古人云：用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者竞进。千人千面，在一个组织和团队中会有一些实在人，也会有一些取巧者。组织管理中要做到“不让实在人吃亏、不让取巧者得利”，按劳分配、按果取酬，打造一个公正、开放的平台，才能激励人才、留住人才，谋求更大的发展。
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在我们的宝典《纳杰基本法》中，价值观第3条清晰地写着：不让实在人吃亏、不让取巧者得利。汤总在公司大大小小的会议和培训中多次强调，一定要建立科学合理的人才管理机制、薪酬发放机制，切实做到按劳分配、按果取酬，不让实在人和雷锋吃亏，不让投机者和取巧者得利。
“实在人”，顾名思义，是指那种做人忠厚、做事诚实的人。不让实在人吃亏的道理谁都明白，但具体做起来却没有那么简单。
因为实在人不会吹拍奉承，不会行贿送礼。实在人只会干事，不会来事；只爱琢磨事，不爱琢磨人；只讲大实话，不说奉承话；只知埋头苦干，不会声张“造势”；有时不够乖巧圆滑，甚至可能会得罪人。
实在人看上去还显得有些“木讷和傻气”。但他们吃苦不叫苦、干事不挑事、拈重不怕重、担责不推责，的确是企业发展最需要的人。
因为实在人不会吹拍奉承，不会行贿送礼。实在人只会干事，不会来事；只爱琢磨事，不爱琢磨人；只讲大实话，不说奉承话；只知埋头苦干，不会声张“造势”；有时不够乖巧圆滑，甚至可能会得罪人。
实在人看上去还显得有些“木讷和傻气”。但他们吃苦不叫苦、干事不挑事、拈重不怕重、担责不推责，的确是企业发展最需要的人。
“取巧者”，则常常只会生事，不爱做事；热衷投机钻营，不注重品德品行；喜欢说套话，不愿讲实话；善于搬弄是非、诋毁他人，自己从中得利，不愿脚踏实地干事，将心思和精力放在察言观色、见风使舵上。
取巧者精于伪装表演，长于投其所好，因此，颇能迷惑人和**人，稍不留神就会被他们的“迷魂汤”灌倒。这些人犹如蛀虫一般，潜伏在组织中，不讲奉献、一味索取，是企业发展征程中的绊脚石。
取巧者精于伪装表演，长于投其所好，因此，颇能迷惑人和**人，稍不留神就会被他们的“迷魂汤”灌倒。这些人犹如蛀虫一般，潜伏在组织中，不讲奉献、一味索取，是企业发展征程中的绊脚石。
放眼时代，实在人是一个单位、一个组织、一个社会、一个民族、一个国家的脊梁。我们的焦裕禄、孔繁森、李林森等时代楷模，都是实实在在干事、实实在在做人，实实在在为百姓排忧解难的人。他们的忠厚和奉献也被世代传诵和敬仰。
天道酬诚，是“实在人”的回报。天道酬诚，是人心所向。天道酬诚，也是“天道”使然。《礼记》中讲：“德者，得也。”“德”与“得”不但发音相同，而且有内在联系和因果关系。“德”为“得”之基，“得”是“德”之果。“德”与“得”之间的因果关系，可以说是“天道”，即客观规律。有时人们可能会因为太实在而被蒙骗、吃亏上当，但从长远来看，他所得到的一定会与付出的相称，因为一颗诚实、厚道的心会赢得越来越多的信任、理解和支持。反之，投机取巧、口蜜腹剑的人，虽然可能得逞一时，但终将身败名裂。
天道酬“诚”，诚实之人，人皆敬之。实在人忠诚正直、言行一致、表里如一，品行高洁。正如汤总所言，我们一定不能伤他们的心，这些人往往不言不语、默默奉献，不图任何奖励和虚名，他们都是纳杰最可爱的人，也是实现纳杰梦的中坚力量！
纳杰小伙伴们，在组织中，一方面，管理者们要有“不畏浮云遮望眼”的胸襟与眼光，要真正做到不让实在人吃亏、不让取巧者得利；另一方面，作为组织的一员，每个人都要争做雷锋、争做实在人，不要有一丝做投机者、取巧者的幻想。正所谓种瓜得瓜、种豆得豆，只有种下真诚和踏实，才能收获信任和成功。
纳杰人才提倡，而真正优秀的员工关注的焦点永远是，如何提升自己的能力，怎样建功帮团队打胜仗，没本事的人才会整天想着怎么和老板讨价还价。可是技巧再好也弥补不了实力的短板。宁向东教授曾经提到过一个概念，叫下属力。说的是一个人工作的“ 独特性 ” 、职位的 “ 不可替代性 ” 和工作成果的 “ 标志性 ” 。每一样都是实打实的本事。
所以，有时候，人在职场，不能目光短浅，不是说让你无私奉献，而是说想要和老板谈钱，你得先让自己值钱。
所以，有时候，人在职场，不能目光短浅，不是说让你无私奉献，而是说想要和老板谈钱，你得先让自己值钱。
纳杰人才提倡，升职快的人，都有这3种人设。我们发现在职场上跑得快的人，都会随时转换自己的角色，在老板面前是个好下属，在团队里面是个好搭档，在下属面前是个好领导，而做到这些“好”，需要随时切换自己在职场的角色。
纳杰人才提倡，企业在人工成本递增、利润空间递减的趋势下，人效的高低直接影响到企业的盈利水平。
现在距离年底不到6个月了，HR在这个时候最该关注、最该去分析的就是上半年的人力资源工作到底有没有做好，下半年的人力资源工作该如何做。
很多HR甚至对人效也似懂非懂，难道真如我们做的人工成本分析那么简单吗？
都说拿人效来衡量，很多企业也是按照人均工时、人均产值、人均销售收入、人均利润等指标来衡量的，但人效还是提升不上去，怎么破？
现在距离年底不到6个月了，HR在这个时候最该关注、最该去分析的就是上半年的人力资源工作到底有没有做好，下半年的人力资源工作该如何做。
很多HR甚至对人效也似懂非懂，难道真如我们做的人工成本分析那么简单吗？
都说拿人效来衡量，很多企业也是按照人均工时、人均产值、人均销售收入、人均利润等指标来衡量的，但人效还是提升不上去，怎么破？
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