这个问题确实存在，我之前也有说过，职能类岗位，一定！一定！一定！一定刚毕业去正规大型企业，比如500强，或者跨国公司，国际企业，或者是行业大佬或者规范化企业出来的老板自己的创业公司（这种公司相对规范性也高些，而且能和很多专业人士学习）。不建议一开始去劳动密集型中小型企业，知识技术密集型还可以看看，因为前者除了打杂和扯皮，或者浅尝辄止，你真的学到的太有限。以后再想往好点的企业跳槽，有些东西你没有接触过，导致薪酬很难起来。具体原因，往下说，我们分模块。
1.招聘。胜任力模型，任职资格体系，职位分析，职位说明书。这些大多情况下只有大型，巨型企业才会涉及到，小企业最基本的职位说明书，我认识的企业有的真的不多，具体质量没看，不好说。招聘呢，让招聘助理去发发广告（JD写的也不多说了，能把直接违法内容都写上去，也是胆大）。面试呢，万年几个老问题，至于是为什么设计这些问题，从建模到胜任力到体系完全没有，就是凭着“经验”。说到经验，这个太看人了，也就是偶然性太强，如果应聘者你碰见一个不专业的HR，（大家都是干这行的，一聊天能听出来的），那么除了倒霉，也别去了，没前途。至于人才测评，定量分析，模型构建，那是什么？完全没听说过呢。对了，还有那个搞笑的心理测验，网上直接一炒，信度效度测评做过么？而且心理测验不能用来卡人啊！！！！！因为本身学术界还有争啊！！！！！

2.培训。领导拍脑袋，找几个所谓的培训公司（**跟传销一样，就是打鸡血），卖几个模型。吹吹牛，然后领导可高兴了。至于培训效果评估，模型建构，那是什么？钱花了就行了，其他的哪天再说吧。至于匹配任职资格体系，继任者体系的培训体系建构。分级课程研发，讲师队伍。别想了，不给你搞几个传销的人来不错了，因为这些体系都要钱，要一流的员工来做啊，你没学过怎么做啊。还有OA+培训系统，这些都是钱。一些中小型企业很难有这个财力。
3.薪酬。只会算工资+交社保，大家都干过，难么。你有高中文化，认识阿拉伯数字，会用excel，好点的能会公式，再好点的会编程（很难见到）。然后四肢健全，会报盘，细心点。就行了。至于难的，薪酬体系构建，福利体系构建，福利包，与任职资格体系匹配的晋升与涨薪机制（不是那种领导善心大发给你500块红包，或者凭感觉给你涨每月200块，这种太容易吵架和引起同事矛盾了）。股份，股权分配机制，这些除非真的作人资研究，太难见到做得ok了。
4.绩效。有些公司连绩效都没有。至于绩效体系与晋升，涨薪，培训，招聘的配合，更是从来都没听说过啊。即便有的，那个一套标准打天下，不分职级，岗位，部门，有没有模型，然后有没有定量，就是凭感觉，或者想当然，然后过几天用不下去了，就没人提了，继续老样子。然后至于绩效计划书，绩效监控，绩效辅导，绩效改进，领导老板都不懂，也没人培训（没有培训体系）。对了，我还见过直接照搬照抄其他企业的，大哥你知道人资体系构建一定要和企业战略匹配吗？你一个创业公司用成熟稳定公司的体系，你看看你的成本·······

5.员工关系与企业文化。一些企业克扣薪酬，社保。劳动合同一堆法律风险，制度一堆风险的。我见的多了，也就是不出事，等出了事，才是个麻烦。至于企业文化，哪有啊，挣一笔是一笔，挣到钱咱们就跑了。其他事情才不管呢。HR?你的任务就去忽悠吧。对了，我面试还见过有人说，不是所有企业都是么，额，我只能说，不要把你们和大家想的都一样啊。正规企业不差那几个钱，企业美誉度才是关键，否则以后我用什么吸引一流人才，用什么可持续发展啊。你知道我们现在抢好的应届生多不容易么。
6.人力资源战略与人力资源规划。这点倒是其实相对容易啊，企业自己都没战略，不知道往哪里走，你让HR工作太难展开了，只能说头疼医头脚疼医脚，乱七八糟，（我相信有些同行深有感触）。至于人资规划，供求预测方法扯淡我就不说了，最怕的就是突然离职和部门要人，尤其是骨干岗位，核心岗位，你得弄死 HR啊，这点其实是要和职业生涯规划（员工关系+培训模块），继任体系建设一起做的。一个好的制度一定是离了谁都能继续运转。另外一定要让老板道！！！！！人和人才不一样，人很多，人才难得，优质人才凤毛麟角根本不缺offer，你差了人家都不来，还有不是给钱就行的。一个有理想有能力的员工，钱+组织氛围+领导能力和思想+组织培训发展都是很重要的。你们自己想想，因为碰见比较那啥的领导离职的情况有没有。
7.我从本科开始做科研，研究生做咨询，毕业去了某不错跨国企业，这么多年，各种见到的，被同行问到的，咨询过的类似问题太多了。国内总的来说，还是人事为主，做到人资的都不错了，做到现代人力资源管理的，不多。HR做得好绝对是利润中心。一个好的团队太难得了。一个优质人才的价值绝对顶一个团队。

8.最后，一句话，HR常说的，也是我们有些做招聘犯的问题，应聘者究竟是有10年工作经验，还是只是把1年的工作经验用了十年。工作经验的长度和深度是两个不同的东西，千万别觉得工作时间长就一定能力强，经验丰富，扯淡的人大有人在。我就不说有些工作1-2年的真的不如一些好的应届生。也就是其实只是在一直重复基础简单事务性工作而已，没有往深里钻研。
9.如果第一步没走好。如果碰见个懂hr的好师傅还行。否则，很可能你看一些招聘广告要求或者面试时候的一些术语都不知道什么意思。跳槽好的企业就更难了。毕竟去一个企业要么图薪酬福利待遇好，这是现在。要么图能学到先进的东西，这是未来。当然如果你碰上我不会我骄傲，我弱我有理。他的收入和社会阶层会给他上生动的一课。

10.任何职位最终从统计学意义讲，你有多少货，拿多少钱，包括应届生毕业过万，而能出的起这个价格的，大多数还是正规成规模企业，这是最现实的。
11.人外有人，天外有天。本科上面有硕博，985上面有清华北大。北大清华上面有哈佛耶鲁，牛津剑桥。bat上面有谷歌，facebook，还有500强们，500强还有前100和后400。bat三家目前都不是500强，排名最高是鹅厂，500强排名最低雷神营业收入是鹅厂2.4倍我记得，至于500前三的几个，超百倍了。bat鹅厂和阿里还好，百度的情况，业内大家都了解，不多说。bat是国内优秀的互联网企业，但不是所有人都觉得bat遥不可及的，说不定同学朋友不少经理，主管呢，毕竟这三家也不少年头了，还是看人。最高的经理上面有总监，总监上面有coe专家组，专家组上面有院士和享受国务院特殊津贴的专家。会了kpi，还有okr，会了定性招聘还有定量招聘，会问问题了，还有知道为什么这么设计问题。会面试了，还有其他人才测评，会了其他人才测评，还有知道信度效度测量，知道应届生8000，还有1万的，有了1万的还有1.5的等等。企业在本领域不错了，还有打通全产业链都不错的。同事都是211、985的，还有带的应届生实习生都是世界前50学校研究生的。学海无涯，切莫一叶障目，不见泰山。有时候可能是经验不足，见的牛人少而已。

优质资源的稀缺导致了社会阶层固化和贫富差距分化

然后我看完了，居然没得出结论

这个帖子是网上抄的，知乎，51job都有。我还以为真有那本事的人跑到这里来发帖呢