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10现在很多的公司都会对新员工入职时进行背景调查工作，而这也令很多新员工感到惶恐，公司要对自己进行背景调查，都会调查什么内容，调查中又会查的多深，自己的信息会不会泄露，这些问题都会出现在应聘者或是新员工的脑海中，然后在大家的疑问中，发现公司已经完成了背景调查工作，到底是怎么完成的呢？ 现在很多公司虽然会自己进行背景调查，但是还是有一部分的公司因为种种原因，会选择与专业的背景调查公司较真背调进行合作，让
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1企业招人是比较重视的，尤其对于高级管理人才更为看重，为了了解应聘者的全方位信息，企业的人力资源部门会做一些背景调查。那么企业HR对于高管招聘应该如何做背调呢？ 招聘高管容易遇到的问题： 企业希望能通过招聘发现可用之才，可是经常会遇到这种现象：招聘前看着挺好，可是投入实际工作后业绩指标无法达成，雇主失望，员工信心受损，甚至悲愤离开导致双输。 产生这个现象的原因有多方面，在招聘环节会有这样几个问题： 1.企业HR
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3背景调查以电话寻访为主，其他渠道为辅助渠道。企业HR需要掌握一些技巧，尽可能在有限的时间和有限的渠道内获取到更多的信息。 1、选择合理的联系时间。 一周的前半周都是大家比较忙碌的时间，所以，每周的下半周是个不错的选择。另外，还需要考虑在哪个时间点跟对方进行沟通。通常情况下，下午4点左右会好一点，这个时间点进行背景调查的话，配合率会高一些。 2、调查的内容要循序渐进。 一定不要在最开始的时候触及敏感的话题，这会
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3你好，这里是较真背调。从今天开始，我在微信公众号（较真背调）开设了一个专栏，每周一到周五，我们将在这个公众号聊聊人力资源行业自己的故事。 先做个简单的自我介绍，我是较真背调创始人王珩，之前在企业做过人力资源招聘和人事管理工作，无论是在甲方还是在乙方，我个人都有在招聘时进行背景调查的习惯，这么多年的HR经历让我意识到，背景调查是真正意义上帮助企业HR“不背锅”的业务。 创立较真背调以来，我担任过创新工场、
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4在做背景调查的过程中，可能会遇到很多总简历造假的情况，都是为了让我们的简历看起来更加好看，但是在调查的过程中遇到的比较普遍的“事故”主要是以下三种： 1.学历造假 首先当然是直接伪造某个学历，或是进行完某一阶段的课程但并没有拿到学位证书，却声称自己达到某某学历。这类行为存在相当的主观故意，一旦被查出来也无可辩解，属于严重的道德问题。 在这里要提醒公司人注意另外一种情况：由于背景调查的报告在描述时没有任何
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比比艾...
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0经核实吧主较真小助手 未通过普通吧主考核。违反《百度贴吧吧主制度》第八章规定http://tieba.baidu.com/tb/system.html#cnt08 ，无法在建设 较真背调吧 内容上、言论导向上发挥应有的模范带头作用。故撤销其吧主管理权限。百度贴吧管理组
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2Adam原先是一家国企的前端程序员，今年十一月份单位组织架构调整要裁员，不幸的是，Adam被裁了，七年的工作经验，今年31岁的他，从毕业到现在薪资水平还停留在6500。简历上期望薪资他也没敢多写，就只写了10k，对于程序员来说10k的工资一点儿也不高，而且是在深圳这座互联网遍地开花的城市。 这是他面试的第四家公司，前面几家都是被告知回家等消息，最后好几个星期过去了一通入职的电话都没有收到。直到第四家公司，HR当面跟他说简历不是
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0一、招聘启事要慎重 先分享一个案例给大家：李先生为某公司营销总监，该公司与其签订了为期3年的劳动合同，约定试用期为4个月。3个月后，公司单方面提出解除劳动合同，原因是李先生没有达到公司的季度营销目标。为此，李先生申请劳动仲裁，结果公司败诉。原因是公司在招聘广告中并没有列明录用条件，而且劳动合同签订后，公司也没有明确具体的职位说明书，也没有书面告知李先生该职务的工作内容以及岗位要求。公司无法证明其不符合
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02019年5月16日，滴滴出行科技有限公司被上海市长宁区人民法院列为被执行人，执行标的1685000。在此前，4月11日，滴滴出行科技有限公司被商丘市睢阳区人民法院列为被执行人。 据企业查询网站的信息显示，滴滴出行科技有限公司自身风险达到1312条，其中，滴滴出行科技有限公司因机动车交通事故责任纠纷案由被起诉118次，因合同纠纷案由被起诉84次。 滴滴出行，想必大家都知道也有很多人都用过。只要使用这个平台，就不用出去拦出租车，很快就
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0人人都羡慕精英阶层，但不是人人都有机会到这个阶层。首先你要有985、211院校的硕士研究生学历，其次毕业季必须抓住机会考入高薪大公司，随后在几年的职业规划中需按时完成职业升级计划，该考的证书统统考到手，每一步都不能错，这样工作六年后基本可以达到20W以上年薪，成为年轻有为人人羡慕白富美/高富帅。 符合这些条件并能顺利走上这条光明大道的毕竟是少数，那些没有好学历的人怎么办呢？没有好学历，就低人一等吗？没有好学历，
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0背调是HR术语，意为背景调查。大多数员工入职前，用人单位都会进行背景调查。当背调出现了问题之后，员工或用人单位站在不同的立场上，应该如何应对？ 01 转正以后，公司以背景调查有问题为由辞退我，我是否能索要赔偿？ 可以索要相应的赔偿。 因为员工已入职，合同已生效，公司辞退员工，是应付赔偿金。但是，因员工背景有问题，会相应减少赔付金额。 按照劳动合同法第26条第一款第一项规定：“以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对
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0在企业中,如何判断员工是否能够胜任工作岗位是企业的重要问题之一。正确判断一个员工能否人岗匹配，可以在招聘环节就明确候选者是否适合他所应聘的岗位,提高企业的招聘效率,降低企业的招聘成本。因此,正确判断一个员工能否胜任工作岗位是相当重要的。 首先，员工的直接上级可以对下属员工是否胜任岗位做一个初步的判断，可以采取以下几个步骤： 1.接近员工,询问他们的工作感受。向员工传递一种观念:“天生我材必有用”,每个人都会找到
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0如果大家走向线下招聘会，会发现往日排队应聘、摩肩接踵的情景已经一去不复返。事实上，中国人才市场正面临人才短缺的窘境，依然逃不过“刘易斯拐点”。 刘易斯拐点，即劳动力过剩向短缺的转折点，是指在工业化进程中，随着农村富余劳动力向非农产业的逐步转移，农村富余劳动力逐渐减少，最终达到瓶颈状态。 为此，招聘内推是各家HR想到的一个不错方法，但是取得成效的缺寥寥无几。一个完善的招聘内推体系至少应该包含三块内容：内
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0一年的“金三银四”绝对是全年职场的跳槽最高峰，平时我们所说的背景调查，在这个时间点上，显得尤为重要！ 通常情况下，公司都会对中高端候选人系统的进行一次入职前的背景调查，通过背景调查来了解候选人的职业生涯。如果没有提前做好背景调查工作，而招聘到掩盖自己真实经历的员工，很可能会使企业惹上不必要的法律纠纷，从而造成企业方的经济效益受到损害。 但背景调查可不是那么好做的，那么如何只花费小力气，又能做好背调呢
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0世界上最遥远的距离，不是生与死的举例，而是一大批人忙着找工作，可我却招不到人。如果已经招聘了一段时间却发现效果不佳，这时候你可以反思一下，是不是你的招聘JD写得不够吸引呢？ 互联网时代，一份好的岗位JD具备这些特点： 一是以侯选人为中心，说的是目标候选人有感的内容； 二是要易于阅读、理解，简单来说就是言简意赅，说人话； 三是有表达技巧，懂得如何吸引人关注，引人入胜。 1、多从候选人的角度说，少谈我们 买东西的时
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0如果你是一名领导，当老板派下来任务让你招人的时候，你有考虑过怎么招到合适的人么？如何识人是HR及管理者重要的技能，市面上有很多的测评工具及所谓的结构化面试的技巧，但是这些都是在特定情况下的特定行为的判断，那么如何在人们的日常行为以及交谈中发现高潜牛人呢？ 今天，分享一篇优秀的文章，据说来自500强的HR，希望对你招人有所帮助。我们先谈关于牛人的三个注意点： 首先，具有特定领域的专业知识不代表聪明：比如一个下水
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0作为HR面试官相较于一般业务人员，在面试技巧上会注意很多。大家也会关注很多面试的方法，但就算是做招聘的HR面试官，若不常练习，也会犯错，有时自己还未察觉，今天我们和大家探讨面试中经常容易被疏忽的错误。 1、问很宽泛的问题 我们经常遇见一些面试官提出较为宽泛的问题，比如谈谈你对人力资源的理解？这样的问法，不太适宜在面试环节提出。因为： 一、问题太大，应聘者一下子不知道从哪个点开始谈起； 二、问题太大，如果回答者
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0公司一年花在招聘和员工福利上的费用有多少？招聘环节需要花钱的地方有：校园招聘、猎头费用、背景调查、招聘渠道……员工福利有：五险一金乃至六险一金、定期体检；定期旅游、年底双薪、生日会、下午茶、节日福利、免费班车、团建活动等等。 公司花这么多钱，只为能找到一名优秀的、能为公司创造价值的员工，但是招进来后，为了让员工待得舒心，还得创造员工福利。当然，可能公司做了这么多，只要有哪些做不到位，还是会有员工抱
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0在猎头招聘中，背景调查是非常重要的一个环节，如果没有调查清楚，那将会对企业带来不可挽救的影响，因此要非常重视这个环节。通过背景调查，企业能够更加清楚候选人过往的一些经历，而猎头顾问也能够获取到更多关于候选人的信息，以确保项目的正常推进，提高推荐成功率。背调的目标证明人，可以让候选人提供若干，但也要有非候选人提供的证明人，以保证相对的客观性。 在开始做背景调查之前，需要先了解下面几个要点： 1、首先要先
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0招聘会几乎天天有，但无论规模多大、人气多旺，似乎总还是不能解决“求职者找不到好工作，用人单位招不到好人才”的难题。从目前的经济形式和就业形势来看，专家普遍预测明年就业人数增多，就业形势将更为严峻，人才市场上供需“两头难”的局面也将继续恶化。在招聘过程中，如何规避雇佣风险成为了人力资源部门乃至整个企业都十分关心的重要议题。 科技互联网的发展使企业的招聘渠道越来越多，同时面临的雇佣风险也越来越多样化。
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0话说，铁打的营盘流水的兵，企业人来人往是规律，唯有新鲜血液才能不断注入清新的力量。在企业实际招聘工作中，招聘渠道却成为阻碍“新鲜血液”流入的瓶颈，而造成这种现象的原因则是缺乏招聘渠道的战略布局。 关于招聘渠道这块，到底应该如何才能选好用好呢？ 搞清楚常用招聘渠道的优缺点。企业在选择招聘渠道时，一定要先了解它们的优缺点，这样才能选择合适的招聘方式，从而才能更快的找到最适合企业发展的人才。要抓住目标人才
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0如果说人力成本控制是HR的一项基本功，那么人力成本的降低则是考验HR水平和实力的试金石。如果HR能给企业实实在在减少人力成本，那么HR在老板心目中的形象就不一样了，HR部门在年底工作总结时，就能拿出可衡量的业绩出来。结合多年的背调和招聘经验，给大家分享几种常用的人力成本降低方法。 一、组织架构优化 组织结构设计，指对企业的组织等级、运营结构及管理模式等进行再造的过程。组织架构优化的实质是组织变革，是把企业的任务，
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0职场的宝宝们，千万别忽悠HR！他们都是这样一眼识破简历上的作假点滴的。很多公司所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应聘者。 针对简历所提供信息的准确性问题，有7个需要特别注意的方面： 1.学历、经验和技能水平适合岗位需求。 2.职业生涯的发展趋势，主要预计求职
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0对于HR来说，在招聘选拔的工作中，确定候选人不是最难的事，难的是如何顺利使目标候选人接受offer，更难的是如何保证候选人入职后不会闪电离职。公司离职率过高，不仅会对工作开展造成损失，也可能影响全公司的工作气氛，带来诸多消极影响。因此，不论是从招聘成本，还是从员工离职率来考虑，HR都要了解应聘者的稳定性，在面试阶段识别员工的性格、需求与匹配度，尽最大努力留住员工。 那么，如何在面试时识破“闪辞族”，避免员工到
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0在上周，有一位朋友给我发来私信，抱怨说道： 在上家公司工作3年，是这家公司这么多年晋升最快的员工。因为他非常拼搏，和公司在同一生死线上，每年休息一周，甚至晚上没有回家，直接睡在公司。 但是当他过度劳累生病了，需要用到社保时，才发现公司2年内都没有给自己交社保，而且是全公司唯一一个没有交社保的员工。 公司给到的答复是工作未满2年，不交社保，但是新入职的同事一入职就有社保。他感觉到自己被欺骗了，而自己也无法信
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0这是一篇由招聘管理专家Dr. John Sullivan所撰写的文章，他被称为“招聘界的迈克尔乔丹”、“人力资源测量之父”和“行业内最值得尊敬的战略家之一”，文章中列举了高效招聘经理需要关注的25个工作要点，以及顶尖公司在这些问题上的最佳实践，希望能够给国内企业的招聘工作提供有价值的借鉴。 在一次令人振奋的ERE招聘博览会议上，两个参会者向我提出了两个相关联且有力的问题。第一个是“顶尖公司的招聘经理们日程表上的头等大事是什么？
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0马云曾说：“2001年的时候我犯了一个错误，我告诉我的18位共同创业的同仁，他们只能做小组经理，而所有的副总裁都得从外面聘任。现在10年过去了，我从外面聘请的人才都走了，而我之前曾怀疑过能力的人都成了副总裁或董事。我相信两个信条——态度比能力重要；选择同样也比能力重要。” 在2006年的前后，曾有一大批的国际级人才被引入到阿里巴巴。其中有卫哲(百安居中国区CEO)、吴伟伦(百事可乐中国区CFO)、曾鸣(长江商学院的教授)、谢文(和
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0知乎上曾有一个热门问题：为什么靠谱的员工，越来越难找？ 有一个高赞回答这样说：靠谱而便宜的员工，是不存在的。靠谱这个词，本身就是身价的代表。 深以为然。 过去我们夸一个人用的最多的词，无非是“能力强”、“聪明”、“勤奋”、“自律”、“努力”……不知从何时起，夸一个人“靠谱”，成了最高级的评价。 前几天向一位行业内的前辈请教，我提问：著名管理学家陈春花老师说，一个人被组织提拔，其实不只是因为能力，而是因
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0职场上人员离职，屡见不鲜。有的是入职半年的新人，也有的是入职五六年的老人，他们为什么要离职？马云曾说，员工离职就两个原因，要么工资没给够，要么心里受委屈了。员工离职，企业的成本则会大幅度增加，不管是入职两个月，还是入职两年的员工离职，对公司来说，都是一大笔损失。 1.一个员工的离职成本包括什么？ 离职成本其实可以分为两类：一类是显性成本，另一类是隐性成本。从财务的角度来讲，显性的成本是那些计入账内、看
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0职场上人潮涌动，变换工作也是常事。但毋庸置疑，不论员工抑或企业，都希望对方能相对稳定。作为一名HR，肩负着公司选育留人的重任，自然需要具备看穿候选人是否稳定的技能。很多人在面试时看似无所不能，工作一段时间后发现并非如此！ 今天，较真背调跟大家分享下实战老司机看穿候选人的6条面试经验。 1、寻根问底“挖”出靠谱信息 大家可能都很熟悉STAR面试法，可是却未必知道怎么用，或许也没有很好的实践过。 STAR面试法：“STAR”是S
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0最近，任正非在“员工关系变革工作进展汇报会”上说到：“我们现在录用一个员工，像选一个内衣模特一样，挑啊挑，可结果不会打仗。我们要的是战士，而不是完美的苍蝇。”对于招聘是招模特还是战士，你是怎么看的呢？ 要了解任正非的谈话意图，不得不了解一下战士和完美的苍蝇说的出处。战士和苍蝇的说法出自于鲁迅先生写于二十世纪二十年代初的《华盖集》杂文《战士与苍蝇》：战士战死了的时候，苍蝇们所首先发见的是他的缺点和伤
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0背景调查，你不碰到就以为碰到不到，轮到你的时候，就开始慌张了。我们来看下，企业新出现一个岗位，到新人入职转正填补这个岗位，这是一个怎样的流程？ 概述如下： 招聘职位发布—>筛选简历—>初试—>复试—>背景调查A（薪水调查）—>工资谈判—>发放Offer—>背景调查B（学历审查）—>录用入职—>背景调查C（第三方背景调查完成）—>试用合格—>工作转正。 背景调查主要有三次，各有侧重点。 背景调查A，发生在发给
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0作为企业选人、用人工作的“把关”环节，一旦员工背景调查出了漏洞，那么造成招聘风险的概率大大提升，特别是资金、技术等关键岗位，很容易直接给企业带来灾难。而一份优秀的员工背景调查报告，除了能帮企业控制招聘过程中各种不必要的风险，往往还承担起“军师”的角色，成为企业选人、用人名副其实的顾问，直接带来真金白银。 然而现实是，部分企业的员工背景调查工作犹如走过场，像是HR们单纯为了完成老板安排的一项任务。这样的
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0很多人在面试一家新的公司的时候，很大的可能性会被要求进行背景调查，并且会在面试之前或者之后，填写一份背景调查表，调查表上还有很多信息需要填写，很多人就会认为这样的调查会不会让自己的个人隐私遭到泄露，很多人在填写完这么一份信息之后，就开始惴惴不安，直到接到这家公司的offer之后才会稍微放心些，但是这份入职背景调查表到底是什么。 一般来说，公司需要对应聘人员进行简单的背景调查，但是要进行背景调查之前是必须征
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0如今背景调查已经成为人力资源从业者招聘工作中的一个重要环节。较真背调2019白皮书显示的三个数据值得大家注意： 第一个数字：38%。这代表这中国目前的求职者当中，简历造假者占到了38%的比例，也就是说100个求职者中，有38个人会对简历做了手脚。 第二个数字：60万。这指的是目前全国有60万的假学历。 第三个数字：3000万。这指的是美国有3000万人曾因伪造简历而在面试中被录用。3000万可比一些发达国家的人数还多。虽然没有查到中国这方面
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1据《羊城晚报》2013年的一篇报道，东莞市学历鉴定中心2012年共查验出“假文凭”“伪文凭”等不合格学历证书近3000份，比与2011年该中心查验出的不合格学历数量有所上升。学历是应聘工作的敲门砖，学历是最基本的要求，很少有人因为技术过硬或者是专业知识扎实而应聘到相应的岗位。对于学历有专门的学历验证平台或者是中心去核实。 比这种造假更为严重的是，有些人隐瞒了自己的犯罪记录和诚信记录，而这些问题和隐患在人力资源行业是比较
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0在21世纪互联网经济高速发展的今天，人才参差不齐，分流严重，企业招揽人才风险也随之增大，因简历造假给企业造成重大损失的事情不胜枚举。比如“男子冒充清华高材生以7万月薪担任高管 只有小学文化”一事闹得沸沸扬扬。该男子利用伪造的身份证明、学历证书、离职证明，谎称自己是北京户口，清华大学硕士研究生，任职过知名大企业，被猎头公司推荐，入职萧山某知名企业高管，税后月薪高达7万。后因业务能力与其身份履历不符，被萧山
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0背景调查的目的是获得求职者更全面的信息，进行背景调查有几个关键环节要把握住：一是何时进行调查，二是调查内容的设计，三是调查如何操作。由于人才在市场上处于供大于求的状况，求职者面临极大压力，被迫在求职时对自己进行包装，求职书越做越精美，工作经历越来越丰富，其实水分很大。那些文凭低、工作经验不足的求职者为迎合用人单位的需要，纷纷弄虚作假，致使假文凭、假职称证书到处泛滥。 根据人口普查资料，全国持假文凭
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0现在很多的求职者会在自己的简历上面夸大自己的工作能力，导致企业的HR在做完面试之后无法准确的确定面试者是否符合公司的岗位要求，因此就会有很多的HR都会选择对求职者进行个人背景调查，来协助HR更加有效的甄别、筛选求职者，以达到公司的招聘要求。 HR会告知面试之后会进行背景调查，需要求职者填写详细真实的信息，以便后期背景调查的进行，但是直到自己来上班之后，也没发现有过背景调查的影子，还在想到底进没进行过背景调查，
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0企业在对候选人进行背景调查之前，需要收集、准备调查所需资源。此阶段是最为关键的基础准备工作，包含候选人提供的原始基本信息、证明人确立、职位特性分析、分析报告的可执行比率等步骤。在信息获取时，设计专用的信息收集流程和模板，全面收集应聘候选人信息，以保证背景调查顺利实施。 职位特性的分析有助于更好的设计报告问题，针对不同职位设计不同的问题，从而来考察在面试中无法验证的一些信息。具体来说，在应聘者填写《
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1企业做背调的作用就是人才本身的真实性。尤其是人品和诚信度，因为这一项在面试的时候较难判断，可以通过以前的企业了解。特别是一些大型的科技人才的招聘，本来技术类就不是HR的专长，何况研发又多是集体完成项目，所以，通过背景调查做辅助是个不错的办法。现在市面上背景调查工具很多，很多工具都可以核实工作经历，工作经历核实一般是背景调查重中之重。 应聘者与背景调查出现不同时，一真一假时，我们不轻易做出判断，首先要求
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1当下，员工离职率过高，员工不好招，遇到合适的员工就更加不容易；各种各样的需求，要求老板好，要求同事关系融洽，公司氛围好，要求工资待遇好，这也是愁坏了这一群HR。据较真背调统计，2018年中国企业员工离职率为20.6%，其中主动离职率为15.5%，被动离职率为5.1%； 在这个物欲横流的社会，面试双方都希望在第一次的对话中给对方留下好的印象；基于企业更能招贤纳才，基于面试者也多一份选择企业的机会；然而恰恰是这些所谓的第一印象，
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1企业招聘的中高层管理岗位、核心部门岗位人员，为了确保候选人是符合要求的，用人单位会自己或者委托第三方进行背调。在背调前，用人单位会提前告知候选人，并且须征得候选人的书面授权书后方可进行。一般情况，如果候选人直接拒绝背调，很大概率企业就不再安排入职了，但我想即使候选人有问题，也不会当面拒绝用人单位，所以这要求候选人在面试时必须要尽可能的表现出诚信，不要刻意隐瞒一些事情。 越是规模大、规范化的企业，对
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1在国内，背调还不是很普遍，很多人对于背调还是比较反感的，但是对于现在的社会趋势，背调对于企业的招聘是一个必要的环节。企业为了招聘到适合自己企业的员工，肯定需要经过层层的选拔，背调的数据是企业招聘员工的一个重要的参考值，也就是说背调很大程度上决定了企业是否会录用你。 那么，背景调查主要是查哪些内容？ 根据专业的背调平台较真背调了解到，背景调查的内容包括“基础数据”和“工作经历”两部分。所谓基础数据是指
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1员工背景调查是企业在招聘人才时人力资源部门通过合理方式和渠道对求职员工过往的工作经历，工作表现，处世态度，薪资等情况的调查，或是直接让背调公司对推荐员工背景调查，以获得更多员工的真实信息，作为企业人才决策提供依据。 由于用工前没有做好用工背景调查，导致公司蒙受巨大的损失的企业数不胜数。在很多中大型企业中，经常发生仓管员工偷窃、财务人员贪污、采购人员吃回扣等现象。有些不法员工甚至认为中国的企业太多了
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