对于这个话题我想说却又不想说，因为事业有句话叫作智商得以人录用，情商得以人提升，情商是智商的最高升华，也就是是所谓的大智，人脉关系就被包含在这大智里面。
我们先看离职问题，在一个企业里，尤其是在像我们这种刚开业的新店里离职率高才是正常的，因为你机器的性能再好也会有个磨合期，而磨合后才能发挥他最大的性能，一个企业尤其是像我们信誉楼这样单纯的以零售为主的企业，有流失是正常的，如果分析原因我们可以从四个阶段来分析见习期、实习期、成长期、成熟期和衰退期。由于见习和实习的时间比较短我们可以看成一个时期。
见习期是三天，一个让外人了解信誉楼的开始，是跨门口的阶段，这时候会流失一部份，这部份人大多是那种高姿态的人，或者是那种工作经历比较多的人。作为一个零售企业就注定没什么大事，尤其是作为一个入门者。能力或者说价值的体现是在你擅长的领域内，通过你的努力你得到回报，作为智者在现在这样的一个氛围里选择一个适合自己的起踏点是非常重要的，所以一些人因为不适合这里所以离开了。这三天也是对企业认可的阶段，如果认可了你就可以进门了，也就是所谓的文化亲和力，这部份人的流失对信誉楼来说没有任何损失，反而可以更好的成长。
在入店的时候大家最关心的就是待遇问题，在见习的三天大家往往会把自己的得到和付出比较一番，有些人在比较时候离开了企业。这时候走的都是没有过门的人，他们的能力往往都不是很差，他们的离去只是单纯的不适合企业。
然后就是实习期，一个新店越是基层的干部经验越少，相对来说能力比较弱，对于一个新员工来说实习期是最不稳定的时期，因为他要面对太多的问题。信誉楼相信三大力量，团队、学习、品牌。一个实习生如果很长的一段时间里没有能融入团队，并且他没有去寻找融入方法，那么他的孤立会促使他离开这个企业。
还有就是接待顾客和学习商品知识，在我们视客为友的企业理念下学习商品知识和导购就成了一门必修课，所以实习期人的流失和一个人有关就是师父，师父在实习生成长阶段是最重要的角色，师父是起一个引导的作用，引导学习知识和引导心真正去过门，如果一个心过门了的师父那么徒弟也会很优秀，如果师父心都没有过门，那么徒弟肯定会有很多的疑惑和抱怨，时间久了得不到疏通就会崩溃，这时候主任就应该把关了，沟通是最好最直接的方法，可以很简单的疏导员工的情绪。一个优秀的师父会教给徒弟学习的方法，让徒弟有东西可学。
对于不善于学习的实习生如果师父没去引导，那么这部份员工的流失只是时间了，因为他们体会不到他们的价值。在实习期还会流失一部份人，那些人过门了而心没有过门的人，这些人都是一些比较有想法的人他们会打算，他们都善于尝试，他们不去客观想，只是主观的想，他们认为自己不合适这个企业了他们会迅速的作出决定，然后离开。这种人一般都是先做后打算，有好的工作了就离开，没好的就在这里得过且过，这部份人是最消极的因素，还有极小部份人的是因为对上级不满然后选择离开的，所以说实习期离职的原因有付出工资比、文化亲和力、人际关系，自身价值。
如果想减少这个阶段的流失，把重点放在师父团队就可以了。关键还是执行的效果，不是说今年是抓基础的一年吗？把师父这环节的扣好了，实习生的流失应该会很小。