职位评价：指借助一定方法，确定企业内部各职位相对价值大小的过程

职位分析的作用
1、 职位分析为其他人力资源管理活动提供依据。它为人力资
源管理提供了一个平台，人力资源其他所有的职能活动应当说
都是在此基础上展开进行的。
为人力资源规划提供了必要的信息
为人员招聘录用提供了明确的标准
为人员的培训与开发提供了明确的依据
为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础
为科学的绩效管理提供了帮助

职位分析的原则
系统分析原则 关注职位原则 以当前工作为依据原则

职位分析的方法
定性的方法
访谈法
非定量问卷调查法
观察法
关键事件技术
工作日志法
工作实践法

量化的方法
职位分析问卷法（PAQ）
管理职位描述问卷（MPDQ）
通用标准问卷（CMQ）
O*NET系统
职能职位分析法（FJA）
弗莱希曼职位分析系统法
职位分析计划表法（JAS）

职位说明书应包括：
职位标识
职位概要
履行职责
使用设备
任职资格
其他信息
工作的环境和工作条件
业绩标准
工作关系

人力资源需求的预测就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

人力资源需求预测的方法
主观判断法
德尔菲法
趋势预测法
回归预测法
比率预测法
1、主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员凭借自 己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资 源作出估计。优点 该方法主要用于进行 短期的预测，适用于那 些规模较小或者经营环 境稳定、人员流动不大 的企业。
缺点：管理人员必须具有丰富的经验，使用该 方法进行预测才会比较准确。 该方法除准确率较低以外，往往会出现 “帕金森定率”——各部门负责人在预测 本部门的人力资源需求时一般都会扩大， 要避免这个问题，就需要最高领导层的控 制。
2、德尔菲法
 德尔菲法是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员
对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，
也叫专家预测法。
德尔菲法的特点：
一、吸取众多专家的意见，避免了个人预测的片面性； 二、采取匿名的、“背靠背”的方式进行，避免了从众的行为；三、采取多轮预测的方式，准确性较高。
在实施德尔菲法的时候，需要一个“中间人”或者“协调 人”在专家之间传递、归纳和反馈信息。

人力资源供给的预测是指为满足组织未来的人力资源需求，对在未来某一特定时期内组织能够获得的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

人力资源供给的分析：
一、外部供给分析
二、内部供给分析：1现有人力资源的分析2人员流动的分析3人员质量的分析

人力资源供给预测的方法
技能清单
人员替换
人力资源“水池”模型
马尔科夫模型

1、供给和需求总量平衡，结构不匹配
应对措施：
进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。
对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。
进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。
2、供给大于需求
应对措施：
企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。
永久性的裁员或是辞退员工。
鼓励员工提前退休。
冻结招聘。缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资 。 对富余员工进行培训。
3、供给小于需求
应对措施：
从外部雇用人员，包括返聘退休人员。
提高现有员工的工作效率。
延长工作时间，让员工加班加点。
降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。 将企业的某些业务外包。

招募：
内部招募的方法
1工作公告 2档案记录
现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。

招募：
内部招募的方法
1工作公告 2档案记录
现在已经有很多企业建立了人力资源招聘信息系统。
内部招募的具体措施
1内部晋升2岗位轮换。
该方法建立在职位管理和职业生涯规 划管理体系基础之上的
外部招募：
1广告招募2外出招募3借助职业中介机构招募4推荐招募