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列举部分销售负责人提出的议题及大家共同讨论得出的解决思路：
【Question 1】：各个平台的很多利润往往被一些运营中的“小蛀虫”偷偷吃掉，比如毫无计划的CPC投放，随意无性价比的物流方式等，如何找出所有“小蛀虫”，并且干掉他们，省下“真金白银”？
【解决思路】：问题根本：培训+正确的引导。可以从利润表核查中发现问题，销售需清楚利润计算方式的每个节点，部门负责人需加强相关培训，对PC投放、运营要有整体规划，推广工具是为了更多的净利，要合理利用工具。（引申问题：PK导向2月开始改为KPI）
【Question 2】：部门销售对KPI的上架制度意见非常大，认为完成目标了就应该是满分，只是和其他同事相比排名没有那么高，就要被扣分，认为很荒唐，有意见的也有完成情况很靠前的人。尝试过很多解释都不能改变她们排斥的心理
【解决思路】：KPI的上架是部门项，鼓励差异化，可按排名或梯度对上架项的得分计算进行调整，原则：没完成上架目标的必须是0分。
（引申问题：绩效校准；从源头解决问题，追根溯源。推荐书本《深度思维》）
【Question 1】：各个平台的很多利润往往被一些运营中的“小蛀虫”偷偷吃掉，比如毫无计划的CPC投放，随意无性价比的物流方式等，如何找出所有“小蛀虫”，并且干掉他们，省下“真金白银”？
【解决思路】：问题根本：培训+正确的引导。可以从利润表核查中发现问题，销售需清楚利润计算方式的每个节点，部门负责人需加强相关培训，对PC投放、运营要有整体规划，推广工具是为了更多的净利，要合理利用工具。（引申问题：PK导向2月开始改为KPI）
【Question 2】：部门销售对KPI的上架制度意见非常大，认为完成目标了就应该是满分，只是和其他同事相比排名没有那么高，就要被扣分，认为很荒唐，有意见的也有完成情况很靠前的人。尝试过很多解释都不能改变她们排斥的心理
【解决思路】：KPI的上架是部门项，鼓励差异化，可按排名或梯度对上架项的得分计算进行调整，原则：没完成上架目标的必须是0分。
（引申问题：绩效校准；从源头解决问题，追根溯源。推荐书本《深度思维》）
【Question 3】：对于无论发生任何问题都有一大堆理由等着你的组长，而不是去自身找原因，要怎么治？
【解决思路】：对推责思维严重的组长要加强引导，1、可以在自省主题会议上，先明确提出反复出现、客观存在、不可控、没意义的问题禁止提，如有提出及时打住，让大家只找自身问题。2、加强绩效沟通：指出不足，明确目标。（给出时间节点、明确没改正的后果）
【Question 4】：部门负责人以下的人与其他部门沟通不顺畅，问题总是堆积到负责人，再跟对应的人沟通才能得到解
【解决思路】：跨部门协作困难问题。同一个问题被不同的销售问很多遍，影响个人工作和沟通时效。可以考虑在各共同部门各设一个客服专员，专门对接问题、回复问题。
【Question 5】：销售由于长久的在某一工作状态或者工作模式，都会产生一种倦怠感。如何让销售保证每天的工作激情而不是机械的完成任务
【解决思路】：及时的绩效沟通。开展团建活动，提高团队氛围
（引申话题：公司管理层团队每半年一次，3月（过年后）、9月（旺季前）
季度团队比拼：每季度一次，如辩论赛、知识竞赛、做项目等，每个季度不同主题，各部门拍队伍参与比拼，参与性强、有趣味性、提高活力、增强对公司黏性的比拼竞赛。）
【解决思路】：对推责思维严重的组长要加强引导，1、可以在自省主题会议上，先明确提出反复出现、客观存在、不可控、没意义的问题禁止提，如有提出及时打住，让大家只找自身问题。2、加强绩效沟通：指出不足，明确目标。（给出时间节点、明确没改正的后果）
【Question 4】：部门负责人以下的人与其他部门沟通不顺畅，问题总是堆积到负责人，再跟对应的人沟通才能得到解
【解决思路】：跨部门协作困难问题。同一个问题被不同的销售问很多遍，影响个人工作和沟通时效。可以考虑在各共同部门各设一个客服专员，专门对接问题、回复问题。
【Question 5】：销售由于长久的在某一工作状态或者工作模式，都会产生一种倦怠感。如何让销售保证每天的工作激情而不是机械的完成任务
【解决思路】：及时的绩效沟通。开展团建活动，提高团队氛围
（引申话题：公司管理层团队每半年一次，3月（过年后）、9月（旺季前）
季度团队比拼：每季度一次，如辩论赛、知识竞赛、做项目等，每个季度不同主题，各部门拍队伍参与比拼，参与性强、有趣味性、提高活力、增强对公司黏性的比拼竞赛。）
【信任产出曲线】：
信任：公司对个人的信任期望值
产出：个人的产出值，即在相应岗位发挥的个人价值
最后钟总提出了“信任产出曲线”的解释，信任产出曲线的三种情况：
①信任一直高于产出：发挥价值低于公司期望，在团队中拖后腿，将面临降级、淘汰。
②信任与产出一致：信任与产出基本持平，安于现状，不思进取，在公司默默无闻。
③产出大于信任：工作积极，主动进取，发挥的价值大于公司期望，将优先获得在任命提拔、升值加薪的资格。
第一期销售部群策群力工作坊圆满结束，今后在其他各个部门，也将陆续每月定期开展群策群力工作坊，以头脑风暴的形式，让大家都能参与到公司各方面的决策过程中来。一起期待下一期群策群力工作坊会给我们带来哪些惊喜和灵感吧！
信任：公司对个人的信任期望值
产出：个人的产出值，即在相应岗位发挥的个人价值
最后钟总提出了“信任产出曲线”的解释，信任产出曲线的三种情况：
①信任一直高于产出：发挥价值低于公司期望，在团队中拖后腿，将面临降级、淘汰。
②信任与产出一致：信任与产出基本持平，安于现状，不思进取，在公司默默无闻。
③产出大于信任：工作积极，主动进取，发挥的价值大于公司期望，将优先获得在任命提拔、升值加薪的资格。
第一期销售部群策群力工作坊圆满结束，今后在其他各个部门，也将陆续每月定期开展群策群力工作坊，以头脑风暴的形式，让大家都能参与到公司各方面的决策过程中来。一起期待下一期群策群力工作坊会给我们带来哪些惊喜和灵感吧！
