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这个案例确实有意思。坦白说，我是一个HR。当然我公司因为规模还可以，也是全国性公司，之前有遇到过个别类似案例，因为合同上签的是允许在公司项目所在地从事相关工作，所以对于员工因为工作地点为理由申请仲裁的，都没成功。
劳动合同法里面对于劳动合同的法定条款实际较为繁琐，实操中是很难对劳动条款都规范性描述，大部分企业用的都是制式合同，这样的宣判，实际上等于制式合同都不能用了。
我个人理解，这个应该是地方法院对于个别案例，在劳动合同法的酌情解读，不能作为通案考虑。仲裁处不同于法院，它有时候会偏向于企业，这确实是实际情况，对劳动合同法很少做对劳动者有利的解读。但法院有时候会更偏向劳动者一点。从这一点，我个人建议你还是要弄明白调动你工作的目的，是为了让你离职还是工作需要的工作调动。如果出发点就是要让你离职，那么去告一告也无妨。仲裁大概率是不受理的
劳动合同法里面对于劳动合同的法定条款实际较为繁琐，实操中是很难对劳动条款都规范性描述，大部分企业用的都是制式合同，这样的宣判，实际上等于制式合同都不能用了。
我个人理解，这个应该是地方法院对于个别案例，在劳动合同法的酌情解读，不能作为通案考虑。仲裁处不同于法院，它有时候会偏向于企业，这确实是实际情况，对劳动合同法很少做对劳动者有利的解读。但法院有时候会更偏向劳动者一点。从这一点，我个人建议你还是要弄明白调动你工作的目的，是为了让你离职还是工作需要的工作调动。如果出发点就是要让你离职，那么去告一告也无妨。仲裁大概率是不受理的
不是这么理解的，改签劳务合同是否有效，就看你们后面的合作形式是怎样的。
所谓劳务合同，就是你和甲方不存在劳动关系，而是甲方按协议购买你的劳动成果。因此不需要遵循劳动管理的相关约束和义务。
实践里的判断，要看甲方和你签署劳务合同以后，是否还要你遵守相关规章制度。如果有，则视作是劳动关系，劳务合同中符合劳动合同法规范的条款仍然有效，不符合的作废，欠缺的补上。
例如，如果甲方仍要求你在指定地点办公，遵守工作时间要求，工资中包含绩效，遵守出勤管理等等，则应视作劳动关系；
如果甲方只要求你在规定时间递交工作结果，并依工作结果发放报酬，无需遵守工时、地点、奖罚等规章制度，则视作劳务关系。
所以这个不存在一刀切，要看具体情况的。
所谓劳务合同，就是你和甲方不存在劳动关系，而是甲方按协议购买你的劳动成果。因此不需要遵循劳动管理的相关约束和义务。
实践里的判断，要看甲方和你签署劳务合同以后，是否还要你遵守相关规章制度。如果有，则视作是劳动关系，劳务合同中符合劳动合同法规范的条款仍然有效，不符合的作废，欠缺的补上。
例如，如果甲方仍要求你在指定地点办公，遵守工作时间要求，工资中包含绩效，遵守出勤管理等等，则应视作劳动关系；
如果甲方只要求你在规定时间递交工作结果，并依工作结果发放报酬，无需遵守工时、地点、奖罚等规章制度，则视作劳务关系。
所以这个不存在一刀切，要看具体情况的。
我好像没在帖子里看到你最后一条回复，不过我说下个人意见
从文本内容上看，前面三年究竟是劳动关系还是劳务关系，文本上并没有明显的证明，保底劳务费也约定了保底安装数量。这方面来说，我个人认为你很可能要承担举证责任，证明你那三年公司要求你遵守了公司的规章。这是个难点。
合同补偿协议本身不违法，事实上是常见操作，一般地方法院和仲裁院也会支持。它只是说你撤诉为前提，于你一定补偿。但没有要求你承认自己的劳务关系为前提。企业百分百会拿出来请仲裁院斟酌。
我看你三份文件都是签了字的。就算第一份劳务合同是你不懂法签的，但合同补偿协议明显是有指向性，而且是在一定的主观意愿下签的。我不知道你为什么要争取前三年的劳动关系，是为了3个月的补偿金和三年的社保？
从文本内容上看，前面三年究竟是劳动关系还是劳务关系，文本上并没有明显的证明，保底劳务费也约定了保底安装数量。这方面来说，我个人认为你很可能要承担举证责任，证明你那三年公司要求你遵守了公司的规章。这是个难点。
合同补偿协议本身不违法，事实上是常见操作，一般地方法院和仲裁院也会支持。它只是说你撤诉为前提，于你一定补偿。但没有要求你承认自己的劳务关系为前提。企业百分百会拿出来请仲裁院斟酌。
我看你三份文件都是签了字的。就算第一份劳务合同是你不懂法签的，但合同补偿协议明显是有指向性，而且是在一定的主观意愿下签的。我不知道你为什么要争取前三年的劳动关系，是为了3个月的补偿金和三年的社保？
这是两个问题
第一关于工作地点，劳动合同法里规定双方是应该约定劳动地点的。如果你的合同里的地点是非常具体的，那么把你调离约定工作地点属于重大合同变更，应协商一致。强行调离是违法的。但实际大公司合同里往往会写公司所属项目部、分支机构所在地点类似的描述，简单说，调职字面上没有违反劳动合同。这时候仲裁一般不会会管，但上诉法院，有法院认为这样约定工作地点丧失了约定工作地点的意义，判断违法，也有法院认为不违法。这个比较依赖本地司法机构对法规的解读。
第二关于无固合同。劳动合同法第14条是著名的争议条款。结合第14条，劳动合同法第44条，劳动法第几条来着，以及中国最高院关于劳动仲裁的司法解释，从法理上理解，签订无固应该是需要双方同意续签为前提的，有一方不同意续签，无论是不是满足三条件，都应该是合同自然终止，但企业方不同意续签的，应该赔付N。但比较著名的是广东高院的一则判例，判定员工提出无固申请，企业应无条件接受，判定企业违法，赔付2N，引起重大争议。后以上海为代表的部分地区对第14条的劳动仲裁的司法解释中直接写明，双方第三次签订劳动合同，劳动者提出或不否定签订无固的，企业应签订无固。这样说你明白了吧，各地对于劳动合同法第14条的解读确实存在不同，但目前倾向于上海的更多一点
第一关于工作地点，劳动合同法里规定双方是应该约定劳动地点的。如果你的合同里的地点是非常具体的，那么把你调离约定工作地点属于重大合同变更，应协商一致。强行调离是违法的。但实际大公司合同里往往会写公司所属项目部、分支机构所在地点类似的描述，简单说，调职字面上没有违反劳动合同。这时候仲裁一般不会会管，但上诉法院，有法院认为这样约定工作地点丧失了约定工作地点的意义，判断违法，也有法院认为不违法。这个比较依赖本地司法机构对法规的解读。
第二关于无固合同。劳动合同法第14条是著名的争议条款。结合第14条，劳动合同法第44条，劳动法第几条来着，以及中国最高院关于劳动仲裁的司法解释，从法理上理解，签订无固应该是需要双方同意续签为前提的，有一方不同意续签，无论是不是满足三条件，都应该是合同自然终止，但企业方不同意续签的，应该赔付N。但比较著名的是广东高院的一则判例，判定员工提出无固申请，企业应无条件接受，判定企业违法，赔付2N，引起重大争议。后以上海为代表的部分地区对第14条的劳动仲裁的司法解释中直接写明，双方第三次签订劳动合同，劳动者提出或不否定签订无固的，企业应签订无固。这样说你明白了吧，各地对于劳动合同法第14条的解读确实存在不同，但目前倾向于上海的更多一点
我对我上面关于第14条的留言进行调整
首先说明下，目前对于劳动合同法第14条的解读，主要有两个观点
第一种观点，是第二个合同期满，对于劳动者提出或同意续订的，只要劳动者没有提出签订固定期限劳动合同，就必须续订且签订无固合同。我要纠正一下我之前的说法，这个确实是目前较为权威的解释。一个是后来出台的劳动合同法实施条例第十一条，已经对劳动合同法第十四条第二款的规定予以了确定。地方政府较为有代表性的，是广东高院和浙江高院的解读。广东的我不赘述了，浙江省高院关于劳动合同法实施仲裁的意见里，明确了劳动者第二个合同期满，劳动者提出续订无固合同的，应予支持。
虽然是官方解释，但是学术界和商界还是有巨大争议，且不说商界争议，说学术界的。第14条第二款中规定的第三种情况，在描述中是有“续订劳动合同的”文字描述，明显是以双方同意续订为前提的，但前两种情况又没有这个文字。第二种情况是针对历史遗留问题的也算了，第一种情况为什么没有。如果说这部法律是严肃的，那么第三种情况和第一种情况的文字描述的不同，是不是说明了第三种情况是应该以双方同意续订为前提？
第二种观点，就是著名的上海高院 2009-73号对适用劳动合同法的若干意见。先说下背景，劳动合同法出台后，以上海为代表的地方政府和法院，以及商界代表一致认为劳动合同法对社会经济负面影响太大，基于平衡性原则制定了这个意见。
其中关于无固合同问题，适合你情况的有两个：劳动者符合签订无固合同情况的，但签订固定合同的，其固定合同仍然有效，合同期满，自然终止；劳动合同法第14条第二款第三项是指，劳动者与企业签订两次固定期限合同，第三次续订合同时，劳动者提出签无固合同的情况。
为什么要加第三次续订合同这句话，你还不明白？我明确告诉你，上海就这么玩的。
上海这个意见对很多地方法院判例产生了重大影响。最高院曾经批评上海高院做出了“超权释法”，但上海市委、高院和商界一致认为这个意见是对劳动合同法实施的必要补充。啧啧，你可以体会一下。
其次，关于你已经多次签订固定合同的问题。这个问题其实是没有争议的，哪怕在上海、浙江、广东关于劳动合同法的司法意见里，对于劳动者符合无固条件但和单位签订固定合同的，合同有效，合同期满自然终止，但不管你第几个合同到期，依然符合劳动合同法的第十四条规定的条件。你仍然可以在第N个合同到期时，提出签无固合同要求，但如果单位不同意续签，那么是否违法，要看地方法院是南派还是北派了
首先说明下，目前对于劳动合同法第14条的解读，主要有两个观点
第一种观点，是第二个合同期满，对于劳动者提出或同意续订的，只要劳动者没有提出签订固定期限劳动合同，就必须续订且签订无固合同。我要纠正一下我之前的说法，这个确实是目前较为权威的解释。一个是后来出台的劳动合同法实施条例第十一条，已经对劳动合同法第十四条第二款的规定予以了确定。地方政府较为有代表性的，是广东高院和浙江高院的解读。广东的我不赘述了，浙江省高院关于劳动合同法实施仲裁的意见里，明确了劳动者第二个合同期满，劳动者提出续订无固合同的，应予支持。
虽然是官方解释，但是学术界和商界还是有巨大争议，且不说商界争议，说学术界的。第14条第二款中规定的第三种情况，在描述中是有“续订劳动合同的”文字描述，明显是以双方同意续订为前提的，但前两种情况又没有这个文字。第二种情况是针对历史遗留问题的也算了，第一种情况为什么没有。如果说这部法律是严肃的，那么第三种情况和第一种情况的文字描述的不同，是不是说明了第三种情况是应该以双方同意续订为前提？
第二种观点，就是著名的上海高院 2009-73号对适用劳动合同法的若干意见。先说下背景，劳动合同法出台后，以上海为代表的地方政府和法院，以及商界代表一致认为劳动合同法对社会经济负面影响太大，基于平衡性原则制定了这个意见。
其中关于无固合同问题，适合你情况的有两个：劳动者符合签订无固合同情况的，但签订固定合同的，其固定合同仍然有效，合同期满，自然终止；劳动合同法第14条第二款第三项是指，劳动者与企业签订两次固定期限合同，第三次续订合同时，劳动者提出签无固合同的情况。
为什么要加第三次续订合同这句话，你还不明白？我明确告诉你，上海就这么玩的。
上海这个意见对很多地方法院判例产生了重大影响。最高院曾经批评上海高院做出了“超权释法”，但上海市委、高院和商界一致认为这个意见是对劳动合同法实施的必要补充。啧啧，你可以体会一下。
其次，关于你已经多次签订固定合同的问题。这个问题其实是没有争议的，哪怕在上海、浙江、广东关于劳动合同法的司法意见里，对于劳动者符合无固条件但和单位签订固定合同的，合同有效，合同期满自然终止，但不管你第几个合同到期，依然符合劳动合同法的第十四条规定的条件。你仍然可以在第N个合同到期时，提出签无固合同要求，但如果单位不同意续签，那么是否违法，要看地方法院是南派还是北派了
