【“县管校聘”制度实施过程中教师过激行为产生的原因】
“县管校聘”制度实施过程中，教师过激行为产生的原因十分复杂，但主要有三点：城乡差异大，校内相应的评价机制和操作流程不完善、欠公允，教师个人因素。
第一，从社会层面看，城乡之间存在的大差异，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生巨大心理压力和过激行为的最重要的客观原因。
城乡之间在物质生活条件和工作环境等方面存在巨大落差，大大削弱了城镇教师到贫困农村地区任教的主观意愿，降低了城乡教师交流的“自愿性”（特别是从城镇流向农村这一端）。因此，在面对这一情况的时候，“县管校聘”制度的推行往往只能通过“强制性的行政命令”方式来强制一部分城镇教师参与城乡教师交流。这就改变了本制度“鼓励优秀教师到农村去任教或支教”的初衷，从而给不少城镇教师造成巨大的心理压力，甚至促使其产生过激行为。
第二，从学校层面来看，未能建构起与“县管校聘”制度相匹配的学校内部制度，是导致“县管校聘”实施过程中教师产生过激行为的另一个重要的客观原因。
就校内评价而言，目前广大教师最关心的是，“县管校聘”会不会使校长的权力变大；这个制度会不会成为滋生“校园腐败”的新土壤。就操作流程而言，教师们最关心的经济待遇、能否“回流”等重要问题，学校往往缺乏十分明确的、可操作的细则。这不仅给那些不愿被“交流出去”的教师造成压力，也使得那些真正愿意去支援农村学校教育教学的优秀教师心存疑虑。
另外，由于校际之间存在着利益竞争的关系，也容易导致“县管校聘”教师人事制度在具体实施过程中产生偏差，给广大教师造成心理负担。从目前“县管校聘”制度的实际操作情况来看，各校往往难以割舍自己的利益追求。城镇学校由于需要将优质师资交流出去，因而往往给学校带来一定程度的负面影响，所以很多城镇学校就会采取消极态度或隐性的抵制方式来对待制度安排。比如，不委派本校优秀教师参加交流，而是将缺乏教学经验的、教学绩效比较差的、年龄较大或身体欠佳的教师安排到交流队伍行列之中，以此来实现既不损害本校教学质量，又可以完成“县管校聘”教师人事制度规定的交流指标。在这种情况下，“县管校聘”教师人事制度在城市学校的实施就不可避免地产生“趋弱性”，从而对“老弱病教师”和“平时不服管的刁蛮教师”形成巨大压力，过激行为的产生也就在所难免了。
第三，从教师个人层面看，情状和诉求十分复杂的教师个体，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生过激行为的主观原因。
作为“理性人”，教师难以完全脱离个人利益的考虑而全身心投入到“县管校聘”工作中来。在城乡差异如此大的现实背景下，城市教师交流到农村任教，往往意味着“吃亏”。这直接导致了一部分教师（主要是所谓的“老、弱、病、刁、蛮”教师群体）对“县管校聘”人事管理制度的不认同，甚至产生严重的抵触情绪。在这种情况下进行制度的推行，就很容易激起教师的过激行为。
“县管校聘”制度实施过程中，教师过激行为产生的原因十分复杂，但主要有三点：城乡差异大，校内相应的评价机制和操作流程不完善、欠公允，教师个人因素。
第一，从社会层面看，城乡之间存在的大差异，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生巨大心理压力和过激行为的最重要的客观原因。
城乡之间在物质生活条件和工作环境等方面存在巨大落差，大大削弱了城镇教师到贫困农村地区任教的主观意愿，降低了城乡教师交流的“自愿性”（特别是从城镇流向农村这一端）。因此，在面对这一情况的时候，“县管校聘”制度的推行往往只能通过“强制性的行政命令”方式来强制一部分城镇教师参与城乡教师交流。这就改变了本制度“鼓励优秀教师到农村去任教或支教”的初衷，从而给不少城镇教师造成巨大的心理压力，甚至促使其产生过激行为。
第二，从学校层面来看，未能建构起与“县管校聘”制度相匹配的学校内部制度，是导致“县管校聘”实施过程中教师产生过激行为的另一个重要的客观原因。
就校内评价而言，目前广大教师最关心的是，“县管校聘”会不会使校长的权力变大；这个制度会不会成为滋生“校园腐败”的新土壤。就操作流程而言，教师们最关心的经济待遇、能否“回流”等重要问题，学校往往缺乏十分明确的、可操作的细则。这不仅给那些不愿被“交流出去”的教师造成压力，也使得那些真正愿意去支援农村学校教育教学的优秀教师心存疑虑。
另外，由于校际之间存在着利益竞争的关系，也容易导致“县管校聘”教师人事制度在具体实施过程中产生偏差，给广大教师造成心理负担。从目前“县管校聘”制度的实际操作情况来看，各校往往难以割舍自己的利益追求。城镇学校由于需要将优质师资交流出去，因而往往给学校带来一定程度的负面影响，所以很多城镇学校就会采取消极态度或隐性的抵制方式来对待制度安排。比如，不委派本校优秀教师参加交流，而是将缺乏教学经验的、教学绩效比较差的、年龄较大或身体欠佳的教师安排到交流队伍行列之中，以此来实现既不损害本校教学质量，又可以完成“县管校聘”教师人事制度规定的交流指标。在这种情况下，“县管校聘”教师人事制度在城市学校的实施就不可避免地产生“趋弱性”，从而对“老弱病教师”和“平时不服管的刁蛮教师”形成巨大压力，过激行为的产生也就在所难免了。
第三，从教师个人层面看，情状和诉求十分复杂的教师个体，是导致“县管校聘”制度实施过程中教师产生过激行为的主观原因。
作为“理性人”，教师难以完全脱离个人利益的考虑而全身心投入到“县管校聘”工作中来。在城乡差异如此大的现实背景下，城市教师交流到农村任教，往往意味着“吃亏”。这直接导致了一部分教师（主要是所谓的“老、弱、病、刁、蛮”教师群体）对“县管校聘”人事管理制度的不认同，甚至产生严重的抵触情绪。在这种情况下进行制度的推行，就很容易激起教师的过激行为。
