权、利明确；
（4）成本适当；
（5）流程合理。
4、公共部门人力资源管理具有哪些特点？
答：
（1）组织管理的同一性和统一性；
（2）人力资源管理的政策性更强；
（3）对公共部门从业者的道德要求更高；
（4）公共部门人力资源管理具有稳定性；
（5）人力资源管理的过程更讲究程序性。
5、公共部门人力资源规划有哪些作用？
答：
（1）确保公共部门职能转变和发展过程中对人力资源的需求；
（2）有利于公共部门制定战略目标和发展规划；
（3）有利于更好地控制人工成本；
（4）有利于公共部门人力资源管理活动的有序化；
（5）有利于调动员工的积极性和创造性。
6、公共部门人力资源培训的程序主要包括哪些？
答：
（1）公共部门人力资源培训需求分析；
（2）公共部门人力资源培训预算管理；
（3）公共部门人力资源培训计划制订；
（4）公共部门人力资源培训实施；
（5）公共部门人力资源培训效果评估。
7、公共部门人力资源招募具有哪些功能？
答：
（1）获取公共部门所需的人力资源，为组织输送和补充新生力量，特别是具有高素质、与职位要求相匹配的专业技术人员，为组织人力资源的合理配置和结构调整提供可靠的人员保障；
（2）提高公共部门组织结构的稳定性，减少人员进出对公共部门日常工作节奏的影响。同时，合理的人力资源招募与选录可以将人员安排到恰当的职位，提升人员的工作满意度；
（3）降低公共部门管理成本。选择适合职位要求的人员上岗，可以降低录用后人员培训和开发费用；
（4）提升公共部门运作效率。招募和选录适合职位要求的人员，必定会提升组织的工作效率，减少人员的管理难度。
8、公共部门人力资源招募与选录的程序是什么？
答：
（1）招募计划制订；
（2）确定公共部门人力资源招募的策略；
（3）发布人力资源招募信息；
（4） 公共部门人力资源招募与选录流程；
（5）公共部门人力资源招募与选录评估。
9、公共部门薪酬制度遵循哪些基本原则？
答：
（1）比较平衡原则；
（2）定期增薪原则；
（3）物价补偿原则；
（4）同工同酬原则；
（5）激励绩效原则；
（6）法律保障原则。
10、互联网技术对人力资源管理的影响有哪些？
答：
（1）改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式；
（2）人力资源管理模式发生了迭代升级；
（3）变革了传统人力资源管理技术。
11、绩效管理与绩效考核的区别有哪些？
答：
（1）绩效管理是相对系统的一个整体，贯穿整个组织的管理之中，而绩效考核只是这个整体中的一个部分，且只在某一考核的时间段阶段性出现；
（2）绩效管理是一个过程，由绩效计划、绩效监控、绩效考核和绩效反馈构成，注重过程的管理，具有前瞻性和规划性，而绩效考核只是一个阶段性的总结，主要关注事后的评价；
（3）绩效管理充分考虑员工的个人发展需要，为员工能力开发与教育培训提供各种指导，注重个人素质和能力的全面提升，而绩效考核只关注当前的绩效结果；
（4）绩效管理能建立管理者和员工之间的绩效合作伙伴关系，而绩效考核更容易使管理者和员工站到对立面。
12、目标设置激励理论如何在人力资源管理中运用？
答：
（1）目标是一种外在的可以得到精确观察和测量的标准，人力资源管理者可以直接调整和控制，具有可应用性。
（2）人力资源管理者应帮助下属设立具体的、有相当难度的目标，使下属认同并内化为自己的目标，变成员工行动的方向和动力。
（3）人力资源管理者应尽可能地使下属获得较高的目标认同。
（4）加强和做好目标进程的反馈工作。
13、人工智能技术对人力资源管理的影响表现在哪些方面？
答：
（1）合理降低管理成本，提高工作效率；
（2）提高数据处理的综合能力，保障信息的准确性；
（3）强化各模块的管理效率，提高人才招聘和利用的质量；
（4）人工智能技术直接改变了人力资源管理的工具。
14、人力资源管理的任务有哪些？
答：
（1）通过计划、组织、调配、招聘等方式，保证一定数量和质量的劳动力和专业人才，满足企业发展的需要；
（2）通过各种方式和途径，有计划地加强对现有员工的培训，不断提高他们的劳动技能和业务水平；
（3）结合每个员工的职业生涯发展目标，对员工进行选拔、使用、考核和奖惩，尽量发挥每个人的作用；
（4）协调劳动关系；
（5）对员工的劳动给予报酬；
（6）管理人员的成长。
15、人力资源管理具有哪些作用？
答：
（1）人力资源管理对组织中所有的管理人员都是重要的；
（2）人力资源管理能够提高员工的工作绩效；
（3）人力资源管理是现代社会经济生活的迫切需要；
（4）人力资源是组织生存发展并始终保持竞争力的特殊资源。
16、为减少绩效考核中的误区，组织应采取哪些措施？
答：
（1）对考核主体进行培训，使其在实践中有意识地避免这些误区；
（2）建立完善的绩效目标体系，绩效考核指标和标准应当具体、明确，避免晕轮效应、逻辑误差、首因效应、近因效应等；
（3）选择恰当的考核主体，尽可能让同一名考核主体进行考核，使考核对象之间的考核结果具有可比性，避免理解差异化；
（4）使考核主体正确认识绩效评价的目的，并选择合适的考核方法，如强制分布法和排序法就可以避免宽大化倾向、严格化倾向和中心化倾向；
（5）修改考核内容，让考核内容更加明晰，能够量化的尽可能量化。
17、我国公共部门人力资源监控与约束体系面临哪些问题？
答：
（1）我国公共部门人力资源监控的法制程度有待进一步提升；法律法规缺乏可操作性且法制监督的弹性空间很大，主要体现在法律规范没有突出各级、各类公职人员工作的具体特点，有的仍停留在计划经济时代对全体十部的规范上，其内容过于笼统、划很难准确把握。由于缺乏可操作性就会使法律很难在实际屮得到贯彻落实，这就给人治提供了法律的空隙。
（2） 监控主体与监控对象不平衡，监控体制应增强独立性；在监督与约束实践中，只有共产党的纪委监督发挥了实质性的作用，国家机关的监督和社会监督（如政协监督）由于受到现有的宪政体制的制约，缺乏足够的独立性和权力支持，在监督上的作用难以彰显。由于隶属关系、平行关系、利益关系等多种没有厘清的关系，往往存在着无权监督、无法监督、无力监督、不愿监督的情况。
（3）侧重于事后监控；我国目前对公务员的监控侧重于事后监控。即在违法乱纪的现象发生后，才调查取证，依法惩处，致使只能起到“事发查处”的作用，而事前防范、事中督察的功能被弱化。
（4）缺乏双向监控；我国对公务员的监控注重上级领导者对下级的监控，公务员屮的领导者可利用职责对下属公务员进行经常性、全面性的检査督促。而下级对上级的监控却难以落到实处。公务员的维权观念淡泊。
（5）监控与约束机制和激励保障机制不匹配。从我国公务员目前的工资水平来看，收入水平不高，而且地区、行业收入以及不同部门之间的收入差距也比较大，容易造成公务员的心理失衡，导致一些领导干部利用手中的权力进行寻租和谋取私利。此外，我国现有的公务员行为失范后的惩罚措施同公务员本身的利益相关性小、力度不够，往往因缺乏威慑力而使监督流于形式。
（6）缺乏透明度。由于长期以来受“官木位”、“上智下愚”等传统文化观念的影响，由此造成了中国的行政监控基本是“封闭”活动，对公务员的监控缺乏公开性。
论述题
1、试述公共部门人力资源招募应遵循什么原则?
答：
（1） 公平竞争原则：公共部门人力资源招募应提供公平公正的竞争环境，确保每个候选人具有平等的机会参与招聘过程。没有任何歧视性，如性别、年龄、种族、宗教等不应成为招聘的限制条件。公平竞争原则能够确保选出最适合的人才，提升公共部门的绩效。
（2）能岗匹配原则：公共部门在招聘时应确保候选人的能力、经验和背景与岗位要求相匹配。通过合理的招聘标准和面试评估，筛选出最适合的候选人，以确保他们能够胜任所需的工作职责和能力。
（3）因事择人原则：公共部门在招聘时应以工作需要为导向，根据具体岗位的需求，选择最适合的人才。招聘过程应充分考虑到岗位的性质和特点，以及组织的发展方向和战略目标，确保选出的人才能够对公共部门的工作产生积极的影响。
（4）德才兼备原则：公共部门在招聘时应注重候选人的综合素质。除了专业技能和工作经验之外，还应考虑候选人的道德品质、沟通能力、团队合作能力等综合能力。德才兼备原则能够确保选出具备良好道德品质和专业素养的人才，提升公共部门的形象和效能。
（5）信息公开原则：公共部门在招聘过程中应确保信息公开透明，向所有候选人提供充分的招聘信息，包括岗位职责、薪资福利、招聘流程、评估标准等。候选人有权了解和获取与招聘相关的一切信息，以便做出明智的决策，并确保公正的招聘结果。
（6）合法原则：公共部门人力资源招募应严格遵守相关的法律法规和招聘程序，确保招聘过程的合法性和合规性。招聘过程中的所有操作都应符合劳动法规定，并依法保护候选人的权益。
2、试述工作分析在公共部门管理中具有哪些作用？
答：
（1）工作分析是公共部门有效地进行人才招聘和录用，配置合适人才的前提条件：通过工作分析，可以对各个职位的工作内容、职责和技能要求进行详细分析和梳理。这样可以明确各个职位的工作目标和要求，为人才招聘和录用提供明确的依据。公共部门可以根据工作分析的结果，制定招聘要求和岗位描述，以确保招聘到适合岗位的人才，提高组织的工作效能。
（2）工作分析有利于为员工培训确定明确的方向：通过工作分析，可以深入了解各个职位的工作内容和技能要求。这样可以为员工培训提供明确的方向。公共部门可以根据工作分析的结果，制定培训计划，帮助员工提升工作能力和技能，提高工作绩效。
（3）工作分析为员工考核提供重要依据：工作分析可以将各个职位的工作目标和要求明确化，便于进行员工绩效考核。通过将工作分析结果与员工的实际绩效进行对比，可以客观评估员工的工作表现，并为奖惩和晋升提供依据。这样可以提高员工的工作动力和绩效水平，促进公共部门的卓越绩效。
（4）工作分析有利于设计出合理的工资报酬：通过工作分析，可以了解各个职位的价值和重要性。这样可以为工资报酬制定提供依据。公共部门可以根据工作分析的结果，根据不同职位的工作价值和贡献，设计出合理的工资报酬体系，激励员工提高工作绩效。
（5）工作分析有利于建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径：通过工作分析，可以了解各个职位之间的层次关系和职业发展路径。这样可以建立科学的员工晋升渠道和职业生涯发展路径。公共部门可以根据工作分析的结果，制定晋升标准和评估体系，为员工提供明确的晋升机会和发展路径，激发员工的积极性和工作动力。
3、试述公共部门绩效管理具有哪些作用？
答：
（1）绩效管理有助于公共部门责任的落实：通过设定明确的目标和指标，绩效管理可以帮助公共部门明确责任和任务，使其能够更好地履行公共服务职责。通过对绩效的监测和评估，可以及时发现问题并采取相应的措施进行改进，确保公共部门的责任得到落实。
（2）绩效管理有助于实现组织外部利益相关者的期望：公共部门的运作往往涉及到多个利益相关者，如政府、民众、企业等。绩效管理可以帮助公共部门了解外部利益相关者的期望，并根据其需求和期望进行目标设定和绩效评估，从而更好地满足外部利益相关者的需求。
（3）有助于提高公共部门的管理效果：通过绩效管理，公共部门能够对员工的表现进行评估和激励，激发员工的工作积极性和创造性，提高管理效果。通过绩效管理的反馈和改进措施，公共部门能够不断提升管理水平，提高组织运作的效率和质量。
（4）有助于将个人绩效和组织绩效紧密联系起来：绩效管理可以将个人绩效与组织绩效紧密联系起来。通过设定明确的个人目标和绩效指标，激励员工为组织的整体绩效做出贡献。同时，通过绩效评估和激励措施，可以激发员工的积极性和工作动力，提高个人和组织的绩效。
（5）有助于管理者和员工之间的沟通交流：绩效管理需要管理者和员工之间的密切合作和沟通。通过绩效目标的设定和绩效评估的过程，管理者和员工可以进行有效的沟通交流，共同制定工作目标和计划，并及时调整和改进工作方法，提高工作效率和效果。
4、试述公共部门人力资源管理的发展趋势。
答：
（1）公共部门人力资源管理也将不断尝试服务外包：随着市场经济的发展和全球化的趋势，公共部门也面临着越来越多的市场竞争压力。为了提高效率和降低成本，公共部门人力资源管理将会更多地尝试将一些非核心的人力资源管理工作外包给专业的服务机构，以便更好地专注于核心业务。
（2）公共部门人力资源管理更加重视学习、变革和以人为本：公共部门人力资源管理也逐渐意识到学习、变革和以人为本的重要性。它们将更多地投入到员工的培训和发展上，提供更多的学习机会和发展平台，激励员工不断学习和适应变化。同时，公共部门也会更注重员工的福利和关怀，促进员工的工作满意度和幸福感。
（3）公共部门人力资源管理愈加柔性：随着社会的快速变化和经济环境的不稳定性，公共部门人力资源管理也需要更加灵活和适应变化。他们需要更好地应对组织结构的调整、人员流动的需求以及灵活用工的要求，以便更好地适应市场的变化和需求的变化。
（4）国有企业充分学习借鉴优秀私营企业人力资源管理经验：在市场经济体制下，国有企业也需要更加高效、灵活和具有竞争力的人力资源管理。为此，公共部门人力资源管理将会充分学习借鉴优秀私营企业人力资源管理经验，从招聘、培训、激励、员工关系等方面进行改革和创新，以提高企业的竞争力和市场适应能力。
5、试述公共部门人力资源培训遵循哪些原则？
答：
（1）服从和服务于公共部门的战略与规划的原则：人力资源培训应紧密结合公共部门的发展战略和规划，明确培训目标和方向，确保培训内容与公共部门的需求相匹配，为公共部门提供合适的人才支持。
（2）理论联系实际，学以致用原则：人力资源培训应注重理论与实践相结合，培养员工的实际操作能力。培训内容应与公共部门的具体工作相结合，帮助员工将所学知识和技能应用到实际工作中，提高工作效率和质量。
（3）培训对象点面结合的原则：公共部门人力资源培训既要关注个体员工的发展，也要关注部门整体的培训需求。培训应根据不同岗位和层级的员工需求设计，既要提供个性化的培训计划，也要开展整体部门的培训活动，提升整体组织的素质和能力。
（4）针对需求培训的原则：人力资源培训应根据公共部门的需求进行精准定位，确定培训内容和形式。通过需求调研和员工反馈等方式，了解员工的培训需求，确保培训的针对性和实效性。
（5）投入产出原则：人力资源培训虽然需要一定的投入，但是应当注重产出效益。培训的投入应与预期的产出相匹配，培训活动和效果应进行评估和监控，确保培训的成本合理，提高培训的效果。
6、试述我国公共部门人力资源管理面临哪些挑战？
答：
（1）公共部门人力资源管理理念面临挑战：传统的人力资源管理理念强调组织内部的控制与监督，而在现代社会中，人力资源管理理念已经发生了转变，更加注重员工的发展和满意度。然而，公共部门在管理人力资源时，仍然存在着较为僵化的管理观念，缺乏对员工个体需求的关注，难以激发员工的积极性和创造性。
（2）政府治理能力改进给公共部门人力资源管理带来的挑战：政府治理能力的改进要求公共部门具备更高效的人力资源管理能力。但是，由于公共部门的组织结构较为庞大、层级较多，决策过程复杂，导致决策执行效率低下，以及信息流通不畅等问题，给人力资源管理带来了挑战。
（3）知识经济时代给公共部门人力资源管理带来的挑战：知识经济时代对人力资源管理提出了新的要求。公共部门需要具备高素质、专业化的人才，但是现实中存在着人才流失、选拔机制不够科学、培养机制不够完善等问题，难以满足知识经济时代对人力资源的需求。
（4）信息技术的发展给公共部门人力资源管理带来的挑战：信息技术的发展为公共部门人力资源管理提供了更多的工具和手段，例如人力资源信息系统、在线培训等。然而，公共部门在信息技术应用方面存在着滞后和不足，导致信息系统建设不完善、数据管理不规范，以及对信息技术的有效利用能力不足等问题。
（5）公共部门人力资源管理的一些具体管理活动面临挑战：例如招聘和选拔、绩效管理、激励与奖惩等。由于公共部门的特殊性，这些管理活动需要兼顾公平、公正和效率的原则，但实际操作中存在着招聘程序不透明、绩效评估标准不科学、激励机制不灵活等问题，难以实现人力资源的优化配置和有效管理。
