案例解析：这是一个典型的劳务派遣用工劳动争议案。
在劳务派遣中，劳务派遣公司应当承担用人单位的权利义务，包括与派遣员工签订劳动合同，没有签订劳动合同的，应当支付给劳动者双倍工资。
企业作为用工单位，应当按照《劳动合同法》的规定或劳务派遣协议的约定方式履行退工手续，需要支付经济补偿金的应当支付。此案中，因为用工单位（该企业）的原因，导致没能及时与派遣公司续签劳务派遣协议，而劳务派遣公司以没有签订劳务派遣协议为由，不与杨某签订劳动合同。从法律上讲，企业应当属于违约行为，而劳务派遣公司则属于违法行为，违法行为理应承担法律责任。无论是派遣单位违法，还是用工单位违法，都应当对劳务派遣员工承担连带赔偿责任。因此，该双倍工资应由劳务派遣公司承担，而派遣公司可以就此追究用工单位企业违约的连带赔偿责任。I

朱某和杨某均是某公司劳动合同期内的正式员工。2011年12月底公司对员工进行年终考核,朱某在考核中没有通过,按公司规章制度规定,考核不合格即为不能胜任工作。而杨某在2011年12月的一天在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废。2012年1月10日公司在事先未通知朱某、杨某的情况下,以朱某不能胜任工作、杨某严重失职为由,解除了与朱某和杨某的劳动合同。朱某、杨某对公司的决定不服。朱某认为合同期未满,企业不能提前解除劳动合同,杨某认为企业解除劳动合同的处罚太重,且没有提前30日通知,两人均向劳动争议仲裁委员会提起仲裁。对此，你怎么看？I

案例解析：该公司对朱某的处理是违法的。依照《劳动法》第26条规定,劳动者不能胜任工作,应先经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同。因此,企业应当先调整朱某的工作岗位。而且,在处理程序上,公司也违反了劳动法的规定,用人单位解除劳动合同,应提前30日以书面形式通知劳动者本人。
而公司对杨某的处理决定是正确的。杨某在工作时间脱岗,致使企业一台机器发生故障未能及时处理而报废,属于严重失职,企业完全可以依照劳动法规定和依法制订的规章制度随时解除其劳动合同,不属于提前30日通知之列,因此,公司对杨某的处理程序是合法的。I

2012年暑假，小李找了份实习工作，在工作中左手不慎被货物砸伤，医院对其三个手指进行了截肢，事后工伤鉴定为7级伤残。在事件处理中，实习单位只是负责了小李的医疗费用，对于他的赔偿要求避而不谈，对此，小李及其家人十分着急。他们找到学校以及实习单位要求有个说法，但得到的答复是不归他们管。请问，小李的工伤索赔应找谁？I

2010年4月1日，范某入职某经济合作公司签订劳动合同，被派遣至某外资公司驻上海办事处工作，担任区域销售经理，报到当天，范某同时与办事处签订了竞业限制协议（协议中未约定经济补偿金）。2011年5月16日，该办事处发现范某从事与公司业务领域相近的商业活动。故办事处以范某违反竞业禁止性条款为由，向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求范某赔偿人民币10万元整。请问，该协议是否有效？I

马某入职江苏连云港某劳务派遣公司，被派往省城南京工作。劳动中，不慎造成7级伤残。马某向单位索要工伤医疗补助金、伤残就业补助金时，双方有争议。连云港公司说，伤残赔偿金额应参照投保地连云港市城镇单位在岗职工平均工资计算。而南京的公司说，马某是劳务派遣人员，与本公司没有劳动合同关系，应该由派遣他的连云港公司赔付工伤保险待遇。
而马某认为连云港地区的标准远远低于南京的标准，自己在南京工作，即便不执行南京的标准，至少也应该按江苏省的标准。三方争执不下，马某遂提请仲裁。那么，你怎么看待这个案例？

案例解析：本案中马某主张按较高的地区标准计发工伤待遇，在《工伤保险条例》里面找不到具体的条文，旧的劳动合同法也没有明确，但在今年7月1日实施的新修订的劳动合同法第六十一条明确规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。江苏省工伤待遇标准在南京之下、连云港之上；马某的工伤待遇可按更高的南京的标准执行。因此，连云港劳动派遣公司与南京的用工单位应补齐马某的工伤赔偿金的差额，具体双方如何承担比例（依常理，此种情况下用工单位承担的比例要多一些），可按派遣协议约定或协商解决。

如何按照地区标准计发工伤待遇?
国务院《劳动合同法实施条例》第14条规定：劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。从上述规定可以得出，被派遣劳动者要求按用工单位所在地的标准享受工伤待遇，具有法律依据。

小李2008年4月1日进入某公司，约定工资3000元/月，试用期为2个月。
4月份，小李参加了公司组织的为期一个月的脱产入职培训，但这个月的工资公司一直没有发，且双方一直未签订劳动合同。
2008年7月30日单位将她无故辞退，4月份工资没给，且没有给补偿。小李不服，要求公司支付4月份工资、违法解除劳动关系的经济补偿金及未签订劳动合同期间的双倍工资。但公司认为小李在入职培训1个月时间内不存在劳动关系，当然就没有工资了；且未能签订劳动合同是因为小李一直没有提交体检表所致，这个责任应由其自己承担，公司如此解约并没有错。小李无奈，提起劳动仲裁。对此案例，你怎么看？

案例解析：依据《劳动合同法》第七条、第十条、第八十二条的规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。某公司对小李提供培训是该公司保障劳动者接受职业技能培训的权利、提高用人单位业务水平的行为，虽双方此间未依法签订劳动合同，但根据某公司以其名义对小李进行培训，且小李接受该公司管理的事实，双方已形成事实劳动关系。故某公司主张培训期间双方不存在劳动关系,不应支付小李工资的主张缺乏法律依据。
此外，用人单位与劳动者建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立。就某公司提出“双方未能签订劳动合同属小李未在指定期限内提交体检表所致”，该理由不符合上述法律规定。由于某公司未在用工之日起一个月内与小李签订劳动合同，应向小李每月支付二倍的工资。因此，仲裁委应支持小李的诉讼请求。