在我们的宝典《纳杰基本法》中，价值观第3条清晰地写着：不让实在人吃亏、不让取巧者得利。汤总在公司大大小小的会议和培训中多次强调，一定要建立科学合理的人才管理机制、薪酬发放机制，切实做到按劳分配、按果取酬，不让实在人和雷锋吃亏，不让投机者和取巧者得利。

“实在人”，顾名思义，是指那种做人忠厚、做事诚实的人。不让实在人吃亏的道理谁都明白，但具体做起来却没有那么简单。
因为实在人不会吹拍奉承，不会行贿送礼。实在人只会干事，不会来事；只爱琢磨事，不爱琢磨人；只讲大实话，不说奉承话；只知埋头苦干，不会声张“造势”；有时不够乖巧圆滑，甚至可能会得罪人。
实在人看上去还显得有些“木讷和傻气”。但他们吃苦不叫苦、干事不挑事、拈重不怕重、担责不推责，的确是企业发展最需要的人。

“取巧者”，则常常只会生事，不爱做事；热衷投机钻营，不注重品德品行；喜欢说套话，不愿讲实话；善于搬弄是非、诋毁他人，自己从中得利，不愿脚踏实地干事，将心思和精力放在察言观色、见风使舵上。
取巧者精于伪装表演，长于投其所好，因此，颇能迷惑人和**人，稍不留神就会被他们的“迷魂汤”灌倒。这些人犹如蛀虫一般，潜伏在组织中，不讲奉献、一味索取，是企业发展征程中的绊脚石。

作为一名管理者，要细心观察了解，多看数据，少听美言，清晰分辨雷锋和取巧者，为那些雷锋和实在人“撑腰”，让投机者和取巧者无处遁形。

放眼时代，实在人是一个单位、一个组织、一个社会、一个民族、一个国家的脊梁。我们的焦裕禄、孔繁森、李林森等时代楷模，都是实实在在干事、实实在在做人，实实在在为百姓排忧解难的人。他们的忠厚和奉献也被世代传诵和敬仰。

天道酬诚，是“实在人”的回报。天道酬诚，是人心所向。天道酬诚，也是“天道”使然。《礼记》中讲：“德者，得也。”“德”与“得”不但发音相同，而且有内在联系和因果关系。“德”为“得”之基，“得”是“德”之果。“德”与“得”之间的因果关系，可以说是“天道”，即客观规律。有时人们可能会因为太实在而被蒙骗、吃亏上当，但从长远来看，他所得到的一定会与付出的相称，因为一颗诚实、厚道的心会赢得越来越多的信任、理解和支持。反之，投机取巧、口蜜腹剑的人，虽然可能得逞一时，但终将身败名裂。

天道酬“诚”，诚实之人，人皆敬之。实在人忠诚正直、言行一致、表里如一，品行高洁。正如汤总所言，我们一定不能伤他们的心，这些人往往不言不语、默默奉献，不图任何奖励和虚名，他们都是纳杰最可爱的人，也是实现纳杰梦的中坚力量！

纳杰小伙伴们，在组织中，一方面，管理者们要有“不畏浮云遮望眼”的胸襟与眼光，要真正做到不让实在人吃亏、不让取巧者得利；另一方面，作为组织的一员，每个人都要争做雷锋、争做实在人，不要有一丝做投机者、取巧者的幻想。正所谓种瓜得瓜、种豆得豆，只有种下真诚和踏实，才能收获信任和成功。

纳杰人才提倡，而真正优秀的员工关注的焦点永远是，如何提升自己的能力，怎样建功帮团队打胜仗，没本事的人才会整天想着怎么和老板讨价还价。可是技巧再好也弥补不了实力的短板。宁向东教授曾经提到过一个概念，叫下属力。说的是一个人工作的“ 独特性 ” 、职位的 “ 不可替代性 ” 和工作成果的 “ 标志性 ” 。每一样都是实打实的本事。
所以，有时候，人在职场，不能目光短浅，不是说让你无私奉献，而是说想要和老板谈钱，你得先让自己值钱。

纳杰人才提倡，升职快的人，都有这3种人设。我们发现在职场上跑得快的人，都会随时转换自己的角色，在老板面前是个好下属，在团队里面是个好搭档，在下属面前是个好领导，而做到这些“好”，需要随时切换自己在职场的角色。

古人云：用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。

纳杰人才提倡，企业在人工成本递增、利润空间递减的趋势下，人效的高低直接影响到企业的盈利水平。
现在距离年底不到6个月了，HR在这个时候最该关注、最该去分析的就是上半年的人力资源工作到底有没有做好，下半年的人力资源工作该如何做。
很多HR甚至对人效也似懂非懂，难道真如我们做的人工成本分析那么简单吗？
都说拿人效来衡量，很多企业也是按照人均工时、人均产值、人均销售收入、人均利润等指标来衡量的，但人效还是提升不上去，怎么破？

纳杰人才提倡，也有人提出提升人效可以从这些维度去提升，
比如从经营、业务、企业诊断维度提升人效、从财务数据分析维度提升人效、从HR数据分析维度提升人效、从股权激励模式维度提升人效、从战略人力规划SWP维度/战略业务伙伴SBP维度提升人效、从创新绩效管理模式维度提升人效、从人才梯队建设维度提升人效等等。
总之，无论从哪些维度去提升，人效从不是独立存在的，跟人力资源各个模块都有关系，是在多个模块影响力作用下的一个体现。
无论调整或改善也必须从各个模块的数据来看，才能决定人效提升是在哪个模块去做动作，着力点在哪里，这样花钱花力才精准。

纳杰人才提倡，培训体系应该注意几个维度，新人培训、职业培训、干部培训。
新人主要针对适应及融入性培训（企业文化、规章制度、办公环境等）；
职业培训依据不同的族类（专业族、市场族、管理族、技术族等）设计相应的培训，培训形式可百花齐放；
干部培训针对后备干部、现任干部设计针对性培训。
通过以上三个维度，可以初步搭建起企业的培训模型。打造基于职业发展通道的分层分级的员工职业培训体系以及为未来培养职业经理人的干部培养体系。最终为每一位员工制订出个性化的学习地图。