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0我看了国外一个荒野求生100天的节目，大部分人一开始都会觉得那些壮的、乐观爱笑的、有荒野求生教练背景的人会赢。但事实上，他们在孤独、挨饿、犯错、受伤面前，最快的败下阵来。沮丧、失落、眼中无光都尽显无疑。 所以，要通过具体的事件，从表面 看到这个人最真实的里面
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0第一枪：连环追问。谎言的防线只能抵挡一层，最多两层，你来三层追击，必破他的阵地 第二枪：细节重复。前面问的，后面换个问法再问，虚的、假的、没做的，就会忘、对不上 第三枪：眼神压力。说谎的人都怕坚定、直视的眼神，盯着他，让他发毛。
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0第一，人际关系差。和同事、上级无法相处，大家都痛苦 第二，耐受力差。接受不了压力或批评 第三，业绩差。没完成工作目标，执行力弱 第四，判断力差。选公司时没考察好，迷迷瞪瞪就去了
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1孩子高考完、报志愿、上大学，作为家长结构化的面试过他吗？如果不知道他自己的四梁八柱，就没法精准帮他报考志愿，父母的工作就不到位、不合格 合格的父母要面试挖掘他的能力、特长点、兴趣点，未来选择什么城市、什么学校，什么专业，都要根据本身具备的这套能力系统来选择。 如果不喜欢说话、内向，那就别报人力资源、管理、销售这类跟人打交道的专业， 性格外向的，就不要报考工程、技术类方向的，闷在屋子里、粘板凳上，全身都
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1做招聘工作，无论是管理者，还是HR，还是猎头，都必须阶段性的复盘招聘工作。茅生APP 复盘可以从三个角度着手： 第一个按照时间周期，统计出数据，看看转化率、效率、关闭率、还能看出勤奋度 第二个是按照部门来的，哪些不做的招聘做的不错，哪些做的不好，对比下原因是什么，在针对性的突破解决这些问题 第三个是按照职位复盘，对比出不同职位的招聘效果差异，找出问题，改变下方法 这些复盘，能快速、精准的找到问题，并且让我们在
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1我们做招聘的，还要懂战略？操着卖白Fen的心，拿着农民工的工资，这不是有病吗。这种心态，格局就太不上档次了， 懂战略，凸显自己专业度还能很容易吸引进来优秀的人，可以直接提高招聘效果，找的人质量高、也精准。 别的不说，也算是给自己一个投资吧，别人不懂 你懂，说明你在这个职位上的不可替代性强，你会的别人也会，你有价值吗。 再往低一点的境界说，自己懂这些东西，你的同事、候选人、管理层不得高看你几眼啊，自己的心里
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1一是胜任力就是3-5点，不要多，越多越没意义 二是用人就用最核心的长项，他的短处由组织内的其他人的长项来弥补 三是不要开小差，一开始定的挺好，之后又去关注别的了，一定只关注这最核心的。 这几点看着简单，练就这个功夫可是不容易呐
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1优秀前台的3大特质： 1、是他的事儿，他能做的精细、周全、没毛病 2、不是他的事儿，他也帮你干的漂漂亮亮 3、没有他的事儿，他也会主动找事儿
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1优秀销售身上有的4大显性特质 第一：总想咬人。雷厉风行、直截了当，当然有些软兔子会觉得他是在咬人。 第二：总想吃肉。狼行千里吃肉，狗行千里吃屎 第三：总想压制。眼神压制、姿态压制、语气压制，她喜欢压制的感觉 第四：总想挑战。艺高人胆大，胆小说明技艺还差火候
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1人的一生都在学习，学习的过程就是拜师的过程。拜师就拜这4类： 第一类：拜有智慧的高人。你看不到的他能看到，你没经历的他经历了 第二类：拜书籍。书籍可以快速、体系化的吸收别人的思想，让自己的大脑保持开放 第三类：拜实战。实战带来问题和挑战，挑战才会让你变硬 第四类：拜自己。只有自己能支撑自己、自己能反思自己 第五类：你觉得该拜什么？
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0管理者怎么提高面试提问的技巧和能力？ 我说一下当时我是怎么训练自己的。 首先，我会觉得被迷惑 就特别丢人，显得自己智力很低，这就有了坚持训练的目标和斗志了 其次，问题准备。每次面试前，看简历，划重点，准备问题，并让自己对这个人背后的故事感兴趣 另外，录音，聊完了后，听录音，找不足，一点点迭代 最后，复盘，这个人面试完了，观察1个月3个月6个月，看看是不是与自己当时的判断是一致的 更多内容，关注我们
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0这三个标准能快速看出是不是优秀的猎头公司 看问题就要一眼扎到底，只抓本质 规模、品牌、人数、营收等等要看，但不是本质 第一，看公司里猎头顾问的素质，素质越高，工作质量就越好。 第二，看标准和流程，以及对服务质量要求的要求苛刻程度 第三，是盈利驱动、还是为客户创造价值驱动的 这三板斧合为一体了，有对的人、有工具、有信念，做不好都难。
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01分钟说清楚神秘的猎头行业是怎么运作的。大部分的优秀的猎头都是一帮聪明、崇尚自由、兴趣广泛、做事具有突破力的人。 他们会接受那些增长快、利润好、现金充裕的企业委托，在做好企业基本情况和职位要求或需求定位后，谈好和签订猎头合同，为企业精准的找到有能力、有成功经验、软硬性指标匹配的候选人。 然后通过对行业、企业、产品和人的深度理解，说服他们看机会，并且要做好能力的甄选和判断工作，最后负责Offer条件的谈判和斡
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010年前去一家公司面试，这公司网上查到的信息很多，规模也很大，实力雄厚，HR和我聊了10分钟，蜻蜓点水，都是简历上的问题，我心想，论面试水平，你还真不如我。之后就是用人经理，和我聊了半个小时，表现的非常浮夸和傲慢，问问题非常随意，也不看着你，一会儿看简历，一会摆弄下手机。结束后HR和我谈薪水，我拒绝了。一是我不想有这样的同事，二是我觉得这样的人都能做HR和部门主管，公司要求太低，没前途。 6年后，这家公司倒闭了，
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0在招聘中有性别歧视，其实歧视的不是别人，而是你自己内心的卑微、不自信、和格局的局限性。也歧视了自己所在公司的层次和价值观。 真正优秀的人，不管是男性还是女性，感知到了这样的价值观，他们会愿意与这样的同事、与这样的公司为伍吗？ 作为面试官、招聘官，内心和经验里，当然会有很多的假设，但这只是假设，我们可以通过沟通，验证假设的真伪，而不是一上来就做区隔对待。 企业招聘中，想要避免性别歧视的低级错误，关注茅生
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0如果一个女孩身上有大片纹身，来你公司应聘，你敢要吗？你会怎么想、怎么看？ 作为面试官，不要有偏见，而需要站在更高的维度看人和事儿，女孩纹身，说明她性格张扬、思维不受传统观念所约束，所以适合创造力强的岗位，而不适合服务人、或机械性重复的工作，否则，她会很崩溃。在销售、创意、这些需要突破性的合适岗位 用好了，那就是一个锋利的刀。 学识人用人、看懂人，关注茅生
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0有些企业、团队能招募到一些能征善战的人才，而我们自己为什么不行？差距在哪里？ 差距一：花香不香。花香蝶自来，花不香、甚至没有花，蝴蝶不可能来 差距二：有没有人才能够落地生存的土壤，包括文化、制度、氛围、激励机制、人际关系干不干净 差距三：有没有专业科学的招聘体系和方法。用来训练HR和部门主管，提高招聘的转化率、效率。 差距四：对人才的认知。如果没有把人才对机会成本、实际成本、领先优势的作用刻到骨头里，刚才
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0当然，这些都只是我们认为百万顾问绩效最重要的几个能力点，还有很多其他的能力点，篇幅有限，我们就没有办法一一展开。但是一个明确的结论呢，就是一个百万顾问，甚至是更高级别的顾问。他所做出的成绩绝对不是蜻蜓点水，绝对不是几个简单的点，也不是简单的几条线，而是一个面，甚至是一个立体的结构。我们既然想要做到这样的程度，那么就要把现在的这个点先串成线，再从线串成面，再从面把它串成一个立体的结构。 真正有实力的
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0五、突破性的问题解决方案 有很多问题，尤其是也很难的问题，靠常规的思路、思维和方法，是没有办法处理好的，要做到高业绩，说明你的认知要和普通人不一样，你的魄力、你的果断、地抓重点的能力也是要优于常人的。那这些体现的一个结果，就是解决问题的方式方法要有撕裂感，要有突破性。在茅生的课程中，有很多的案例都运用了这一点。大家会看到一个事情的解决方案实际上是有很多种方法的，可能有50种，甚至有100种，只不过我们没有
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0四、风险和机会捕捉力 这个过程中会出现很多的风险，比如说你的客户对职位本身不着急，但是他为了完成他自己的指标，就跟你说的很急，或者你的候选人他本身不想去这家公司，或者不想离职，就想看看外面的机会，也许是拿着这样的机会在内部去谈晋升，谈加薪等等等等，很多都会有这样的风险，那么这些风险我们能不能控制得住？把一些干扰因素剔除，大大的降低这个风险的发生率。这就是一个百万顾问应该具备的能力。 再就是机会捕捉的
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0三、极强的影响力 这个影响力表现在哪里呢？普通一个小白面对一个客户，他可能比较畏惧，有话也不敢说，甚至可能都没话，也就是说没有思路、没有突破/创造的去解决这个问题的思路，但是百万顾问他的魄力就很强，他有自己完整的体系化思路，也知道这个问题，这个事儿从哪撕开口子，从哪去影响对方。对候选人也是一样，小白可能只问出来两分的真实信息，问出两分的深度，但是一个百万顾问，他可能就会知道我要问哪些点，然后再根据这
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0二、娴熟高效的作业方法 这个分成两部分，一个是娴熟，一个是高效。娴熟意味着对每个环节非常的精通，把控力很强。我们知道，猎头招聘是一个非常长的链条，它是一个串联的链条，也就是说中间哪个环节中断了，那么这个串联的链条整个都会中断，我们又得要从头开始循环。所以说，如何保持这个串联的环节中间不中断、不出现问题，那就是顾问专业技能娴熟的一种表现。而高效是指从这个串联的开始到结束，用的周期和时间比较短。这样的
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0晋升到百万顾问是很多猎头公司管理层、猎头顾问们职业规划所追求的，全行业可能不足1%的人能实现百万这个层级，因为做成一个百万顾问并不非常容易，背后的技巧、方法、经验、意识等等都是一个完整的体系。如果是靠运气碰到了好的项目、好的老板（Leader),这就不是真本事了，这样的百万业绩也不会太稳定。所以，我们聊得不仅仅是让自己的“主轴”变得强健务必，也让自己的“边边角角”具备扎实的能力，让百万的绩效稳如磐石。 那么对于
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0第七名 网易公开课 网易公开课，以及其他的一些这种慕课类的平台，本质上都是把社会上一些知识类的内容通过上传到这个平台上，可以供大家来观看，这类产品其实搭建了一个台子，大家把内容通过这个台子对称起来，让有内容的人放内容上去，让看内容的人通过这台子能看到这些内容。当然这些内容比较杂乱，内容也比较多，质量良莠不齐。需要大家可以在观看这些内容的时候做好甄选，前几分钟看看或者前十几秒钟快速的拖进看看，是不是你
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0第六名 圆桌派、锵锵三人行 锵锵三人行与圆桌派是一班人马，以同样的方式做的内容。只不过制作单位不一样，锵锵三人行是凤凰卫视制作的，圆桌派是优酷制作的，所以，这里我们就统一来说了。 圆桌派的前身是锵锵三人行，那两个这个节目延续至今，做了二十多年了，他们都是邀请每个领域里面的一些专家，然后坐在一起用半个小时、一个小时的时间去探讨某一个社会现象，或者某一个热点，或者某一个大家都比较疑惑的一个点。因为都是一些
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0第五名 新闻联播 看或者听新闻联播，能够感受到整个国家、整个社会的走势是什么，宏观方向在倡导什么，我们应该干什么事儿，不应该干什么事儿。整个社会倡导的主流价值观是什么，我们做的这些工作是不是在这个主流的洪流上面，还是与这个洪流背道而驰，如果背道而驰的话，你做的这个事情就是短期的，从长线条来看，那是不具备太高的价值含量的，甚至可能会被社会所淘汰、禁止。 观看新闻联播，虽然不能立即让我们的能力得到非常大的
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0第三名 得到 得到覆盖了很多不同的行业、不同的领域，他们邀请不同的行业、不同领域的一些老师过来讲课，然后对这些课进行售卖，他们是按照课程售卖的，而不是按照会员售卖的。得到的内容深度还是不错的，他通过一两百节、两三百节，甚至更多节的课程，把一个主题、一个系列能讲的比较透彻。并且这两年他们向其他领域扩张的这种速度也比较快，覆盖的领域和岗位也比较多。大家要选一下自己感兴趣的一些课程观看，提升自己的专业能力
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0第二名 混沌 混沌现在上面的内容都是一些成名的、在风口上一些企业家，或者是各领域里面的知名人士，在讲他们过往的经验，他们怎么是做过来的，中间遇到哪些坡、爬了哪些坎，都一一的做了讲解。把他们过往的这些积累的经验都提炼出来了。 混沌的宗旨是希望能通过每个领域里面的专家、名师，能够让学员从他们的大脑中提炼出一些规律，提炼出一些基本的方法。从思维上、从认知上有一个很大的转变，那这是这个平台给大家的价值。 他的
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0改变自己的学习，不仅仅是看学习吸收的能力，还要看怎么去筛选这些学习工具、学习平台的，这也是一项重要能力。 不过每个平台把自己吹的再漂亮，粉饰得再美丽，也不如一个客观中立的评价，下面的这些介绍，都是我自己这些年的学习经历，把他们的课程、节目全部都从头到尾都看过一遍，都是用了很多年的实际学习经验总结出来的。不一定100%对，但是可以给大家一个中立的参考。
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7什么意思啊
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9这种情况能再讲解下这个内容吗
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7
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14我们其实很懒，平台（茅生）上都已经覆盖了95%的作业环节了，找不到好人、说团队不好带、埋怨员工....能怪谁呢？
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8不想在面试时，让人感觉我自己很浅，高端一点的那种。怎么破？
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0茅生每周都会更新内容，用最新发布作为筛选条件，查看最新的、还没有视听的内容
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9这种算出圈吗
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6Flag立起来
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0发给Flag
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8可有好办法
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0HR和猎头的推荐报告，还是那么丑吗？真不应该啊，影响了你推荐的候选人的转换率。直接用茅生这个版本吧，高端大气、条理清晰。
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0格局？战略？局势？...招聘人、猎头职业，先扑下身子静下心把自己当前的作业能力和思维扎深，再考虑其他的，人，靠谱比啥都重要。 茅生，招聘的系统体系化学习平台。
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2招聘这个岗位，有30个大环节、100个小环节，我们知道多少呢？茅生上都有，来看看吧
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2企业招聘、猎头这两个岗位上线了，每个岗位700节课程，覆盖全部的作业环节。 之后会继续保持每周更新，邀请的都是200万以上资深猎头和资深招聘专家，讲述他们看家、实战内容。
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0感觉自己的情商很低，如何能在办公室里吃得开，求教
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0招聘了招聘了
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0给指导问题
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0有一些特别的问题，想联系下
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6求解，有什么好方案没
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1穿什么衣服比较好呢？我喜欢鲜艳个性的
