这个世界上不存在什么创新，只有发现，如果你发现了行业的一些问题病灶，然后对症下药，帮助他们走出了困境，那么你就做到了创新。创新不是打败对手，而是解决问题。

顾炎武说：“保天下者，匹夫之贱，与有责焉耳矣。”意思是说天下大事的兴盛衰亡，与每个老百姓都有密不可分的关系，大家都有义不容辞的责任。企业也如此，作为企业领导者，就应带领企业去热情地关注社会问题，积极地履行社会责任。因为服务质量可以从企业内部提升，而社会口碑则来源于企业的社会责任感。只有那些有社会责任感的企业，持续解决社会问题，主动承担社会责任，才能在竞争激烈的市场环境中立足，在消费者的心中长久。

俗话说，船小好调头。小企业的好处就是在遇到突发事件时它能及时地调整方向而不受外界制约。所以创业者在规划你的发展路径时，切忌把目标瞄向那些大而全的大企业，相反却应该关注小而美的小企业。未来世界一定是小企业主宰的世界，在这个世界里，你只要精心做好某一个领域，为某一个阶层的消费者解决了问题，那么你的创业就是成功的。

莎士比亚有一句名言：人是万物的尺度。无论你采取的是什么样的先进制度，都应该以人为本，让人在工作中干得有尊严，在工作中获得快乐。创业者要想让你的手下都心甘情愿地跟你干，就要在管理的过程中处处体现出“人 情味”。在日常的管理过程中，就要把员工当成一个鲜活的人来看待，而不是一部冰冷的机器。只有多从情感的角度出发，才能做到上下齐心、共谋发展。

末位淘汰制是一种备受争议的人力资源管理制度，它是一把双刃剑，用好了可以激励落后者迎头赶上，用不好则引起公司震荡，人人自危。所以，创业者在使用这个制度的时候不要把淘汰率定得过高，适度的淘汰率是激励，力度大了则成了人心惶惶的炸弹。

墨子言：“善人赏，恶人罚，则国必治。”治理企业也一样，管理者只有奖罚分明，才能在员工队伍中形成良性循环，长此以往，企业的歪风邪气才能得以扼制，正气才能得以弘扬。可见，如果企业缺乏严格的惩罚制度，下边的人势必为所欲为，迟早会毁了企业的。那么，管理者如何做到赏罚分明呢？一般来说做到如下几点：首先，要建立绩效考评制度，这是奖与罚的根据，没有无缘无故的奖，也没有无缘无故的罚；其次，要实事求是，奖罚准确，不能空穴来风，也不能睁眼说瞎话；第三，以公示人，不徇私情，不分亲疏，不分职级；第四，泾渭分明，当奖就奖，当罚就罚；第五，奖罚要及时，不能事后再补，也不能事后再罚。奖励的一个基本原则就是及时，即好钢要用到刀刃上。

企业要经常性地做好自我净化，不能等问题堆积如山再做纠正，那时已经是积重难返了。所以，要想让企业永远保持健康，就得不时地做好自我净化。具体操作上要以制度为准，切忌以人情代替制度。同时还要有相应的监督机制，在执行过程中发现做得不到位的要及时给予曝光，而且要用重典以儆效尤。

薪酬是你发给员工最基本的劳动报酬，员工是靠这个来养家糊口的，他要结婚，要生孩子，要买房子，这个是他赖以生存的最基本的保障，所以即便企业再难也不要拖欠员工的工资。试想，谁能在食不果腹的情况下用你的企业文化去填充他饥饿的头脑？物质激励是硬性的，是员工最基本的动力源，如果你发不出工资，那是你的失败，而不是员工的无能。

激励下属工作的积极性是管理者的职责，但激励的方法要得当，就比如奖金，不能人人都有份，那样看似皆大欢喜，但却冷了那些真正有功的人，因为既然不论好坏，大家都有份，为什么还要付出那么多？同样，对于那些不求上进者，照样也能钵满盆满，努力不是跟自己过不去吗？奖金不是福利，它激励的是有功劳的人，传递的是有功必赏的信号。所以要科学用之。

团队的合作力量是无坚不摧的坚强后盾。作为创业者在带队伍时，切忌让某个员工单枪匹马冲锋在先，一个人再强，他的能力也是有限的，只有把他融入团队后才能激发出他的潜力。依靠着团队的强大支撑，每个人的忙碌才最终汇成胜利的大海。

完美的团队就是一群平凡的人做不平凡的事，那些由精英组成的团队是很难成大事的，因为他们最终将陷入英雄主义的泥潭。团队的力量就在于成员能相互补充，取长补短，这样一来降低了人才标准，削减了成本，关键是效率得到了提升。所以，创业者在组建团队时候，可让团队成员的成分稍微复杂点，不要多面手，但要有一技之长的人，大家的优势能得到互补，如此才能形成真正的合力，离成就大事不远矣。

一群人可以是固若金汤的团队，也可以是一盘散沙的乌合之众，如何让这些人发挥出最大的效用，就看领导者的能力和水平了。如果你想把自己的团队打造成像唐僧团队那样坚定目标、同甘共苦的队伍，那么就请多给员工灌输团队意识，塑造和坚守良好的团队文化。

一个坚强的团队，基本上要有四种人：德者、能者、智者、劳者。德者领导团队，能者攻克难关，智者出谋划策，劳者执行有力。”所以，创业者要把这四种人聚合到一起，并把他们放到合适的位置上。

用人的境界除了把他们放到合适的位置，还要善于把他们“养”大，在使用的过程中逐渐让他们成长壮大。不要小觑下属的能力，当他们有好的想法和建议时不妨听听，去粗取精为我所用。要有长远的眼光，风物长宜放眼量，提前做好人才储备，给人才足够的发展空间，激发他们的“小宇宙”，真正实现人才的增值

用人要疑的“疑”指的是约束和监督机制。所用之人不能为所欲为，其言行必须合乎公司的制度。表现在制度层面就是企业既要有激励机制，又要有监督制约机制。“用人要疑”是管理发展的必然结果，是对人才和企业都负责的态度。事物是发展变化的，人的品性、观念、知识也是处在变化过程之中的，这就要求企业用发展的观点看待人才，切忌盲目地一信到底。现代社会无处不弥漫着诱惑的气息，在种种诱惑面前，一个人能否顶得住诱惑，能否经得住考验，单靠他个人的自我约束是远远不过的。作为企业就要给予其严格的检查监督，一味地不“疑”，那就容易恃宠生娇了。