在全球化日益深入的今天，国际劳务合作愈发频繁，国际劳务合同成为规范双方权利义务、保障合作顺利进行的关键法律文件。然而，在起草国际劳务合同时，诸多法律风险如影随形，稍有不慎便可能引发严重的纠纷与损失。
国际劳务合同的起草需要充分考虑不同国家的法律制度、文化背景以及劳务市场的特殊需求。从主体资格的确认到劳务内容的明确，从报酬支付的约定到违约责任的界定，每一个环节都潜藏着特定的法律风险。只有深入了解这些风险，并采取有效的防范措施，才能确保国际劳务合同的合法性、有效性和可执行性，为劳务输出方和劳务输入方搭建起公平、稳定、可靠的合作桥梁。
国际劳务合同起草存在以下法律风险：
一、主体资格风险
劳务输出方风险：
劳务人员可能不具备相应的工作技能和资质，导致无法胜任工作任务。例如，在一些技术要求较高的国际工程项目中，劳务人员如果没有特定的专业技能证书，可能会被劳务输入方拒绝或在工作中出现质量问题。
劳务人员的身份合法性问题，如护照、签证等手续不全或过期，可能会面临被遣返或处罚的风险。同时，非法劳务输出也可能给劳务输出方带来法律责任。
劳务输入方风险：
雇主可能不具备合法的经营资质和雇佣外籍劳务人员的许可，导致合同无效。在一些国家，雇佣外籍劳务人员需要经过严格的审批程序，如未获得相关许可，可能会被视为非法用工，面临罚款、停业整顿等处罚。
雇主的资信状况不佳，可能会出现拖欠劳务报酬、不履行合同义务等情况。在签订国际劳务合同前，劳务输出方应充分了解雇主的财务状况、商业信誉等信息，以降低风险。
二、劳务内容风险
工作岗位和职责不明确：
如果合同中对劳务人员的工作岗位和职责描述模糊，可能会在实际工作中产生争议。例如，合同中仅规定劳务人员从事 “技术工作”，但未具体说明是何种技术工作，可能会导致劳务人员和雇主对工作内容的理解不一致，影响工作效率和质量。
工作任务的量化标准不清晰，可能会导致在考核劳务人员绩效时出现争议。例如，合同中规定劳务人员要完成 “一定数量的工作任务”，但未明确具体数量，可能会给双方在结算劳务报酬时带来纠纷。
工作地点风险：
工作地点可能会发生变化，如果合同中未明确约定工作地点变更的条件和程序，可能会给劳务人员带来不便和损失。例如，劳务人员原本在城市中心工作，但雇主突然将工作地点变更到偏远地区，可能会导致劳务人员的生活成本增加、工作环境恶化等问题。
不同国家和地区的工作环境和安全标准可能存在差异，如果合同中未对工作环境和安全保障进行明确约定，可能会给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些高风险行业，如建筑、采矿等，工作环境较为恶劣，如果雇主未提供必要的安全防护措施，可能会导致劳务人员发生工伤事故。
三、劳务期限风险
合同期限不确定：
如果合同中未明确规定劳务期限的起止时间，可能会导致合同履行期限不明确，给双方带来不确定性。例如，合同中仅规定 “劳务期限根据项目进度确定”，但未明确项目进度的具体标准和时间节点，可能会使劳务人员和雇主在合同履行过程中产生争议。
合同期限过长或过短都可能带来风险。期限过长，可能会使劳务人员在工作过程中面临市场变化、汇率波动等风险；期限过短，可能会导致劳务输出方和劳务输入方在人力、物力等方面的投入无法得到充分回报。
试用期风险：
试用期的长度和考核标准不明确，可能会导致在试用期内双方对劳务人员的表现评价不一致，从而引发纠纷。例如，合同中规定试用期为 “三个月”，但未明确试用期的考核标准，可能会使雇主在试用期结束时随意决定是否继续雇佣劳务人员，损害劳务人员的合法权益。
试用期内的劳务报酬和福利待遇不明确，可能会给劳务人员带来经济损失。例如，合同中未规定试用期内的劳务报酬标准，可能会导致雇主在试用期内支付较低的报酬，而劳务人员在不知情的情况下接受了合同，事后发现自己的权益受到了侵害。
四、劳务报酬风险
报酬计算方式不明确：
如果合同中未明确劳务报酬的计算方式，如固定工资、计时工资、计件工资等，可能会在结算劳务报酬时产生争议。例如，劳务人员认为自己应该按照计时工资计算报酬，但雇主却按照计件工资计算，双方可能会因为计算方式的不同而产生纠纷。
报酬的调整机制不明确，可能会导致在合同履行过程中，由于物价上涨、汇率波动等因素，劳务人员的实际收入下降，而雇主又不愿意调整报酬，从而引发纠纷。例如，合同中未规定劳务报酬的调整条件和程序，可能会使劳务人员在面临通货膨胀等情况时，无法获得合理的报酬调整。
支付方式和时间风险：
支付方式不安全或不便捷，可能会给劳务人员带来收款风险。例如，雇主采用现金支付或通过不可靠的第三方支付平台支付劳务报酬，可能会导致劳务人员无法及时、安全地收到报酬。
支付时间不明确或延迟支付，可能会给劳务人员带来经济困难。例如，合同中未规定劳务报酬的支付时间，或者雇主经常延迟支付报酬，可能会使劳务人员的生活受到影响，甚至引发劳务纠纷。
五、工作时间和休息休假风险
工作时间过长：
如果合同中未明确规定劳务人员的正常工作时间，或者规定的工作时间过长，可能会违反劳务输入国的法律法规，给劳务人员带来身体和心理上的压力。例如，一些国家规定每周工作时间不得超过 40 小时，但合同中却规定劳务人员每周工作 60 小时，可能会使劳务人员面临法律风险和健康问题。
加班时间和加班报酬不明确，可能会导致在加班问题上产生争议。例如，合同中未规定加班的认定标准和加班报酬的计算方式，可能会使雇主在安排加班时随意决定加班报酬，损害劳务人员的合法权益。
休息休假权利得不到保障：
如果合同中未明确规定劳务人员享有的休息休假权利，如周末双休、法定节假日、年假等，可能会使劳务人员无法得到合理的休息和放松，影响工作效率和身体健康。
休息休假的安排不合理，可能会给劳务人员带来不便和损失。例如，雇主在法定节假日安排劳务人员工作，但未给予相应的补偿，可能会使劳务人员感到不满，引发劳务纠纷。
六、劳动保护风险
劳动保护用品不足或质量不合格：
如果合同中未明确规定雇主应提供的劳动保护用品的种类、质量标准和更换周期，可能会导致雇主提供的劳动保护用品不足或质量不合格，给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些高风险行业，如建筑、采矿等，劳动保护用品的质量至关重要，如果雇主提供的安全帽、安全鞋等质量不合格，可能会在发生意外事故时无法有效保护劳务人员的安全。
劳动保护用品的发放和使用不规范，可能会影响劳动保护的效果。例如，雇主未对劳务人员进行劳动保护用品的使用培训，或者劳务人员在工作中未正确使用劳动保护用品，可能会导致劳动保护用品无法发挥应有的作用，增加劳务人员受伤的风险。
工作场所安全风险：
如果合同中未明确规定雇主应提供的工作场所的安全设施和安全培训要求，可能会导致工作场所存在安全隐患，给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些危险行业，如化工、电力等，工作场所的安全设施必须符合严格的标准，如果雇主未提供必要的安全设施，可能会导致劳务人员在工作中发生安全事故。
雇主对工作场所的安全检查和维护不及时，可能会使安全隐患得不到及时排除，增加劳务人员受伤的风险。例如，雇主未定期对工作场所进行安全检查，或者发现安全隐患后未及时采取措施进行整改，可能会使劳务人员在工作中面临安全风险。
七、社会保险和福利风险
社会保险种类和缴纳比例不明确：
如果合同中未明确规定雇主应为劳务人员缴纳的社会保险种类和缴纳比例，可能会导致劳务人员在发生意外事故或患病时无法获得应有的社会保障。例如，一些国家要求雇主为外籍劳务人员缴纳医疗保险、养老保险等社会保险，但合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在需要享受社会保险待遇时遇到困难。
社会保险的办理和缴纳不及时，可能会给劳务人员带来损失。例如，雇主未按照规定及时为劳务人员办理社会保险，或者在缴纳社会保险时出现断缴、漏缴等情况，可能会使劳务人员在需要享受社会保险待遇时无法获得相应的赔偿。
福利待遇不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员可享受的其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，可能会使劳务人员在工作中感到不公平，影响工作积极性。例如，劳务人员在签订合同前了解到其他同类企业为员工提供了住房补贴等福利待遇，但自己的合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在工作中产生不满情绪。
福利待遇的发放标准和方式不明确，可能会导致在福利待遇的发放过程中产生争议。例如，合同中规定劳务人员享有交通补贴，但未明确补贴的发放标准和方式，可能会使雇主和劳务人员在补贴的金额和发放时间上产生分歧。
八、培训与职业发展风险
培训内容和方式不明确：
如果合同中未明确规定雇主提供的培训的内容、方式和时间安排，可能会使劳务人员对培训的期望与实际情况不符，影响培训效果。例如，劳务人员希望通过培训提升自己的专业技能，但合同中未明确培训的具体内容和方式，可能会使劳务人员在参加培训后感到失望，认为培训没有达到自己的预期目标。
培训费用的承担方不明确，可能会给劳务人员带来经济负担。例如，合同中未规定培训费用由谁承担，可能会使劳务人员在参加培训时需要自行承担部分或全部费用，增加了劳务人员的经济压力。
服务期限和违约责任不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员在接受培训后应履行的服务期限和违约责任，可能会使雇主在培训投入后无法获得相应的回报。例如，劳务人员在接受雇主提供的专业培训后，立即离职到其他企业工作，可能会给雇主带来经济损失。但如果合同中未明确规定服务期限和违约责任，雇主可能无法追究劳务人员的法律责任。
职业发展机会不明确，可能会影响劳务人员的工作积极性和稳定性。例如，劳务人员在签订合同前希望能够在企业中获得晋升机会和职业发展空间，但合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在工作中感到前途渺茫，影响工作积极性和稳定性。
九、知识产权与保密风险
知识产权归属不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员在工作中产生的知识产权的归属，可能会在知识产权的使用和转让过程中产生争议。例如，劳务人员在工作中发明了一项新技术，但合同中未明确该技术的知识产权归属，可能会使劳务人员和雇主在技术的使用和转让问题上产生纠纷。
知识产权的保护措施不明确，可能会导致知识产权被侵权。例如，合同中未规定雇主应采取的知识产权保护措施，可能会使劳务人员的知识产权在工作过程中被泄露或被他人侵权，给劳务人员带来经济损失。
保密义务不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员对雇主的商业秘密和机密信息的保密义务，可能会导致商业秘密被泄露。例如，劳务人员在工作中接触到雇主的商业秘密，但合同中未明确保密义务，可能会使劳务人员在离职后将商业秘密泄露给竞争对手，给雇主带来重大损失。
保密期限和违约责任不明确，可能会使保密义务无法得到有效执行。例如，合同中未规定保密期限和违约责任，可能会使劳务人员在保密期限过后随意泄露商业秘密，或者在违反保密义务时无需承担相应的法律责任。
十、违约责任和争议解决风险
违约责任不明确：
如果合同中未明确规定双方违反合同约定应承担的违约责任，可能会在发生违约行为时无法追究违约方的法律责任。例如，雇主未按照合同约定支付劳务报酬，或者劳务人员未按照合同约定履行工作职责，但合同中未明确违约责任，可能会使受损方无法获得相应的赔偿。
违约责任的承担方式不合理，可能会给违约方带来过重的负担。例如，合同中规定违约方应支付高额的违约金，但违约金的数额过高，可能会使违约方在承担违约责任时感到不公平，甚至导致违约方无法继续履行合同。
争议解决机制不明确：
如果合同中未明确约定双方在合同履行过程中发生争议时的解决方式，如协商、仲裁或诉讼，可能会在发生争议时无法及时有效地解决纠纷。例如，双方在发生争议后无法就解决方式达成一致，可能会导致纠纷拖延不决，影响合同的履行和双方的利益。
争议解决机构的选择不明确，可能会导致在争议解决过程中出现管辖权争议。例如，合同中未明确约定仲裁机构或管辖法院，可能会使双方在选择争议解决机构时产生分歧，增加争议解决的难度和成本。
综上所述，在起草国际劳务合同时，必须充分考虑各种法律风险，并采取相应的防范措施，以确保合同的合法性、有效性和可执行性，保护双方的合法权益。
国际劳务合同的起草需要充分考虑不同国家的法律制度、文化背景以及劳务市场的特殊需求。从主体资格的确认到劳务内容的明确，从报酬支付的约定到违约责任的界定，每一个环节都潜藏着特定的法律风险。只有深入了解这些风险，并采取有效的防范措施，才能确保国际劳务合同的合法性、有效性和可执行性，为劳务输出方和劳务输入方搭建起公平、稳定、可靠的合作桥梁。
国际劳务合同起草存在以下法律风险：
一、主体资格风险
劳务输出方风险：
劳务人员可能不具备相应的工作技能和资质，导致无法胜任工作任务。例如，在一些技术要求较高的国际工程项目中，劳务人员如果没有特定的专业技能证书，可能会被劳务输入方拒绝或在工作中出现质量问题。
劳务人员的身份合法性问题，如护照、签证等手续不全或过期，可能会面临被遣返或处罚的风险。同时，非法劳务输出也可能给劳务输出方带来法律责任。
劳务输入方风险：
雇主可能不具备合法的经营资质和雇佣外籍劳务人员的许可，导致合同无效。在一些国家，雇佣外籍劳务人员需要经过严格的审批程序，如未获得相关许可，可能会被视为非法用工，面临罚款、停业整顿等处罚。
雇主的资信状况不佳，可能会出现拖欠劳务报酬、不履行合同义务等情况。在签订国际劳务合同前，劳务输出方应充分了解雇主的财务状况、商业信誉等信息，以降低风险。
二、劳务内容风险
工作岗位和职责不明确：
如果合同中对劳务人员的工作岗位和职责描述模糊，可能会在实际工作中产生争议。例如，合同中仅规定劳务人员从事 “技术工作”，但未具体说明是何种技术工作，可能会导致劳务人员和雇主对工作内容的理解不一致，影响工作效率和质量。
工作任务的量化标准不清晰，可能会导致在考核劳务人员绩效时出现争议。例如，合同中规定劳务人员要完成 “一定数量的工作任务”，但未明确具体数量，可能会给双方在结算劳务报酬时带来纠纷。
工作地点风险：
工作地点可能会发生变化，如果合同中未明确约定工作地点变更的条件和程序，可能会给劳务人员带来不便和损失。例如，劳务人员原本在城市中心工作，但雇主突然将工作地点变更到偏远地区，可能会导致劳务人员的生活成本增加、工作环境恶化等问题。
不同国家和地区的工作环境和安全标准可能存在差异，如果合同中未对工作环境和安全保障进行明确约定，可能会给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些高风险行业，如建筑、采矿等，工作环境较为恶劣，如果雇主未提供必要的安全防护措施，可能会导致劳务人员发生工伤事故。
三、劳务期限风险
合同期限不确定：
如果合同中未明确规定劳务期限的起止时间，可能会导致合同履行期限不明确，给双方带来不确定性。例如，合同中仅规定 “劳务期限根据项目进度确定”，但未明确项目进度的具体标准和时间节点，可能会使劳务人员和雇主在合同履行过程中产生争议。
合同期限过长或过短都可能带来风险。期限过长，可能会使劳务人员在工作过程中面临市场变化、汇率波动等风险；期限过短，可能会导致劳务输出方和劳务输入方在人力、物力等方面的投入无法得到充分回报。
试用期风险：
试用期的长度和考核标准不明确，可能会导致在试用期内双方对劳务人员的表现评价不一致，从而引发纠纷。例如，合同中规定试用期为 “三个月”，但未明确试用期的考核标准，可能会使雇主在试用期结束时随意决定是否继续雇佣劳务人员，损害劳务人员的合法权益。
试用期内的劳务报酬和福利待遇不明确，可能会给劳务人员带来经济损失。例如，合同中未规定试用期内的劳务报酬标准，可能会导致雇主在试用期内支付较低的报酬，而劳务人员在不知情的情况下接受了合同，事后发现自己的权益受到了侵害。
四、劳务报酬风险
报酬计算方式不明确：
如果合同中未明确劳务报酬的计算方式，如固定工资、计时工资、计件工资等，可能会在结算劳务报酬时产生争议。例如，劳务人员认为自己应该按照计时工资计算报酬，但雇主却按照计件工资计算，双方可能会因为计算方式的不同而产生纠纷。
报酬的调整机制不明确，可能会导致在合同履行过程中，由于物价上涨、汇率波动等因素，劳务人员的实际收入下降，而雇主又不愿意调整报酬，从而引发纠纷。例如，合同中未规定劳务报酬的调整条件和程序，可能会使劳务人员在面临通货膨胀等情况时，无法获得合理的报酬调整。
支付方式和时间风险：
支付方式不安全或不便捷，可能会给劳务人员带来收款风险。例如，雇主采用现金支付或通过不可靠的第三方支付平台支付劳务报酬，可能会导致劳务人员无法及时、安全地收到报酬。
支付时间不明确或延迟支付，可能会给劳务人员带来经济困难。例如，合同中未规定劳务报酬的支付时间，或者雇主经常延迟支付报酬，可能会使劳务人员的生活受到影响，甚至引发劳务纠纷。
五、工作时间和休息休假风险
工作时间过长：
如果合同中未明确规定劳务人员的正常工作时间，或者规定的工作时间过长，可能会违反劳务输入国的法律法规，给劳务人员带来身体和心理上的压力。例如，一些国家规定每周工作时间不得超过 40 小时，但合同中却规定劳务人员每周工作 60 小时，可能会使劳务人员面临法律风险和健康问题。
加班时间和加班报酬不明确，可能会导致在加班问题上产生争议。例如，合同中未规定加班的认定标准和加班报酬的计算方式，可能会使雇主在安排加班时随意决定加班报酬，损害劳务人员的合法权益。
休息休假权利得不到保障：
如果合同中未明确规定劳务人员享有的休息休假权利，如周末双休、法定节假日、年假等，可能会使劳务人员无法得到合理的休息和放松，影响工作效率和身体健康。
休息休假的安排不合理，可能会给劳务人员带来不便和损失。例如，雇主在法定节假日安排劳务人员工作，但未给予相应的补偿，可能会使劳务人员感到不满，引发劳务纠纷。
六、劳动保护风险
劳动保护用品不足或质量不合格：
如果合同中未明确规定雇主应提供的劳动保护用品的种类、质量标准和更换周期，可能会导致雇主提供的劳动保护用品不足或质量不合格，给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些高风险行业，如建筑、采矿等，劳动保护用品的质量至关重要，如果雇主提供的安全帽、安全鞋等质量不合格，可能会在发生意外事故时无法有效保护劳务人员的安全。
劳动保护用品的发放和使用不规范，可能会影响劳动保护的效果。例如，雇主未对劳务人员进行劳动保护用品的使用培训，或者劳务人员在工作中未正确使用劳动保护用品，可能会导致劳动保护用品无法发挥应有的作用，增加劳务人员受伤的风险。
工作场所安全风险：
如果合同中未明确规定雇主应提供的工作场所的安全设施和安全培训要求，可能会导致工作场所存在安全隐患，给劳务人员的人身安全带来风险。例如，在一些危险行业，如化工、电力等，工作场所的安全设施必须符合严格的标准，如果雇主未提供必要的安全设施，可能会导致劳务人员在工作中发生安全事故。
雇主对工作场所的安全检查和维护不及时，可能会使安全隐患得不到及时排除，增加劳务人员受伤的风险。例如，雇主未定期对工作场所进行安全检查，或者发现安全隐患后未及时采取措施进行整改，可能会使劳务人员在工作中面临安全风险。
七、社会保险和福利风险
社会保险种类和缴纳比例不明确：
如果合同中未明确规定雇主应为劳务人员缴纳的社会保险种类和缴纳比例，可能会导致劳务人员在发生意外事故或患病时无法获得应有的社会保障。例如，一些国家要求雇主为外籍劳务人员缴纳医疗保险、养老保险等社会保险，但合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在需要享受社会保险待遇时遇到困难。
社会保险的办理和缴纳不及时，可能会给劳务人员带来损失。例如，雇主未按照规定及时为劳务人员办理社会保险，或者在缴纳社会保险时出现断缴、漏缴等情况，可能会使劳务人员在需要享受社会保险待遇时无法获得相应的赔偿。
福利待遇不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员可享受的其他福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐饮补贴等，可能会使劳务人员在工作中感到不公平，影响工作积极性。例如，劳务人员在签订合同前了解到其他同类企业为员工提供了住房补贴等福利待遇，但自己的合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在工作中产生不满情绪。
福利待遇的发放标准和方式不明确，可能会导致在福利待遇的发放过程中产生争议。例如，合同中规定劳务人员享有交通补贴，但未明确补贴的发放标准和方式，可能会使雇主和劳务人员在补贴的金额和发放时间上产生分歧。
八、培训与职业发展风险
培训内容和方式不明确：
如果合同中未明确规定雇主提供的培训的内容、方式和时间安排，可能会使劳务人员对培训的期望与实际情况不符，影响培训效果。例如，劳务人员希望通过培训提升自己的专业技能，但合同中未明确培训的具体内容和方式，可能会使劳务人员在参加培训后感到失望，认为培训没有达到自己的预期目标。
培训费用的承担方不明确，可能会给劳务人员带来经济负担。例如，合同中未规定培训费用由谁承担，可能会使劳务人员在参加培训时需要自行承担部分或全部费用，增加了劳务人员的经济压力。
服务期限和违约责任不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员在接受培训后应履行的服务期限和违约责任，可能会使雇主在培训投入后无法获得相应的回报。例如，劳务人员在接受雇主提供的专业培训后，立即离职到其他企业工作，可能会给雇主带来经济损失。但如果合同中未明确规定服务期限和违约责任，雇主可能无法追究劳务人员的法律责任。
职业发展机会不明确，可能会影响劳务人员的工作积极性和稳定性。例如，劳务人员在签订合同前希望能够在企业中获得晋升机会和职业发展空间，但合同中未对此进行明确约定，可能会使劳务人员在工作中感到前途渺茫，影响工作积极性和稳定性。
九、知识产权与保密风险
知识产权归属不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员在工作中产生的知识产权的归属，可能会在知识产权的使用和转让过程中产生争议。例如，劳务人员在工作中发明了一项新技术，但合同中未明确该技术的知识产权归属，可能会使劳务人员和雇主在技术的使用和转让问题上产生纠纷。
知识产权的保护措施不明确，可能会导致知识产权被侵权。例如，合同中未规定雇主应采取的知识产权保护措施，可能会使劳务人员的知识产权在工作过程中被泄露或被他人侵权，给劳务人员带来经济损失。
保密义务不明确：
如果合同中未明确规定劳务人员对雇主的商业秘密和机密信息的保密义务，可能会导致商业秘密被泄露。例如，劳务人员在工作中接触到雇主的商业秘密，但合同中未明确保密义务，可能会使劳务人员在离职后将商业秘密泄露给竞争对手，给雇主带来重大损失。
保密期限和违约责任不明确，可能会使保密义务无法得到有效执行。例如，合同中未规定保密期限和违约责任，可能会使劳务人员在保密期限过后随意泄露商业秘密，或者在违反保密义务时无需承担相应的法律责任。
十、违约责任和争议解决风险
违约责任不明确：
如果合同中未明确规定双方违反合同约定应承担的违约责任，可能会在发生违约行为时无法追究违约方的法律责任。例如，雇主未按照合同约定支付劳务报酬，或者劳务人员未按照合同约定履行工作职责，但合同中未明确违约责任，可能会使受损方无法获得相应的赔偿。
违约责任的承担方式不合理，可能会给违约方带来过重的负担。例如，合同中规定违约方应支付高额的违约金，但违约金的数额过高，可能会使违约方在承担违约责任时感到不公平，甚至导致违约方无法继续履行合同。
争议解决机制不明确：
如果合同中未明确约定双方在合同履行过程中发生争议时的解决方式，如协商、仲裁或诉讼，可能会在发生争议时无法及时有效地解决纠纷。例如，双方在发生争议后无法就解决方式达成一致，可能会导致纠纷拖延不决，影响合同的履行和双方的利益。
争议解决机构的选择不明确，可能会导致在争议解决过程中出现管辖权争议。例如，合同中未明确约定仲裁机构或管辖法院，可能会使双方在选择争议解决机构时产生分歧，增加争议解决的难度和成本。
综上所述，在起草国际劳务合同时，必须充分考虑各种法律风险，并采取相应的防范措施，以确保合同的合法性、有效性和可执行性，保护双方的合法权益。
