劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式称为企业的一员的标志而存在。

劳动合同发生在员工入职之前，并作为员工正式称为企业的一员的标志而存在。劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。

人力资源管理与企业管理之间不是平行关系，人力……是企业……的组成部分，人力……代表不了企业……，不能解决企业……的全部问题。

人力资源管理者和部门所从事的各类活动的投入时间和产生的附加值并不是正相关的，在产生很大附加值的战略性和变革性活动中却投入了较少的时间。

绩效考核中的误区及解决办法：
误区：
晕轮效应：以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价；
逻辑错误：使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价；
近期误差：以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价；
首因效应：根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价；
像我效应：考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己……；
对此效应：指在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价；
溢出效应：根据考核周期以外的表现对周期内的表现作出评价；
宽大化倾向：放宽标准，给所有人的考核成绩都高。
办法：
建立完善的绩效目标体系、选择恰当的考核主体、选择合适的考核方法、对考核主体进行评价

招聘包括招募、甄选、录用

招聘工作的意义：决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源、影响着人员的流动、影响着人力资源管理的费用、还是企业进行对外宣传的一条有效途径。

影响招聘的因素：
外部：国家的法律法规、外部劳动力市场、竞争对手；
内部：企业自身的形象、企业的招聘预算、企业的政策

招聘的原则：因事择人、能级对应、德才兼备、用人所长、坚持“宁缺勿滥”

制定招聘计划：
招聘的规模：企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。金字塔：10 30 100 1000职位空缺10个，面试与录用的比例3:1，需要30人来面试；笔试与面试……10:1，……100……；应聘者与参加笔试；10:1，需要吸引1000名应聘者，招聘的规模相应就是1000人。
招聘的范围：企业要在多大的地域范围内进行招聘活动。总的原则在于待娉人员直接相关的劳动力市场上进行招聘。考虑二个因素：空缺职位的类型，层次较高或性质特殊的职位要在较大的范围进行招聘，反之……；企业当地的劳动力市场状况，若当地劳动力市场比较紧张，相关职位的人员供给比较少，招聘范围要扩大，反之当……宽容时，在本地进行招聘即可。
招聘的时间：时间流逝数据法
由于招聘工作本身需要一定时间、加上选拔录用和岗前培训的时间，因此填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了避免企业因缺人人员而影响正常的运转，企业要合理地确定自己的招聘时间，以保证及时填补职位空缺。

绩效管理的四个部分：
绩效计划：是整个绩效管理系统的起点，它是指在绩效周期开始时，由上级和员工一起就员工在绩效考核期内的绩效目标、绩效过程和手段等进行讨论并发成一致。实际上他往往岁月绩效周期的推进而不断做出相应的修改。

福利：指企业以组织成员身份为依据，而不是以员工的 劳动情况为依据支付给员工的间接薪酬。在劳动经济学中， 又被称为小额优惠。

福利的功能
（一）对员工的作用
增加员工的收入 、 保障员工家庭生活及退休后的生活质量、满足员工的平等和归属需要、集体购买让员工获得更多的优惠 、满足员工多样化的需求

弹性福利，也叫自助式福利，就是由员工自行选择福利项目的福利 管理模式。但并不意味着员工可以完全自由地进行选择，有一些项目还 是非选项，如法定的社会保险。